Shortcuts – ein Thema, das sowohl sehr langweilig als auch sehr spannend sein kann. Wenn man sie sich nämlich einmal angewöhnt hat, arbeitet man sehr viel schneller, komfortabler und effizienter. Für alle, die es leid sind, ihren Arbeitsalltag mit dem Rechtsklick der Maustaste zu bestreiten, finden wir in diesem Artikel eine Lösung. Dein (Tech-)Recruiting-Alltag wird sich damit spürbar verändern.
Was sind Shortcuts?
Shortcuts sind Tastenkombinationen auf der Tastatur deines PCs oder Laptops, mit denen du Befehle ausführen kannst. Diese kannst du oft bspw. auch über den Rechtsklick der Maus vornehmen. Da das, gerade bei häufiger Anwendung, jedoch sehr zeitaufwendig und ineffizient ist, sind Shortcuts eine sinnvolle Alternative, mit denen du schneller und entspannter arbeitest.
Warum solltest du Shortcuts nutzen?
Shortcuts machen dir die Arbeit mit der Tastatur sehr viel angenehmer. Wenn du die Befehle erst über den Rechtsklick raussuchen musst, ist das, wie wenn du dich beim Autofahren umdrehen müsstest, um auf der Rückbank in den nächsten Gang zu schalten. Glücklicherweise ist das Schalten einfach ein unterbewusster Prozess. Und so ist es auch mit Shortcuts. Zwischen verschiedenen Programmen zu wechseln, Text zu markieren, zu kopieren und einzufügen oder Tabs zu öffnen und zu schließen, ohne die Maus mit mehreren Klicks zu nutzen, macht das Arbeiten leichter und effizienter.
Welche Shortcuts machen im Recruiting besonders Sinn?
Text markieren
Wenn du einen Freitext komplett markieren möchtest, z. B. in einem Eingabefeld oder auf einer Webseite, kannst du ganz einfach Strg + A (Apple: Command + A) drücken.
Kopieren und einfügen
Wenn du markierten Text oder auch Dateien kopieren und an der aktuellen Cursorposition einfügen möchtest, drücke Strg + C (Apple: Command + C) zum Kopieren und Strg + V (Apple: Command + V) zum Einfügen.
Suchfunktion
Wenn du Dateien und Seiten nach bestimmten Wörtern oder Wortkombinationen durchsuchen möchtest, drücke Strg + F (Apple: Command + F). Damit öffnet sich eine Suchleiste und dein gesuchtes Wort wird farblich im Text markiert. Dies kann bspw. interessant sein, wenn du LinkedIn-Profile auf bestimmte Keywords durchsuchst.
Tabs öffnen und schließen
Wenn du ein neues Tab in deinem Browser öffnen möchtest, klicke Strg + T (Apple: Command + T). Wenn du das aktuelle Tab schließen möchtest Strg + W (Apple: Command + W). Gerade das Schließen von Tabs nutze ich häufig, wenn ich mehrere LinkedIn-Profile in verschiedenen Tabs geöffnet habe und mich durchklicke.
Wechsel zwischen Fenstern
Wenn du mehrere Programme offen hast und zwischen den verschiedenen Fenstern wechseln möchtest, klicke Alt + Tab (Apple: Command + Tab).
Wechsel zwischen Tabs
Wenn du mehrere Tabs in deinem Browser offen hast und zwischen ihnen wechseln möchtest, klicke Strg + Tab (Apple: Control + Tab) für vorwärts (rechts entlang) und Strg + Shift + Tab (Apple: Control + Shift + Tab) für zurück (links entlang). Diese Shortcuts nutze ich, wenn ich mehrere LinkedIn-Profile in verschiedenen Tabs geöffnet habe und zwischen ihnen springe.
Browserleiste ansteuern
Wenn du in deinem Browserfenster eine neue Seite aufrufen möchtest und dafür die URL-Leiste des Browsers (bzw. “Browserleiste”) ansteuern möchtest, klicke einfach F6 (Apple: Command + L).
Wie du siehst können Shortcuts sich wiederholende Tätigkeiten sehr vereinfachen. Voraussetzung dafür ist natürlich, dass man sie nahezu automatisch ausführt. Das Bedarf etwas Übung, lohnt sich auf lange Sicht gesehen aber sehr. Die hier vorgestellten Shortcuts sind dabei weder vollzählig noch Recruiting-spezifisch.
Du willst mehr Tipps & Tricks für deinen Recruiting-Alltag erfahren? Dann lasse dir die kommenden Artikel direkt per Mail schicken!
FAQ
Was sind Shortcuts?
Shortcuts sind Tastenkombinationen auf der Tastatur deines PCs oder Laptops, mit denen du Befehle ausführen kannst.
Wie unterscheiden sich Shortcuts auf Windows- und Apple-Tastaturen?
Bei Apple-Tastaturen ist die Steuerungstaste (Strg bei Windows) die Command-Taste direkt links neben der Leertaste. Shortcuts, die über die Alt-Taste bei Windows angesteuert werden, werden bei Apple über die Control-Taste angesteuert.
Du suchst Softwareentwickler und andere IT-Talente? Damit bist du nicht alleine. Derzeit sind 137.000 IT-Stellen unbesetzt. Deine Zielgruppe kann sich also aussuchen, wo sie arbeiten möchte. Höchste Zeit also, dein Tech-Recruiting zu optimieren und dich noch attraktiver für deine Zielgruppe zu machen.
