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KI im Recruiting: Wie verändert sich dein Job?

Egal wo du hinsiehst, ob im TV, auf LinkedIn, in der Zeitung, überall sprechen die Menschen von KI und wie sie alles verändern wird. Aber wie realistisch ist das wirklich? Wo findet KI in unserem Joballtag heute bereits Einzug? Und wie verändert sich dein Recruiting-Job, wenn KI immer mehr Aufgaben übernimmt? Damit beschäftigt sich dieser Artikel.

Was ist künstliche Intelligenz (KI)?

Künstliche Intelligenz (KI; Englisch: AI (Artificial Intelligence)) ist eine technische Anwendung, die zum Ziel hat, menschliche Intelligenz digital nachzubilden. Dadurch sollen Maschinen und Programme befähigt werden, menschliches Denken und Verhalten zu übernehmen, zu verbessern und in diversen Aufgaben nachzuahmen.

KI basiert auf riesigen Datenmengen, die über Algorithmen in Relation zueinander gesetzt werden. Dabei wird die KI darauf trainiert, Muster und Zusammenhänge zwischen den Daten zu erkennen und daraus Schlussfolgerungen zu ziehen. Dabei ist es meistens das Ziel, dass die KI selbstständig lernen kann und sich verbessert.

Es gibt nahezu keinen Bereich, in dem KI noch nicht Einzug gehalten hat oder halten wird. Egal ob Finanzwirtschaft, Medizin, Produktion, Kommunikation, KI findet sich überall. Ohne dass du es immer mitbekommst oder hinterfragst. So z. B. die Gesichts- oder Fingerabdruckerkennung deines Smartphones, digitale Assistenten, wie Siri oder Alexa, autonomes Fahren, Empfehlungen bei Spotify oder in Social Media oder auch dein Navigationssystem. Die Liste ist heute schon endlos. Und wird immer länger.

Welche Vorteile bringt KI mit sich?

KI ist die logische Konsequenz dessen, was wir Menschen schon immer machen: Wir machen es uns einfacher. Es ist einfacher (und manchmal auch sicherer), wenn du mit deinem Fingerabdruck das Smartphone entsperrst, als wenn du jedes Mal einen vier- bis sechsstelligen Code eintippen musst. Es ist angenehm, neue Künstler, die dir wahrscheinlich gefallen könnten, bei Spotify kennenzulernen, die du sonst vielleicht verpassen würdest. Und es entzerrt sicher schon heute den Verkehr, wenn viele Menschen Google Maps als Navigationssystem nutzen und die roten Bereiche direkt umfahren.

KI macht die Welt einfacher, kostengünstiger und schneller. Und sie eröffnet Potenziale, die mit menschlicher Kraft wahrscheinlich niemals möglich wären. Denn sie ist leistungsfähiger und immer verfügbar. Sie muss sich nicht ausruhen und macht keine Fehler. Sie tut das, was Menschen ihr sagen, ohne eigenen Willen. Und kann mit ausreichend Daten Vorhersagen treffen, die Menschen nicht valide treffen können.

Das klingt schon sehr positiv. Doch wo Vorteile sind, sind auch Nachteile.

Welche Nachteile birgt KI?

Beim Thema KI ist ein Hauptkritikpunkt die Ethik. Die technische Anwendung basiert in der Grundlage nämlich immer noch auf menschlicher Schaffenskraft, die die KI entwickelt. Diese kann, einigen Forschern zufolge, nicht völlig frei von Vorurteilen sein. Weiterhin stellt sich die Frage der Verantwortung. Wer ist verantwortlich, wenn die KI eine folgenschwere Entscheidung treffen sollte? Wenn ein Mensch bspw. bei einem Autounfall mit einem selbstfahrenden Auto ums Leben kommt. Haftet dann der Hersteller des Autos? Oder der Entwickler? Und würde dann überhaupt jemand eine solche KI entwickeln, wenn er weiß, dass er dafür haftbar wäre? Hier gibt es viele neue und ungelöste Fragestellungen, mit denen wir uns auseinandersetzen müssen.

KI bringt weiterhin das Risiko der Arbeitslosigkeit in vielen Bereichen mit sich. Jobs werden mit hoher Wahrscheinlichkeit durch KI ersetzt oder verändert. Es werden aber auch viele neue Berufe entstehen, die wir heute noch gar nicht kennen.

Weitere Nachteile der KI sind ihre Empathielosigkeit und ihre Unberechenbarkeit im Falle selbstlernender KI. Außerdem darf nicht vergessen werden, dass die bislang populären KIs wie ChatGPT Sprachmodelle sind. D. h. diese KI wurden auf das Erlernen, Verstehen und Wiedergeben von Sprache trainiert. Das bedeutet noch nicht, dass alle Informationen, die diese KI wiedergibt, korrekt sind. So kann eine solche KI zwar überzeugend klingen, aber schlichtweg falsches erzählen.

Wo finden wir KI bereits heute im Recruiting?

Die Welt ist im Wandel. KI ist in vielen Lebensbereichen bereits da und hält weiter Einzug und auch im Recruiting finden wir bereits heute KI-Anwendungen. Sie entlasten Recruiter und Budgets, optimieren Prozesse und helfen KPIs zu erreichen. Stellt sich die Frage: In welchen Recruiting-Bereichen finden wir KI bereits heute?

Assessment Center

Assessment Center können bspw. durch KI unterstützt werden. Dabei kann über bestimmte Aufgaben geprüft werden, über welche Kompetenzen und Fähigkeiten ein Kandidat verfügt. Diese werden automatisiert ausgewertet und verglichen. Sowohl vorab, bei der Auswahl, wer zum Assessment Center eingeladen wird, als auch währenddessen. Zusätzlich können durch Sprachanalyse-Tools Hinweise auf die Persönlichkeit und das Verhalten des Kandidaten erlangt werden.

Bewerberanalyse

Auch in der Bewerberanalyse finden Sprach- und Videoanalyse-Tools Einzug. Der gesamte Prozess, von der Analyse der Bewerbungsunterlagen bis zur Auswertung von Interviews, kann durch KI begleitet werden.

Chatbots

Ein “Klassiker” ist bereits der Chatbot geworden. Mit diesem können Webseitenbesucher der Karriereseite über einen Chat mit dem Unternehmen in Kontakt treten, ohne dass direkt ein Mitarbeiter tätig werden muss. Der Chatbot kann auf gängige Fragen reagieren und bei Bedarf an einen Mitarbeiter weiterleiten.

Interviews

Heute ist es auch bereits möglich, ganze Interviews, zumindest digitale Erstgespräche, über KI durchführen zu lassen. Diese kann Sprache, Wortwahl und Mimik bewerten und ableiten, ob der Kandidat zum Unternehmen passt.

Jobpostings

KI kann auch die Erstellung von Stellenanzeigen unterstützen. Durch die Analyse von Stellenanzeigen können Job-Kategorien, Keywords und mögliche passende Jobbörsen abgeleitet werden. Damit unterstützt die KI das problemlose Auffinden der Stellenanzeige für den Bewerber.

Wie verändert sich das Recruiting durch KI?

Du findest KI also bereits im gesamten Recruiting-Prozess. In der Regel allerdings eher als Unterstützung statt als fester Bestandteil mit eigenem Aufgabenpaket. Eine gewisse Fehleranfälligkeit ist i. d. R. immer noch gegeben. Doch auch diese Entwicklung wird weitergehen. Fehler werden ausgebessert, Systeme korrigiert und weiterentwickelt. KI wird ein fester Bestandteil im Recruiting-Prozess und zunehmend Aufgaben selbstständig übernehmen. Vor allem wiederkehrende Aufgaben, wie Bewerberscreening und Matching (im Active Sourcing), werden von KI übernommen (werden).

Dem Recruiter bleibt somit viel mehr Zeit für das Wesentliche. Die Einstellung der richtigen Mitarbeiter. Unterm Strich wird diese Entscheidung eine bleiben, die nicht von KI getroffen wird. Wer wird eingestellt, wenn das Unternehmen sich zwischen zwei oder mehreren Kandidaten entscheiden muss? Wer entscheidet auch mal zu Gunsten des auf dem Papier “schlechteren” Kandidaten? Das macht der Mensch. Weil er eines hat, was die KI nicht reproduzieren kann: Bauchgefühl. KI wird also vieles verändern, aber nicht alles. Menschen arbeiten am Ende immer noch mit Menschen zusammen. Egal, welchen Abi-Schnitt der andere hat oder ob er in einem Gespräch mal die Stirn gerunzelt hat. Das weiß nur der Mensch und sein Bauchgefühl zu bewerten.

FAQ

AI Recruiting: Was ist das?

AI Recruiting (zu deutsch: Rekrutierung mittels KI (künstliche Intelligenz)) ist die technische Unterstützung des Recruiting-Prozesses mittels Software und Automatisierung.

Wie verändert AI Recruiting die Personalbeschaffung?

AI Recruiting (zu deutsch: Rekrutierung mittels KI (künstliche Intelligenz)) findet inzwischen Einzug im gesamten Personalbeschaffungsprozess. Dieser kann vom Erstkontakt des Bewerbers mit der Karriereseite, bspw. durch Chatbots, bis zu ganzen Interviews durch KI unterstützt werden.

Wie verändert KI das Personalwesen?

Künstliche Intelligenz (KI) unterstützt bereits heute viele Bereiche im Personalwesen. So z. B. in der Personalbeschaffung, in der Personalentwicklung oder auch im Employer Branding. Wie KI im Recruiting Einzug hält, zeigt dir dieser Artikel.

Die 10 besten Shortcuts für dein (Tech-)Recruiting

Shortcuts – ein Thema, das sowohl sehr langweilig als auch sehr spannend sein kann. Wenn man sie sich nämlich einmal angewöhnt hat, arbeitet man sehr viel schneller, komfortabler und effizienter. Für alle, die es leid sind, ihren Arbeitsalltag mit dem Rechtsklick der Maustaste zu bestreiten, finden wir in diesem Artikel eine Lösung. Dein (Tech-)Recruiting-Alltag wird sich damit spürbar verändern.

Was sind Shortcuts?

Shortcuts sind Tastenkombinationen auf der Tastatur deines PCs oder Laptops, mit denen du Befehle ausführen kannst. Diese kannst du oft bspw. auch über den Rechtsklick der Maus vornehmen. Da das, gerade bei häufiger Anwendung, jedoch sehr zeitaufwendig und ineffizient ist, sind Shortcuts eine sinnvolle Alternative, mit denen du schneller und entspannter arbeitest.