Definition: Was ist Tech-Recruiting?
Tech-Recruiting ist die Anwerbung und Einstellung von Softwareentwicklern und anderen IT-Talenten im Softwarebereich. Hierunter fallen neben Fullstack-, Frontend- und Backend-Entwicklern bspw. auch DevOps-Engineers, Embedded-Systems-Engineers oder Cloud-Architekten. Das Tech-Recruiting ist damit eine zielgruppenspezifische Kategorie des Recruitings und umfasst einen speziellen Recruiting-Prozess. Die Besonderheiten des Tech-Recruitings sind der vermehrte Einsatz von Active Sourcing und die Einbindung von Tech-Interviews als Bestandteil des Auswahlprozesses.
Tech-Recruiting: Wie du dein Active Sourcing optimierst
Active Sourcing ist für das effektive Tech-Recruiting nahezu unerlässlich. Selten schwimmen Unternehmen in einem Meer von Entwickler-Bewerbungen, worüber sie jede Entwickler-Stelle besetzen können. Noch dazu in guter Qualität. Die richtig guten Entwickler müssen sich ohnehin nicht bewerben. Sie werden abgeworben. Und sie können sich ihre Arbeitgeber aussuchen. Und damit du dieser Arbeitgeber bist, der die richtig guten Entwickler gewinnt, musst du sie finden und aktiv selbst ansprechen.
Active Sourcing: Verstehe Tech-Positionen und -Begriffe
Wenn du bereits Erfahrung mit Active Sourcing hast, empfehle ich dir, dich umfangreich mit den Tech-Positionen und den dazugehörigen Technologien auseinanderzusetzen. Es geht dabei weniger um oberflächliches Vokabeln lernen, dass es bspw. Java und JavaScript gibt, sondern vielmehr um ein Verständnis der Zusammenhänge der Technologien. Welche Frameworks gehören zu welcher Programmiersprache? Welche Technologien werden häufig zusammen eingesetzt? Wie ist die Hierarchie eines Tech-Stacks?
Wenn du die Hierarchie des Tech-Stacks verstehst, kannst du Profile viel einfacher bewerten. Dazu kannst du dich (und deinen Fachbereich) immer fragen, wie schwer es ist, eine bestimmte Technologie zu erlernen. Angenommen du suchst einen DevOps-Engineer, der Kubernetes können soll, dann ist Kubernetes ein sehr relevantes Keyword, da es eine komplexe Technologie ist, die nicht mal eben erlernt ist. Suchst du z. B. aber einen Frontend-Engineer, der optimalerweise MaterialUI können soll, ist MaterialUI ein zu vernachlässigendes Keyword, da es sehr leicht einzusetzen ist, auch wenn man vorher nicht damit gearbeitet hat.
Eine Struktur der Relevanz von Keywords könnte bspw. sein:
Hohe Relevanz
Programmiersprachen
Optional: Frameworks
Mittlere Relevanz
Frameworks
Optional: Arbeitsmethoden wie Scrum, Waterfall,…
Niedrige Relevanz
Libraries
Die Struktur ist auch abhängig von den Anforderungen des Fachbereichs. Daher sprich am besten mit deinen Kollegen aus dem Fachbereich, welche Keywords für die jeweilige Stellenausschreibung welche Relevanz haben. Aus meiner Erfahrung kann man mit den Top 3 der Liste bereits die passenden Profile finden.
In Bezug auf die Zusammenhänge von Technologien und das Verständnis für die Welt der Softwareentwicklung begleitet dich auch dieser Blog.
Active Sourcing: LinkedIn-Profile richtig bewerten
Wir haben jetzt verstanden, welche Technologien wirklich wichtig für uns sind und bei welchen Keywords wir ein Auge zudrücken können. In der praktischen Umsetzung finden sich allerdings Profile unterschiedlicher Art. Von vollumfänglich ausgefüllten bis zu wenig ausgefüllten LinkedIn-Profilen ist alles dabei. Wie bewertest du diese jetzt richtig?
Streng genommen ist es gar nicht machbar. Ein Entwickler mit gut ausgefülltem LinkedIn-Profil ist nicht besser als einer mit wenig ausgefülltem LinkedIn-Profil. Was wäre dann auch mit jemandem ohne LinkedIn-Profil? Wir sind immer abhängig davon, was unser Gegenüber preisgibt und was nicht. Aber auch die verfügbaren Informationen im Profil sagen noch nichts darüber aus, ob wir es mit einem guten oder durchschnittlichen Entwickler zu tun haben. Letztlich finden wir das frühestens im Tech-Interview, aber eher noch in der Probezeit heraus. Für das Active Sourcing bedeutet das aber dennoch, dass wir, basierend auf unserem priorisierten Tech-Stack, die passendsten Profile ansprechen können. Dabei sind aus meiner Erfahrung zwei Punkte wichtig:
Wenig ausgefüllte Profile sind in der Bewertung unbeliebt, können aber trotzdem zum Erfolg führen. Ein Entwickler, der nicht angeschrieben werden möchte, weiß, dass er nur seine Keywords löschen muss, um nicht mehr gefunden zu werden und damit nicht mehr kontaktiert wird. Es ist daher immer einen Versuch wert und es ist auch nur eine weitere freundliche Anfrage, die schnell geschrieben ist.