Warum solltest du Shortcuts nutzen?

Shortcuts machen dir die Arbeit mit der Tastatur sehr viel angenehmer. Wenn du die Befehle erst über den Rechtsklick raussuchen musst, ist das, wie wenn du dich beim Autofahren umdrehen müsstest, um auf der Rückbank in den nächsten Gang zu schalten. Glücklicherweise ist das Schalten einfach ein unterbewusster Prozess. Und so ist es auch mit Shortcuts. Zwischen verschiedenen Programmen zu wechseln, Text zu markieren, zu kopieren und einzufügen oder Tabs zu öffnen und zu schließen, ohne die Maus mit mehreren Klicks zu nutzen, macht das Arbeiten leichter und effizienter.

Welche Shortcuts machen im Recruiting besonders Sinn?

Text markieren

Wenn du einen Freitext komplett markieren möchtest, z. B. in einem Eingabefeld oder auf einer Webseite, kannst du ganz einfach Strg + A (Apple: Command + A) drücken.

Kopieren und einfügen

Wenn du markierten Text oder auch Dateien kopieren und an der aktuellen Cursorposition einfügen möchtest, drücke Strg + C (Apple: Command + C) zum Kopieren und Strg + V (Apple: Command + V) zum Einfügen.

Suchfunktion

Wenn du Dateien und Seiten nach bestimmten Wörtern oder Wortkombinationen durchsuchen möchtest, drücke Strg + F (Apple: Command + F). Damit öffnet sich eine Suchleiste und dein gesuchtes Wort wird farblich im Text markiert. Dies kann bspw. interessant sein, wenn du LinkedIn-Profile auf bestimmte Keywords durchsuchst.

Tabs öffnen und schließen

Wenn du ein neues Tab in deinem Browser öffnen möchtest, klicke Strg + T (Apple: Command + T). Wenn du das aktuelle Tab schließen möchtest Strg + W (Apple: Command + W). Gerade das Schließen von Tabs nutze ich häufig, wenn ich mehrere LinkedIn-Profile in verschiedenen Tabs geöffnet habe und mich durchklicke.

Wechsel zwischen Fenstern

Wenn du mehrere Programme offen hast und zwischen den verschiedenen Fenstern wechseln möchtest, klicke Alt + Tab (Apple: Command + Tab).

Wechsel zwischen Tabs

Wenn du mehrere Tabs in deinem Browser offen hast und zwischen ihnen wechseln möchtest, klicke Strg + Tab (Apple: Control + Tab) für vorwärts (rechts entlang) und Strg + Shift + Tab (Apple: Control + Shift + Tab) für zurück (links entlang). Diese Shortcuts nutze ich, wenn ich mehrere LinkedIn-Profile in verschiedenen Tabs geöffnet habe und zwischen ihnen springe.

Browserleiste ansteuern

Wenn du in deinem Browserfenster eine neue Seite aufrufen möchtest und dafür die URL-Leiste des Browsers (bzw. “Browserleiste”) ansteuern möchtest, klicke einfach F6 (Apple: Command + L).

Wie du siehst können Shortcuts sich wiederholende Tätigkeiten sehr vereinfachen. Voraussetzung dafür ist natürlich, dass man sie nahezu automatisch ausführt. Das Bedarf etwas Übung, lohnt sich auf lange Sicht gesehen aber sehr. Die hier vorgestellten Shortcuts sind dabei weder vollzählig noch Recruiting-spezifisch.

FAQ

Was sind Shortcuts?

Shortcuts sind Tastenkombinationen auf der Tastatur deines PCs oder Laptops, mit denen du Befehle ausführen kannst.

Wie unterscheiden sich Shortcuts auf Windows- und Apple-Tastaturen?

Bei Apple-Tastaturen ist die Steuerungstaste (Strg bei Windows) die Command-Taste direkt links neben der Leertaste. Shortcuts, die über die Alt-Taste bei Windows angesteuert werden, werden bei Apple über die Control-Taste angesteuert.

Google Sourcing: Active Sourcing einfach kostenlos

Du findest trotz LinkedIn-Recruiter-Lite keine Talente und möchtest deinen Pool vergrößern? Oder du startest als Freelance-Recruiter und möchtest keine zigtausend Euro für Recruiting-Tools ausgeben? Dann kommt im folgenden Artikel eine Lösung für dich: Google Sourcing. Denn die kostenlose Google-Suche lässt sich ebenfalls für das Active Sourcing nutzen, wenn man weiß wie. Und wie das geht, zeige ich dir jetzt.

Wie funktioniert Google?

Google ist eine Suchmaschine, die dazu dient, das Internet nach Informationen zu durchsuchen. Um diese bereitstellen zu können, verwendet Google Crawler, die Webseiten automatisiert auslesen und indexieren. Das bedeutet, dass Webseiten gescannt und in einer Datenbank abgespeichert werden. Mit jeder Suchanfrage gleicht Google die Anfrage mit den verfügbaren Webseiten in der Datenbank ab und zeigt die passendsten Ergebnisse an. Um passende Ergebnisse liefern zu können, analysiert Google die Webseiten bspw. auf die Häufigkeit bestimmter Suchbegriffe, die Qualität der Webseite und die Verlinkung anderer vertrauenswürdiger Webseiten. So können die geschätzt 200 Millionen aktiven Webseiten zugänglich gemacht werden.

Google Sourcing: Relevante Operatoren für dein Recruiting

Für unser Google Sourcing suchen wir im Wesentlichen auf zwei Webseiten – LinkedIn und XING. Je nach Einstellungen der Nutzerprofile sind die Profildaten öffentlich einseh- und damit über Google auffindbar. Um uns die Suche zu erleichtern und zielgenau nach Profilen zu filtern, bedienen wir uns verschiedener Operatoren.

site-Operator

Im ersten Schritt grenzen wir die Suche auf eine Seite ein. Dies machen wir mit dem site-Operator, der sich für unsere beiden Zielseiten wie folgt darstellt:

site:de.linkedin.com/in

site:xing.com/profile

Der site-Operator wird immer durch site: definiert und durch die gesuchte Zielseite ergänzt. Im Falle von LinkedIn ist dies de.linkedin.com/in. Wir grenzen dabei also nicht nur auf LinkedIn als Webseite ein, sondern direkt auf in Deutschland ansässige Profile (de.) und auf das Kriterium, dass nur Profile (/in) angezeigt werden und keine Unternehmensseiten (bspw. /company) oder Ähnliches. Wir können über das Länderkürzel auch auf andere Länder eingrenzen. So z. B. Polen (pl.linkedin.com/in), Frankreich (fr.linkedin.com/in) oder Spanien (es.linkedin.com/in). Suche dir für dein Zielland einfach das entsprechende Kürzel der länderspezifischen Domainendung und füge es in den Operator ein.

Im Falle von XING ergibt sich die gesuchte Zielseite xing.com/profile. Da XING lediglich im DACH-Raum aktiv ist, sind wir bereits auf Profile im deutschsprachigen Raum ausgelegt. Die Eingrenzung auf die Profilsuche erreichen wir über /profile.

Mit unserem ersten Schritt haben wir Google gesagt, dass es uns ausschließlich die Seiten LinkedIn und XING und hierin nur Profile anzeigen soll.

intitle-Operator

Im nächsten Schritt können wir bspw. gezielt nach Berufsbezeichnungen eingrenzen. Der intitle-Operator durchsucht den Titel der Seite. Wenn Du eine Webseite besuchst, dann ist der Titel im Tab der jeweiligen Seite sichtbar. LinkedIn und XING zeigen hier häufig den Jobtitel eines Profils an. Wir können unseren Suchstring also bspw. folgendermaßen ergänzen:

site:de.linkedin.com/in intitle:frontend

site:de.linkedin.com/in intitle:(frontend engineer)

Im ersten Beispiel intitle:frontend grenzen wir die LinkedIn-Profile so ein, dass alle angezeigt werden, die “Frontend” im Titel stehen haben. Im zweiten Beispiel intitle:(frontend engineer) grenzen wir sie so ein, dass “Frontend Engineer” enthalten sein muss. Ein “Frontend Developer” würde hierunter bspw. nicht fallen. Beachte, wenn du im Titel zwei Worte als UND-Funktion suchen möchtest, dass du Klammern nutzt. Ansonsten gilt nur das Wort, welches direkt an den Doppelpunkt (ohne Leerzeichen) ansetzt.

Textsuche-Operator

Eine weitere Möglichkeit, um einen bestimmten Begriff zu suchen, ist der Textsuche-Operator, bestehend aus Anführungszeichen. Alles, was du zwischen die Anführungszeichen schreibst, soll genau so gesucht werden. Auch hier können Wortkombinationen wieder Sinn ergeben:

site:de.linkedin.com/in “TU Darmstadt” Informatik Java

In diesem Beispiel suchen wir Profile, die Informatik und Java als Keyword in ihrem Profil stehen haben und an der “TU Darmstadt” studiert haben. Einzelne Worte, wie Informatik oder Java, können einfach ausgeschrieben werden. Wortkombinationen werden in Anführungszeichen gesetzt. Außerdem gilt, dass ein Leerzeichen automatisch als UND-Funktion gewertet wird.

()-Operator

Wenn wir mehrere Worte als ODER-Funktion einfügen wollen, bedienen wir uns der Klammern. Oben angeführt, können sie bereits eine UND-Funktion im intitle-Operator zusammenfügen. Sie geben uns aber auch die Möglichkeit der ODER-Funktion:

site:de.linkedin.com/in engineer javascript (vue | react)

In diesem Beispiel könnten wir wieder einen Frontend-Engineer suchen, der JavaScript und eines der beiden Frameworks Vue.js oder React mitbringt. Das ODER kann hier auch durch | (Tastenkombi: AltGr <) geschrieben werden. Da wir “Frontend” als Begriff nicht erwähnen, vergrößert das unseren Pool, da wir bspw. auch Fullstack- oder Software-Engineers durchsuchen und nicht starr auf einem Profiltitel aufbauen. Grundsätzlich gilt: Versuche so wenig Begriffe wie möglich zu benutzen. Im obigen Beispiel könnten wir sogar engineer ganz herauslassen. Die Kombination javascript (vue | react) spricht bereits ausreichend Frontend-Profile an.