Profile, die “alles” können, können i. d. R. nichts richtig. In diesem Punkt machen es sich Entwickler leider oft selbst schwer, wenn sie sich mal wieder darüber beschweren, dass Recruiter keine Ahnung von ihrem Job hätten. Wenn wir bspw. einen Java-Entwickler suchen und das Profil neben den gesuchten Keywords auch C#, JavaScript, PHP, Python, C++ und C als Programmiersprachen aufweist, sieht das zwar so aus, als könne der Entwickler viel, aber niemand kann erahnen, was er wirklich gut kann. Manchmal hat er sich auch nur einmal eine Stunde mit Python o. ä. beschäftigt und schreibt es als Skill in sein Profil.
Ein gutes Entwickler-Profil weist eine gewisse Stringenz und ein eindeutiges Tech-Stack auf. Überladene Profile, die sämtliche Technologien aufweisen, sind möglicherweise auch keine guten Entwickler.
Tech-Recruiting: Wie du für Entwickler attraktiv wirst
Neben dem Active Sourcing ist ein starkes Employer Branding wichtig für dein Tech-Recruiting. Dies gilt sowohl extern als auch intern. Mit dem richtigen Employer Branding wirbst du nämlich nicht nur bei potenziell neuen Mitarbeitern für dein Unternehmen. Es trägt auch dazu bei, dass bestehende Mitarbeiter das Unternehmen nicht verlassen. Und es ist immer günstiger, wenn bestehende Entwickler gar nicht erst weggehen, als dass man sich mit hohen Recruiting- und Einarbeitungskosten neuer Entwickler konfrontiert sieht. Macht euer Unternehmen daher attraktiver für Entwickler. So attraktiv, dass andere Unternehmen nichts in der Hand haben, dass sich deine bestehenden Entwickler anderweitig bewerben oder potenziell neue Entwickler sich nicht für dich entscheiden.
Was ist Entwicklern wichtig?
Um das zu erreichen, müssen wir verstehen, was Entwicklern wirklich wichtig ist. Das ist natürlich niemals pauschal zu sehen. Es zeichnen sich jedoch bestimmte Kriterien ab, die in Befragungen immer wieder genannt werden. So z. B. im Stackoverflow Developer Survey.
Gehalt & Benefits
In einer Welt, in der man als Entwickler jede Woche Jobangebote vorgeschlagen bekommt, geht es vor allem erstmal um Geld. Jeder möchte doch seine Zeit zum bestmöglichen Preis verkaufen. Neben dem Gehalt kann dies natürlich auch andere Benefits beinhalten, wie bspw. Firmenwagen oder Aktienoptionen.
Sinn & gutes Produkt
Wenn du nicht übermäßig viel zahlen kannst, um im Wettbewerb um Entwickler mithalten zu können, ist der zweite Punkt Sinn und ein tolles Produkt. Für wirklich spannende Technologie, die vielleicht einmal die Welt verändert oder dem Entwickler sonst ein Gefühl gibt, an etwas Großem oder Wertvollem mitzuarbeiten, kann auch auf Gehalt verzichtet werden. Dafür muss das Storytelling natürlich sitzen. Aber eins von beidem, gutes Gehalt oder ein tolles Produkt, ist die Grundlage für deinen Recruiting-Erfolg.
Tech-Stack & Weiterbildung
Der nächste Punkt beinhaltet die verwendeten Technologien. Entwickler verwenden i. d. R. ein bestimmtes Tech-Stack, das sie sich in der Vergangenheit erarbeitet haben. Und sie lernen immer gerne dazu. Die Verwendung moderner Technologien bzw. auch die Einflussnahme auf die Erweiterung des Tech-Stacks des Unternehmens ist für viele Entwickler interessant. Dazu gehört auch das Thema Weiterbildung. Viele Entwickler sind Autodidakten, die sich den Großteil ihres Wissens und ihrer Fähigkeiten selbst erarbeitet haben. Sie sind dementsprechend interessiert daran, das Wissen immer auf dem aktuellsten Stand zu halten und weiter auszubauen. 80 % der Entwickler programmieren bspw. auch privat. Sie kommen bildlich gesprochen also vom Programmieren auf der Arbeit nach Hause und programmieren privat weiter. Dies kannst du mit einem attraktiven Weiterbildungsbudget unterstützen.
Technische Infrastruktur
Zu einem technischen Anwendungsbereich, wie der Entwicklung von Software, gehört weiterhin eine gute Infrastruktur. Mit dem richtigen Equipment, was der Entwickler sich optimalerweise selbst aussuchen kann, wirst du als Arbeitgeber attraktiv und sorgst für die optimalen Rahmenbedingungen, damit der Entwickler gut arbeiten kann. Laptop, PC, große Bildschirme, viele kleine Bildschirme, höhenverstellbare Tische; jeder Entwickler hat andere Präferenzen und darauf kannst du reagieren. Stelle daher ein Budget für technische Ausstattung zur Verfügung und biete deinen Entwicklern die optimale Infrastruktur, was Hardware und Software angeht.
Remote-Arbeit
Ein weiterer wichtiger Punkt auf dem Weg zum attraktiven Arbeitgeber ist die Arbeitsumgebung. Remote-Arbeit ist modern. Vor allem in der Softwareentwicklung. Ca. 80 % der Unternehmen bieten mindestens Teil-Remote-Arbeit an, was von Entwicklern gerne angenommen wird. Wenn du also noch gar nicht remote unterwegs bist, grenzt du sowohl deinen Pool an Entwicklern, als auch deine Arbeitgeber-Attraktivität ein. Auch im Falle der Arbeit im Büro vor Ort solltest du auf die Bedürfnisse von Entwicklern achten. Softwareentwicklung benötigt viel Konzentration und Fokussierung. Man hört in diesem Zusammenhang schon einmal den Spruch, jemand sei “im Tunnel” oder “im Flow”, wenn man alles andere ausblendet und nicht ansprechbar ist. Diese Art der Arbeit ist i. d. R. unvereinbar mit bspw. Großraumbüros, wo viele äußere Reize herrschen. Sorge daher für ruhige Arbeitsplätze, wo sich Entwickler fokussieren und konzentriert arbeiten können. Und wenn es nur das Großraumbüro gibt, kannst du zumindest mit Noise-Cancelling-Kopfhörern unterstützen.
Was kannst du noch tun?
Vielleicht hast du in den bisherigen Punkten bereits Optimierungsbedarf gefunden. Das Ganze gilt natürlich nicht nur für die Attraktivität gegenüber potenziellen neuen Entwicklern, sondern auch gegenüber Entwicklern, die bereits für dich tätig sind. Bereite auch ihnen ein richtig gutes Arbeitsumfeld entsprechend der oben genannten Punkte. Aber frage sie auch, was das Arbeitsumfeld für sie attraktiver machen würde. Denn es ist, wie gesagt, günstiger, wenn bestehende Entwickler gar nicht erst weggehen, als neue Entwickler zu finden und einzustellen. Möglicherweise entstehen hierüber auch neue Ideen, wie z. B. kleine interne Hackathons, zu denen man perspektivisch auch Entwickler von außen einlädt.
Tech-Recruiting: Wie du deine Ansprache optimierst
Wir wissen nun, was Entwicklern wichtig ist und können dies in gutem Storytelling in der Ansprache verwerten. Dabei kommt es darauf an, anders als alle anderen zu kommunizieren. Denn Standardmails mit wenig Inhalt hat der Entwickler bereits ausreichend im Postfach.
Kommuniziere dein Branding
Was macht dich besonders oder gar einzigartig als Arbeitgeber? Warum braucht es dein Produkt? Und warum sollte der Entwickler, den du ansprichst, seine Zeit darin investieren? Mache dir klar, warum es gut investierte Zeit für ihn ist. Das kann, wie gesagt, Sinn und ein tolles Produkt oder einfach attraktive Bezahlung sein. Um einen Entwickler dauerhaft halten zu können, muss eines der beiden Kriterien erfüllt sein. Und dieses Kriterium kannst du als Aufhänger in der Ansprache nutzen.
Kommuniziere Gehaltsbänder
Um im bestehenden Wettbewerb der Jobangebote zu glänzen, ist es wichtig transparent zu kommunizieren. Wir alle arbeiten für Geld und niemand möchte sich mit der nächsten Position finanziell verschlechtern. Daher kommuniziere Gehaltsbänder so früh wie möglich. Optimalerweise bereits in der ersten Ansprache. Damit weiß der Entwickler, ob sich ein Gespräch lohnt oder nicht und ihr spart euch beide die Zeit, wenn es nicht so ist. Mache dir dabei bewusst, dass Entwickler derzeit viel Geld verlangen können, da sie eine große Auswahl an Jobangeboten haben und es nahezu immer jemanden gibt, der das hohe Gehalt auch zahlt. Dieser Realität solltest du mit offenen Augen begegnen und dir Kommunikationsstrategien überlegen, was ihr Entwicklern alternativ bieten könnt, wenn ihr die hohen Gehälter nicht zahlt.
Binde den Fachbereich ein
Beim Thema “Anschreiben” gibt es eine gewisse Hierarchie derer die anschreiben. Diese kannst du nutzen, um deine Rückmeldequote bei Entwicklern zu erhöhen. Je näher der Ansprechende am zukünftigen Job des Angesprochenen sitzt, desto besser. Daraus ergibt sich aus meiner Erfahrung folgende Hierarchie:
Das ist ähnlich zum Dating. Lerne ich die Person, die ich date, direkt selbst kennen, erzählt mir eine Freundin von der Person (hier Recruiter) oder gar eine Dating-Vermittlungsagentur (hier Personaldienstleister). Das Gefühl ist immer etwas anders. Nutze daher den Fachbereich und seine Accounts, um euren gemeinsamen Recruiting-Erfolg zu erhöhen.
Zusammenfassung
Tech-Recruiting ist einer der herausforderndsten Arbeitsbereiche, in denen du derzeit arbeiten kannst. Gute Softwareentwickler sind rar gesät und hart umkämpft. Um im harten Wettbewerb erfolgreich zu rekrutieren, kannst du jedoch dein Active Sourcing, dein Verständnis für Tech-Begriffe und dein Employer Branding optimieren und gute Entwickler neugierig machen und sie dauerhaft im Unternehmen halten. Dies schaffst du durch das richtige Verständnis für Tech-Stacks und deren Hierarchie im Active Sourcing und in der Beachtung von Entwickler-Wünschen im Employer Branding und deren Kommunikation.