Vorteile von Google Sourcing

Mit Google steht uns ein Tool zur Verfügung, das kostenlos ist, gleichzeitig aber auch eine sehr große Reichweite an Profilen hat. Die wenigsten Profile haben in ihren Einstellungen hinterlegt, dass sie nicht öffentlich gefunden werden können. Dadurch steht uns ein Pool zur Verfügung, der nahezu der gesamten LinkedIn- und XING-Reichweite entspricht. Alleine für LinkedIn sind das über 850 Millionen Nutzer weltweit. XING steuert etwa 21 Millionen Nutzer im DACH-Raum bei. Diese können wir mit einfachen Operatoren zielgenau filtern und erhalten, wie immer bei Google, die besten Ergebnisse zuerst. So können wir nach Profilen suchen, aber auch nach Unternehmen oder Gruppen.

Nachteile von Google Sourcing

Google Sourcing bringt gegenüber klassischen Active-Sourcing-Tools aber auch Nachteile mit sich. Wenn man versteht, wie das Spielfeld abgesteckt ist, kann man darauf allerdings vereinzelt reagieren.

Ein Nachteil von Google Sourcing ist bspw., dass Google die gesamte Seite ausliest, d. h. auch Profile, die im seitlichen Menü oder in den Empfehlungen angezeigt werden. Dadurch werden auf fortgeschrittener Seitenzahl auch mal Profile angezeigt, die nicht wirklich etwas mit dem Suchstring zu tun haben.

Weiterhin ist es nicht möglich nach Berufserfahrung zu filtern. Bei Einsteiger-Jobs lässt sich dies ggf. über Keywords wie “Werkstudent” oder das Abschlussjahr 2023 filtern. Dies funktioniert allerdings nicht so zuverlässig wie bei gängigen Active-Sourcing-Tools.

Ein weiterer Nachteil ist die Berücksichtigung des aktuellen Standorts und der Sprache. Die nähere Eingrenzung einer Stadt oder Sprachkenntnissen gestaltet sich teilweise schwierig. So kann es vorkommen, dass bereits auf Seite 1 Profile aus anderen Städten gezeigt werden, die vielleicht früher mal in der gesuchten Stadt gearbeitet haben, jetzt aber woanders leben und arbeiten.

Aus meiner Erfahrung ist es weiterhin schwierig, über den NOT-Operator Begriffe wirklich auszuschließen. Für mich ist dies kein Manko, da ich selten bis gar nicht mit diesem Operator arbeite, aber für die, die nicht darauf verzichten möchten, eine wichtige Info.

Google Sourcing: Suchstrings aufbauen

Die Kunst des Google Sourcings liegt in der Kombination der Operatoren. Dazu gehört ein Verständnis für die gesuchten Technologien, um sinnvolle Suchstrings und Alternativen zu entwickeln. Aus meiner Erfahrung lassen sich Suchprofile durch drei zentrale Keywords beschreiben. Teilweise reichen auch zwei. Im oben genannten Beispiel des Frontend-Engineers, reicht die Kombination javascript und vue bspw. bereits aus, um entsprechende Frontend-Entwickler-Profile zu finden:

site:de.linkedin.com/in javascript vue

(ca. 4.000 Suchergebnisse)

Natürlich können wir auch umfangreichere Suchstrings mit Standorten entwickeln, wie z. B.:

site:de.linkedin.com/in intitle:(engineer | developer | entwickler) javascript (vue | react) berlin

(ca. 11.000 Suchergebnisse)

site:de.linkedin.com/in frontend javascript vue berlin

(ca. 2.000 Suchergebnisse)

So erhalten wir eine gute Zahl möglicher Profile, die wir kostenlos sourcen können.

Die Suche ist natürlich für jeden Recruiting-Bereich auch außerhalb des Tech-Recruitings machbar. Die Ergebnisse sind dabei immer etwas vom bisherigen Suchverhalten auf Google abhängig.

FAQ

Was ist ein Sourcing Tool?

Ein Sourcing Tool ist eine Software, das die Identifizierung und aktive Ansprache von Talenten zur Stellenbesetzung ermöglicht. Diese sind z. B. der LinkedIn-Recruiter oder der XING-Talentmanager.

Was ist Google Sourcing?

Google Sourcing ist ein kostenloses Active Sourcing Tool, das über die frei verfügbare Google Suche durchgeführt wird. Mit verschiedenen Operatoren lassen sich Seiten, wie LinkedIn oder XING gezielt auslesen.

Wie mache ich Active Sourcing?

Im Active Sourcing nutzen wir verschiedene Sourcing-Tools, wie bspw. den LinkedIn-Recruiter oder den XING-Talentmanager. Mit Hilfe der Tools, können wir über Boolesche Operatoren unsere Suche nach potenziellen Talenten eingrenzen. So finden wir einen passenden Pool von potenziellen Talenten, die wir aktiv ansprechen können.

Active Sourcing: Alles was du wissen musst

Was ist Active Sourcing?

Active Sourcing ist die Identifizierung und proaktive Ansprache von vielversprechenden Talenten zur Besetzung ausgeschriebener Stellen. Im Gegensatz zu Ausschreibungen auf Stellenbörsen und sonstigen passiven Recruiting-Kanälen, bei denen Bewerber auf das Unternehmen zugehen, geht im Active Sourcing das Unternehmen selbst aktiv auf potenzielle Bewerber zu. Dabei hat sich das Berufsbild des Active Sourcers herausgebildet, der diese Aufgabe für das Unternehmen übernimmt und aktiv mit potenziellen Talenten in Kontakt tritt.

Warum macht man Active Sourcing?

Es gibt verschiedene Gründe, warum es für Unternehmen Sinn machen kann, Active Sourcing als Recruiting-Kanal einzusetzen. Gerade für schwer zu besetzende Stellen mit speziellen Anforderungen ist Active Sourcing das Mittel der Wahl. Aber auch, um die Anzahl und die “Qualität” der Bewerbungen zu erhöhen. Mit Active Sourcing wird nämlich ein Pool an Talenten verfügbar, der sich selbst nicht bewirbt – die latent Suchenden. Latent Suchende sind nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job, aber offen für eine neue Herausforderung. Die Motivation hierfür ist vielfältig. Manche können sich einen Jobwechsel gut vorstellen, weil ihre aktuelle Position sie nicht gänzlich erfüllt, andere sind daran interessiert, ihren Marktwert zu testen oder nutzen einen Wechsel als Karrieresprung. Die Gruppe der latent Suchenden entspricht etwa 60-70% der Erwerbstätigen, vergrößert deinen Pool an möglichen Talenten also enorm.

Warum solltest du Active Sourcing als Recruiting-Kanal in Betracht ziehen? Was sind die Vorteile dieses Kanals?

Vorteile von Active Sourcing

Neben dem erweiterten Pool von latent Suchenden, hast du mit Active Sourcing direkten Einfluss auf dein Recruiting-Ergebnis. Da du nicht dem Zufall überlässt, ob sich jemand bei Dir bewirbt, sondern aktiv auf passende Talente zugehst, richtet sich dein Erfolg nach deinen Aktivitäten. Du hast selbst in der Hand, wie viel du machst, was du machst und wie du es machst.

Im Active Sourcing begegnest du Kandidaten außerdem im direkten Kontakt auf Augenhöhe. Während Kandidaten in passiven Kanälen hauptsächlich mit dem Unternehmen als Gegenüber konfrontiert werden, bist du das Gesicht im Active Sourcing. Der Kandidat wird von einer realen Person mit Namen und Bild angesprochen. Es ist eine Kontaktaufnahme zwischen zwei Menschen. Das hat eine andere Wirkung als die Anonymität zwischen Unternehmen und Kandidaten. Damit geht aber auch eine Verantwortung auf deiner Seite einher, da du den ersten Eindruck gegenüber dem potenziellen Kandidaten prägst. Dieser gilt sowohl für dich als Person, als auch für das ganze Unternehmen. Du repräsentierst in diesem Moment die Marke deines Auftraggebers.

Durch den direkten Kontakt zwischen Dir und dem Kandidaten, gibt es in der Regel einen schnelleren und flexibleren Prozess. Nach einer positiven Rückmeldung deines Gegenübers, macht ihr i. d. R. direkt einen Telefontermin aus, um unverbindlich über die ausgeschriebene Stelle zu sprechen. Dies ist weniger ein klassisches Bewerbungsgespräch, wo der Bewerber Rede und Antwort steht, sondern ein gegenseitiges Kennenlernen. Hierbei liegt es eher an Dir, dem Kandidaten die Stelle zu präsentieren.

Durch die Schnelligkeit und den direkten persönlichen Kontakt, kannst du beim Kandidaten einen positiven Eindruck hinterlassen und früh erkennen, ob ihr harmoniert.

Im Active Sourcing bewirbt sich das Unternehmen beim Talent. Dies bringt eine gewisse Wertschätzung gegenüber der Person mit sich, die sich positiv auf den Einstellungsprozess und die spätere Zusammenarbeit auswirken kann. Der Kandidat fühlt sich gesehen und in seinen Fähigkeiten anerkannt.

Und auch wenn für die ausgeschriebene Stelle kein finales Match zustande kommt, bleibt ihr i. d. R. vernetzt. Damit baust du ein Netzwerk an relevanten Kontakten für dein Unternehmen und dich selbst auf. Auf dieses kannst du immer wieder zurückgreifen und dich und dein Unternehmen bspw. durch Beiträge in Social Media regelmäßig in Erinnerung rufen.

Wo Vorteile sind, gibt es immer auch Nachteile. Was spricht gegen Active Sourcing als Recruiting-Kanal?

Nachteile von Active Sourcing

Active Sourcing ist teuer. Zum einen, weil es Know-How braucht, was du dir ggf. erst erarbeiten musst. Und zum anderen, weil es, trotz Know-How, äußerst zeitaufwendig ist. Es werden viele Stunden ins Land ziehen, um passende Talente zu identifizieren, ggf. mit dem Fachbereich zu reviewen, die Talente zu kontaktieren, nachzuverfolgen, Termine zu koordinieren und durchzuführen. Gleichzeitig benötigst du unter Umständen Tools, die dir den Zugang zu potenziellen Talenten ermöglichen. Das alles kostet Zeit und Geld. Nicht selten werden daher bereits Active Sourcer, als eigene Berufsgruppe, beschäftigt, oder auf freiberufliche Active Sourcer zurückgegriffen, die diesen Kanal bearbeiten.

Active Sourcing ist außerdem ein Balanceakt zwischen Qualität und Quantität von Profilen. Im Active Sourcing hätten wir natürlich gerne beides. Viele Talente mit viel Qualität. In der Praxis erweist sich das aber eher als schwierig. Das kann stellenspezifisch damit zusammenhängen, dass der Arbeitsmarkt es einfach nicht hergibt. Es kann aber z. B. auch daran liegen, dass die Datenlage in den Profilen nicht ausreicht, um die passenden Talente überhaupt zu erkennen oder sie als Außenstehender richtig bewerten zu können. Damit steigt der Zeitaufwand, interessierte Talente zu finden.