Du willst mehr über Tech-Recruiting wissen? Dann lasse dir die kommenden Artikel direkt per Mail schicken.
Tech-Recruiting: Was ist Softwareentwicklern wichtig?
Neben Gehalt und Benefits ist Softwareentwicklern vor allem wichtig, sich weiterzubilden, mit guter Hard- und Software zu arbeiten, sowie flexibel und remote arbeiten zu können.
Was ist Technical Recruiting?
Technical Recruiting (oder auch Tech-Recruiting) ist die Rekrutierung von Softwareentwicklern und anderen IT-Talenten aus dem Softwarebereich. Hierunter fallen bspw. Jobs wie Full Stack-Entwickler, DevOps-Engineers und Cloud-Architekten.
Definition: Was ist Employer Branding?
Employer Branding umfasst alle Maßnahmen, die ein Unternehmen nutzen kann, um seine Arbeitgeber-Marke und damit seine Attraktivität gegenüber bestehenden und potenziellen Mitarbeitenden zu stärken.
Du findest trotz LinkedIn-Recruiter-Lite keine Talente und möchtest deinen Pool vergrößern? Oder du startest als Freelance-Recruiter und möchtest keine zigtausend Euro für Recruiting-Tools ausgeben? Dann kommt im folgenden Artikel eine Lösung für dich: Google Sourcing. Denn die kostenlose Google-Suche lässt sich ebenfalls für das Active Sourcing nutzen, wenn man weiß wie. Und wie das geht, zeige ich dir jetzt.
Wie funktioniert Google?
Google ist eine Suchmaschine, die dazu dient, das Internet nach Informationen zu durchsuchen. Um diese bereitstellen zu können, verwendet Google Crawler, die Webseiten automatisiert auslesen und indexieren. Das bedeutet, dass Webseiten gescannt und in einer Datenbank abgespeichert werden. Mit jeder Suchanfrage gleicht Google die Anfrage mit den verfügbaren Webseiten in der Datenbank ab und zeigt die passendsten Ergebnisse an. Um passende Ergebnisse liefern zu können, analysiert Google die Webseiten bspw. auf die Häufigkeit bestimmter Suchbegriffe, die Qualität der Webseite und die Verlinkung anderer vertrauenswürdiger Webseiten. So können die geschätzt 200 Millionen aktiven Webseiten zugänglich gemacht werden.
Google Sourcing: Relevante Operatoren für dein Recruiting
Für unser Google Sourcing suchen wir im Wesentlichen auf zwei Webseiten – LinkedIn und XING. Je nach Einstellungen der Nutzerprofile sind die Profildaten öffentlich einseh- und damit über Google auffindbar. Um uns die Suche zu erleichtern und zielgenau nach Profilen zu filtern, bedienen wir uns verschiedener Operatoren.
site-Operator
Im ersten Schritt grenzen wir die Suche auf eine Seite ein. Dies machen wir mit dem site-Operator, der sich für unsere beiden Zielseiten wie folgt darstellt:
site:de.linkedin.com/in
site:xing.com/profile
Der site-Operator wird immer durch site: definiert und durch die gesuchte Zielseite ergänzt. Im Falle von LinkedIn ist dies de.linkedin.com/in. Wir grenzen dabei also nicht nur auf LinkedIn als Webseite ein, sondern direkt auf in Deutschland ansässige Profile (de.) und auf das Kriterium, dass nur Profile (/in) angezeigt werden und keine Unternehmensseiten (bspw. /company) oder Ähnliches. Wir können über das Länderkürzel auch auf andere Länder eingrenzen. So z. B. Polen (pl.linkedin.com/in), Frankreich (fr.linkedin.com/in) oder Spanien (es.linkedin.com/in). Suche dir für dein Zielland einfach das entsprechende Kürzel der länderspezifischen Domainendung und füge es in den Operator ein.
Im Falle von XING ergibt sich die gesuchte Zielseite xing.com/profile. Da XING lediglich im DACH-Raum aktiv ist, sind wir bereits auf Profile im deutschsprachigen Raum ausgelegt. Die Eingrenzung auf die Profilsuche erreichen wir über /profile.
Mit unserem ersten Schritt haben wir Google gesagt, dass es uns ausschließlich die Seiten LinkedIn und XING und hierin nur Profile anzeigen soll.
intitle-Operator
Im nächsten Schritt können wir bspw. gezielt nach Berufsbezeichnungen eingrenzen. Der intitle-Operator durchsucht den Titel der Seite. Wenn Du eine Webseite besuchst, dann ist der Titel im Tab der jeweiligen Seite sichtbar. LinkedIn und XING zeigen hier häufig den Jobtitel eines Profils an. Wir können unseren Suchstring also bspw. folgendermaßen ergänzen:
Im ersten Beispiel intitle:frontend grenzen wir die LinkedIn-Profile so ein, dass alle angezeigt werden, die “Frontend” im Titel stehen haben. Im zweiten Beispiel intitle:(frontend engineer) grenzen wir sie so ein, dass “Frontend Engineer” enthalten sein muss. Ein “Frontend Developer” würde hierunter bspw. nicht fallen. Beachte, wenn du im Titel zwei Worte als UND-Funktion suchen möchtest, dass du Klammern nutzt. Ansonsten gilt nur das Wort, welches direkt an den Doppelpunkt (ohne Leerzeichen) ansetzt.
Textsuche-Operator
Eine weitere Möglichkeit, um einen bestimmten Begriff zu suchen, ist der Textsuche-Operator, bestehend aus Anführungszeichen. Alles, was du zwischen die Anführungszeichen schreibst, soll genau so gesucht werden. Auch hier können Wortkombinationen wieder Sinn ergeben:
In diesem Beispiel suchen wir Profile, die Informatik und Java als Keyword in ihrem Profil stehen haben und an der “TU Darmstadt” studiert haben. Einzelne Worte, wie Informatik oder Java, können einfach ausgeschrieben werden. Wortkombinationen werden in Anführungszeichen gesetzt. Außerdem gilt, dass ein Leerzeichen automatisch als UND-Funktion gewertet wird.
()-Operator
Wenn wir mehrere Worte als ODER-Funktion einfügen wollen, bedienen wir uns der Klammern. Oben angeführt, können sie bereits eine UND-Funktion im intitle-Operator zusammenfügen. Sie geben uns aber auch die Möglichkeit der ODER-Funktion:
In diesem Beispiel könnten wir wieder einen Frontend-Engineer suchen, der JavaScript und eines der beiden Frameworks Vue.js oder React mitbringt. Das ODER kann hier auch durch | (Tastenkombi: AltGr <) geschrieben werden. Da wir “Frontend” als Begriff nicht erwähnen, vergrößert das unseren Pool, da wir bspw. auch Fullstack- oder Software-Engineers durchsuchen und nicht starr auf einem Profiltitel aufbauen. Grundsätzlich gilt: Versuche so wenig Begriffe wie möglich zu benutzen. Im obigen Beispiel könnten wir sogar engineer ganz herauslassen. Die Kombination javascript (vue | react) spricht bereits ausreichend Frontend-Profile an.
Vorteile von Google Sourcing
Mit Google steht uns ein Tool zur Verfügung, das kostenlos ist, gleichzeitig aber auch eine sehr große Reichweite an Profilen hat. Die wenigsten Profile haben in ihren Einstellungen hinterlegt, dass sie nicht öffentlich gefunden werden können. Dadurch steht uns ein Pool zur Verfügung, der nahezu der gesamten LinkedIn- und XING-Reichweite entspricht. Alleine für LinkedIn sind das über 850 Millionen Nutzer weltweit. XING steuert etwa 21 Millionen Nutzer im DACH-Raum bei. Diese können wir mit einfachen Operatoren zielgenau filtern und erhalten, wie immer bei Google, die besten Ergebnisse zuerst. So können wir nach Profilen suchen, aber auch nach Unternehmen oder Gruppen.
Nachteile von Google Sourcing
Google Sourcing bringt gegenüber klassischen Active-Sourcing-Tools aber auch Nachteile mit sich. Wenn man versteht, wie das Spielfeld abgesteckt ist, kann man darauf allerdings vereinzelt reagieren.
Ein Nachteil von Google Sourcing ist bspw., dass Google die gesamte Seite ausliest, d. h. auch Profile, die im seitlichen Menü oder in den Empfehlungen angezeigt werden. Dadurch werden auf fortgeschrittener Seitenzahl auch mal Profile angezeigt, die nicht wirklich etwas mit dem Suchstring zu tun haben.
Weiterhin ist es nicht möglich nach Berufserfahrung zu filtern. Bei Einsteiger-Jobs lässt sich dies ggf. über Keywords wie “Werkstudent” oder das Abschlussjahr 2023 filtern. Dies funktioniert allerdings nicht so zuverlässig wie bei gängigen Active-Sourcing-Tools.
Ein weiterer Nachteil ist die Berücksichtigung des aktuellen Standorts und der Sprache. Die nähere Eingrenzung einer Stadt oder Sprachkenntnissen gestaltet sich teilweise schwierig. So kann es vorkommen, dass bereits auf Seite 1 Profile aus anderen Städten gezeigt werden, die vielleicht früher mal in der gesuchten Stadt gearbeitet haben, jetzt aber woanders leben und arbeiten.
Aus meiner Erfahrung ist es weiterhin schwierig, über den NOT-Operator Begriffe wirklich auszuschließen. Für mich ist dies kein Manko, da ich selten bis gar nicht mit diesem Operator arbeite, aber für die, die nicht darauf verzichten möchten, eine wichtige Info.
Google Sourcing: Suchstrings aufbauen
Die Kunst des Google Sourcings liegt in der Kombination der Operatoren. Dazu gehört ein Verständnis für die gesuchten Technologien, um sinnvolle Suchstrings und Alternativen zu entwickeln. Aus meiner Erfahrung lassen sich Suchprofile durch drei zentrale Keywords beschreiben. Teilweise reichen auch zwei. Im oben genannten Beispiel des Frontend-Engineers, reicht die Kombination javascript und vue bspw. bereits aus, um entsprechende Frontend-Entwickler-Profile zu finden:
site:de.linkedin.com/in javascript vue
(ca. 4.000 Suchergebnisse)
Natürlich können wir auch umfangreichere Suchstrings mit Standorten entwickeln, wie z. B.:
site:de.linkedin.com/in frontend javascript vue berlin
(ca. 2.000 Suchergebnisse)
So erhalten wir eine gute Zahl möglicher Profile, die wir kostenlos sourcen können.