Ein weiterer Punkt ist erneut der erste Eindruck. Dieser kann, bspw. durch eine generische, langweilige Ansprache auch negativ sein. Damit kann man sich und sein Unternehmen auch schlecht gegenüber vielversprechenden Talenten dastehen lassen. Diesen Ruf im Einzelnen wieder aufzubauen, da das Talent perfekt passen würde, ist schwer bis unmöglich.

Wie macht man Active Sourcing?

Die Vorteile überwiegen die Nachteile und du willst mit Active Sourcing starten? Dann lasse uns im ersten Schritt klären, wie wir potenzielle Talente mit Active Sourcing Tools identifizieren können.

Active Sourcing Tools

Active Sourcing findet überall dort statt, wo wir einschätzen können, ob eine uns fremde Person auf unsere Stelle passt. Das heißt, wir brauchen Daten. Wir müssen, je nach Anforderungen an die Bewerbenden, wissen, was sie machen und wie gut sie darin sind. Wenn du jetzt abends auf einer Party mit Freunden unterwegs bist und deine Freundin fragst, ob hier ein Softwareentwickler anwesend ist, sie dies bejaht und erwähnt, dass der Typ am Tresen Softwareentwickler ist, kannst du ihn natürlich ansprechen. Du hast jemanden erkannt, der potenziell auf deine Softwareentwickler-Stelle passen kann. Aber die Datenlage ist recht dünn. Nur weil er Softwareentwickler ist, weißt du noch nicht, was er genau macht, mit welchem Tech-Stack er gerne arbeitet oder wie viel Arbeitserfahrung er hat. Die Wahrscheinlichkeit, dass du deine Stelle durch diese eine Begegnung besetzen wirst, ist sehr gering. Im Prinzip hast du aber Active Sourcing betrieben.

Um die Quantität und Qualität zu steigern, machen wir Active Sourcing vor allem online. Plattformen wie LinkedIn, XING, GitHub, Facebook, Twitter und Co. bieten uns einen Zugang zu Profilen. Die Datenlage ist hierbei unterschiedlich gut in ihrer Relevanz für unser Vorhaben. Während bei beruflichen Netzwerken wie LinkedIn und XING jobspezifische Daten abgefragt werden, sind Facebook, Twitter und Co. eher privater Natur. Für das Active Sourcing werden LinkedIn und XING daher bevorzugt. Je nach Berufsgruppe kann LinkedIn besser geeignet sein als XING und vice versa. Für jede der genannten Plattformen gilt jedoch, dass das Ausfüllen des Profils vom Nutzer abhängig ist. Er entscheidet, ob er mit einem gut ausgefüllten Profil gefunden werden möchte oder darauf verzichtet und unauffindbar bleibt. Wenig ausgefüllte Profile sind daher kein Zeichen von mangelnder Qualität. Dahinter können auch die perfekt passenden Talente stecken.

Neben den sozialen Medien gibt es aber auch noch andere Datenbanken, in denen wir Active Sourcing betreiben können. So z. B. der Kandidatenpool des Arbeitsamts oder der verschiedener Stellenbörsen bis hin zu Nischen-Plattformen mit eigenem Active-Sourcing-Zugang. Es kommt immer etwas darauf an, für welche Stellen wir sourcen. Je nachdem bietet sich der eine Pool mehr an als der andere. Einen Softwareentwickler im Kandidatenpool des Arbeitsamts zu suchen, wäre aus meiner Sicht bspw. wenig produktiv.

Wie identifiziere ich potenzielle Talente im Active Sourcing?

LinkedIn und XING bieten eigene Recruiting-Tools, mit denen die Plattformen durchsucht werden können. Das sind zum einen der LinkedIn-Recruiter und der LinkedIn-Recruiter-Lite und zum anderen der XING-Talentmanager. Sie bieten einen erweiterten Zugriff auf die Nutzerbasis mit zusätzlicher Suchmaske. Dabei arbeiten wir im Active Sourcing mit Booleschen Operatoren. Wie diese genau funktionieren, erkläre ich in einem separaten Artikel. Kurz gesagt erstellen wir einen Suchstring mit UND- und ODER-Funktionen, die unsere Anforderungen so kombinieren, dass wir die passenden Talente finden.

Im Wesentlichen decken Suchstrings eine Keyword-Kombination aus Tätigkeit, Sprachkenntnissen und Ort ab. Wenn wir also beispielsweise einen Frontend-Entwickler in Stuttgart suchen, der Deutsch können sollte, wären unsere Keywords bei entsprechendem Tech-Stack: JavaScript, Vue, Deutsch, Stuttgart, plus ggf. weitere Tech-Begriffe, wie Frontend, weitere Libraries oder Frameworks.

Wie schreibe ich potenzielle Talente an?