Die Suche ist natürlich für jeden Recruiting-Bereich auch außerhalb des Tech-Recruitings machbar. Die Ergebnisse sind dabei immer etwas vom bisherigen Suchverhalten auf Google abhängig.
Du willst mehr über Active Sourcing wissen? Dann lasse dir die kommenden Artikel direkt per Mail schicken.
FAQ
Was ist ein Sourcing Tool?
Ein Sourcing Tool ist eine Software, das die Identifizierung und aktive Ansprache von Talenten zur Stellenbesetzung ermöglicht. Diese sind z. B. der LinkedIn-Recruiter oder der XING-Talentmanager.
Was ist Google Sourcing?
Google Sourcing ist ein kostenloses Active Sourcing Tool, das über die frei verfügbare Google Suche durchgeführt wird. Mit verschiedenen Operatoren lassen sich Seiten, wie LinkedIn oder XING gezielt auslesen.
Wie mache ich Active Sourcing?
Im Active Sourcing nutzen wir verschiedene Sourcing-Tools, wie bspw. den LinkedIn-Recruiter oder den XING-Talentmanager. Mit Hilfe der Tools, können wir über Boolesche Operatoren unsere Suche nach potenziellen Talenten eingrenzen. So finden wir einen passenden Pool von potenziellen Talenten, die wir aktiv ansprechen können.
Frontend – ein Begriff, den viele schon einmal im Zusammenhang mit Software-Entwicklung gehört haben. Aber was bedeutet er eigentlich? Was macht ein Frontend-Entwickler und womit arbeitet er? Und wie zeichnet sich ein guter Frontend-Entwickler aus? Diese Fragen beantworten wir in diesem Artikel.
Definition: Was ist ein Frontend-Entwickler?
Ein Frontend-Entwickler (oder auch Frontend-Developer oder Frontend-Engineer) entwickelt und optimiert die Funktionen und Darstellung einer Webseite. Wenn du bspw. eine Webseite öffnest, ist alles, was du sehen kannst, vom Frontend-Entwickler umgesetzt worden. Die Prozesse, die im Hintergrund ablaufen, werden hingegen vom Backend-Entwickler entwickelt. Z. B. wenn du dich auf einer Webseite registrierst und deine Daten infolgedessen in einer Datenbank gespeichert werden müssen.
Frontend: Eingliederung in die Softwareentwicklung
Ohne Frontend-Entwickler sehen wir nichts von der Webseite, die wir aufrufen. Der Frontend-Entwickler erstellt eine grafische Oberfläche (auch User Interface genannt) für das Programm und macht es so für den Nutzer zugänglich. Das, was das Programm im Hintergrund macht und für uns nicht sichtbar ist, übernimmt der Backend-Entwickler. Frontend und Backend arbeiten für die Bereitstellung einer Webseite also Hand in Hand. Manchmal übernehmen Entwickler auch beide Bereiche. Diese werden dann Full Stack-Entwickler genannt.
Bei der Entwicklung grafischer Oberflächen geht es ebenfalls um Design und UI/UX (User Interface / User Experience). Das, was wir sehen sollen, soll ja auch schön und ausgewogen aussehen und nicht überladen sein. Gleichzeitig müssen relevante Informationen und Buttons für den Webseiten-Besucher gut sichtbar und schnell auffindbar sein. Dieser Bereich wird meist von separaten Webdesignern übernommen, die dem Frontend-Entwickler dann Anweisungen geben, wie das Design umzusetzen ist.
Welches Tech-Stack nutzen Frontend-Entwickler?
Frontend-Entwickler benötigen vor allem Kenntnisse in HTML, CSS und JavaScript. HTML für die Strukturierung der Webseite, CSS für das Aussehen und JavaScript für die Interaktivität.
Darüber hinaus nutzen Frontend-Entwickler i. d. R. Frameworks und Bibliotheken (Libraries). Diese sind z. B.:
Diese Listen sind bei weitem nicht vollzählig und es kommen auch immer wieder neue Technologien hinzu. Sie geben aber eine Richtung vor, welche Technologien uns im Zusammenhang mit dem Begriff Frontend begegnen können.
Was macht einen guten Frontend-Entwickler aus?
Ein guter Frontend-Entwickler setzt das Design um und integriert die Funktionalitäten der App oder Webseite. Ein Entwickler, der beide Welten (Design und Funktion) versteht und in Einklang bringen kann, ist Gold wert. Häufig kennen sich solche Entwickler auch mit Design-Tools wie Photoshop, Figma oder der gesamten Adobe-Produktreihe (z. B. Adobe Illustrator) aus. So kann er bereits im Designprozess auf eventuelle Schwierigkeiten in der späteren Entwicklung hinweisen.
In unserer modernen Welt ist der Frontend-Entwickler auch damit konfrontiert, “responsive” zu entwickeln. Eine Webseite wird heute auf vielen verschiedenen Endgeräten aufgerufen. Die Größe des Smartphone-Displays ist kleiner als die des Tablets und noch kleiner als die des Laptops oder des PC-Bildschirms. Die grafische Oberfläche der Webseite muss sich also anpassen. Diese Anpassung übernimmt ebenfalls der Frontend-Entwickler, wenn er responsive entwickelt.