Das Anschreiben ist der heilige Gral im Active Sourcing, denn du hast nur eine Chance. Eine Chance auf den ersten Eindruck. Eine Chance herauszustechen. Eine Chance auf ein Ja oder auf das Nein. Versetze dich dabei immer in dein Gegenüber. Gerade in der Berufsgruppe der IT bekommen Talente sehr viele Anfragen. Da wäre es kontraproduktiv die gleiche generische Ansprache zu machen wie jeder andere auch. Vermeide daher austauschbare und zu lange Texte, für die keiner die Zeit hat, sie durchzulesen. Halte dich kurz und präzise. Es geht am Ende um einen Opener, um in ein echtes Gespräch zu kommen. In diesem kannst du dann deinen Pitch einbauen, warum euer Unternehmen das beste ist und warum das Talent auf jeden Fall zu euch kommen sollte. Doch für die Ansprache reicht ein individualisierter Text, der auf das Profil eingeht und neugierig macht. Recruiting ist wie Dating. Du gehst ja auch nicht zu einem anderen Menschen hin, textest ihn voll, wie toll du bist und erwartest dann die Zusage zu einem Date, bevor dein Gegenüber die Gelegenheit hatte, auch einmal etwas zu sagen. Es geht um eine ehrliche Anfrage auf Augenhöhe. Wir wollen niemanden überrumpeln, zuspamen oder nerven. Du hast etwas anzubieten, du denkst, dass die Person passen kann und würdest gerne darüber sprechen. Das passt in eine 300-Zeichen-Anfrage bei LinkedIn.

Dabei kannst du über den Text auch einiges rüberbringen. Zum Beispiel ob du duzt oder siezt, ob du förmlich oder locker schreibst, ob du ggf. sogar Smileys nutzt. Das alles kommuniziert und gibt einen Eindruck zu dir als Person und auch zu eurer Unternehmenskultur.

Im Active Sourcing geht es um Quantität. Du wirst positive Rückmeldungen bekommen. Du wirst negative Rückmeldungen bekommen. Du wirst auch einfach keine Rückmeldungen bekommen. Das ist ganz normal. Nimm es nicht persönlich. Wir wissen nie um die wirkliche aktuelle Situation unseres Gegenübers. Und auch wenn mal eine sehr negative Rückmeldung kommen sollte, kommt sicher auch mal die, die sehr dankbar ist, dass du ihr geschrieben hast. Also bleibe einfach dran.

Active Sourcing Tipps & Tricks

Abschließend möchte ich dir noch drei Tipps mit auf den Weg geben.

Tipp 1: Weniger ist mehr

Wenn man Boolesche Operatoren baut, ist man schnell geneigt, alles verfügbare an Anforderungen mit reinzunehmen. Je mehr Keywords man jedoch reinnimmt, desto kleiner wird der Pool. Das kann für einen ersten Suchlauf auch passen. Aus meiner Erfahrung kann man die meisten Profile aber mit drei zentralen Keywords beschreiben. Der Pool wird dadurch sehr viel größer, da bspw. auch Profile berücksichtigt werden, die nicht so gut ausgefüllt sind. Bei diesem Ansatz musst du definitiv mehr Profile anschauen und aktiv lesen. Aber es lohnt sich. Die Details machen den Unterschied und dabei hilft eine breiter angelegte Suche.

Tipp 2: Filtere nicht nach Jobbezeichnungen

Nehmen wir an, du suchst einen Softwareentwickler. Du gibst “Softwareentwickler” als Jobbezeichnung ein und bekommst in Kombination mit deinem sonstigen Suchstring wenige Ergebnisse. Deine Zielgruppe kann in ihrer aktuellen Tätigkeit aber die Titel Engineer, Developer, Entwickler, Specialist, Consultant und viele mehr tragen. Hinter all diesen Titeln kann dein gesuchter Entwickler stecken. Jobbezeichnungen sind nicht allgemeingültig und von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich. Sie sollten daher nicht das zentrale Kriterium für deinen Suchstring sein. Wenn du die zentralen Keywords herausfindest, werden dir automatisch die richtigen Personen angezeigt. Und die, die mal nicht passen, kannst du gedanklich beiseite legen.

Tipp 3: Nutze Google als Sourcing-Kanal

Google ist ein mächtiges Werkzeug, wenn du wirklich verstehst, wie es funktioniert. Durch die Indexierung kannst du fast jede Seite im Internet auslesen. So auch LinkedIn und XING. Du kannst also ein kostenloses Sourcing-Tool verwenden, um deinen Pool zu erweitern oder dir die Kosten für Recruiting-Tools zu sparen. Natürlich muss man hier das Spielfeld kennen, auf dem man spielt. Wie das funktioniert, erkläre ich dir in einem weiteren Artikel.

Active Sourcing: Alles was du wissen musst

FAQ

Definition: Was ist Active Sourcing?

Active Sourcing ist die Identifizierung und proaktive Ansprache von vielversprechenden Talenten zur Besetzung ausgeschriebener Stellen.

Wie schreibe ich im Active Sourcing richtig an?

Das Anschreiben im Active Sourcing ist der erste Kontakt zum potenziellen Kandidaten. Dieses sollte sich individuell auf das Profil beziehen und auf ein persönliches Gespräch abzielen. Siehe dabei von ausschweifenden Texten und langen Signaturen ab.

Welche Tools gibt es im Active Sourcing?

Im Active Sourcing gibt es diverse Tools und Methoden. Zur Kandidatensuche bieten sich vor allem die erweiterten Funktionen von LinkedIn und XING, aber auch diverse andere Datenbanken, an.