Ein guter Frontend-Entwickler denkt die grafische Oberfläche und seinen Entwicklungsprozess ganzheitlich. Denken wir die Responsiveness nämlich weiter, geht es in der Frontend-Entwicklung auch um Kompatibilität. Neben der Anpassung an die Displaygröße, geht es bspw. auch um die verschiedenen Browser (Google Chrome, Mozilla Firefox, Safari,…), über die die Webseite geöffnet wird. Oder auch um Ladezeiten der Webseite, Fehlermeldungen und die Art der Eingabegeräte. Nutzt der Webseitenbesucher Maus und Tastatur oder einen Touchscreen? In welchen Sprachen soll die Webseite verfügbar sein? Und bringt der Webseitenbesucher schnelles oder langsames Internet mit?
Die Komplexität in der Frontend-Entwicklung ist in den letzten Jahren also enorm gestiegen und ein guter Frontend-Entwickler weiß, diese Komplexität zu bewältigen.
Worauf solltet du als Tech-Recruiter achten?
Frontend ist, wie wir sehen, ein umfangreiches Feld. Wenn wir als Tech-Recruiter Frontend-Entwickler suchen, müssen wir mehr Bewertungsmaßstäbe einführen, als nur das Tech-Stack zu betrachten. Sicher ist das Tech-Stack relevant. Jedoch sind neue Frameworks im Verhältnis schnell gelernt. Es geht mehr um das Verständnis des großen Ganzen, was einen guten Frontend-Entwickler ausmacht.
Wenn du auf der Suche nach einem Frontend-Entwickler bist, versuche herauszufinden, ob dein Gegenüber einfach nur Design umsetzt, oder ob er das Design auch selbst (mit-)macht. Design-Tools, wie Photoshop, Figma oder Illustrator, die im Profil genannt werden, können dir hierauf vorab Hinweise geben. Versuche auch mehr über die Person herauszufinden. Manchmal verweisen Frontend-Entwickler auf eigene Projekte oder Webseiten. Hier siehst du ihr Design-Talent. Wenn es eine Webseite gibt, rufe sie auch über dein Smartphone auf. So findest du heraus, ob sie “responsive” ist. Wenn sie sich nicht richtig an den Smartphone-Bildschirm anpasst, hat der Entwickler nicht alles bedacht.
Ein Frontend-Entwickler muss natürlich nicht zwangsläufig ein Designer sein. Es hilft einfach sehr, wenn man gutes Design erstellen und gleichzeitig auch umsetzen kann. Das gilt genauso für Designer. Wenn sie Design auch in der Umsetzung denken können, JavaScript- und CSS-Erfahrung haben, hilft das dem Entwicklungsprozess.
Sollte das Talent des Frontend-Entwicklers nicht im Designbereich liegen, dann kann er möglicherweise andere Stärken vorweisen. Die Umsetzung von Webseiten für Touchscreen-Geräte wie Smartphones und Tablets oder die optimale Verfügbarkeit von Webseiten in Ländern mit leistungsschwachen Geräten oder schlechterer Internetverbindung durch ein effizientes Bereitstellen des Codes.
Die Fragen an einen Frontend-Entwickler sollten sich insbesondere danach richten, was das Unternehmen benötigt. Möchte das Unternehmen ins Ausland expandieren und hat daher besondere Anforderungen wie Mehrsprachigkeit oder Webseiten-Performance? Dann ist es wichtig, abzufragen, ob der Entwickler damit bereits Erfahrung hat.
Handelt es sich jedoch um ein Start-up mit sehr wenigen Mitarbeitern und der Frontend-Entwickler ist für die alleinige Umsetzung der Webseite zuständig, dann kann ein zusätzliches Talent im Designbereich sehr hilfreich sein, da es die Kommunikation im Unternehmen erleichtert und das Team so schneller Ergebnisse produzieren kann.
Die Fragen an einen Frontend-Entwickler ergeben sich also aus dem Bedarf des Unternehmens. Hier einige beispielhafte Fragen:
Das Unternehmen ist frisch gegründet und sucht jemanden, der eine responsive Webseite umsetzt und dabei auch viel Verantwortung im Design übernimmt. Welche Erfahrungen hast du damit? Liegen deine Stärken im Design? Bist du in der Lage, eine solche Webseite auch ohne klare Anweisungen in Eigenregie umzusetzen?
Das Unternehmen möchte nach Indien expandieren und sucht deshalb jemanden, der sich insbesondere mit Webseiten-Performance und Smartphones als Endgerät auskennt. Es ist wichtig, dass Inhalte schnell und effizient geladen werden. Hast du bereits für solche Anforderungen entwickelt? Welche Herausforderungen sind dir dabei begegnet und wie hast du sie gelöst?
Das Unternehmen ist ein großer Konzern und sucht einen Frontend-Entwickler für die Umsetzung von Formularen zur Datenabfrage innerhalb des Konzerns. Hast du Erfahrung damit, komplexe Formulare im Frontend umzusetzen? Kannst du praktische Beispiele geben?
Unterschiedliche Anforderungen ergeben also unterschiedliche Suchen. Ein Austausch mit dem Fachbereich ist daher enorm wichtig. Streng genommen ist der Austausch mit dem Fachbereich wichtiger als der Austausch mit dem Frontend-Entwickler, da der Fachbereich abgrenzen sollte, wonach genau gesucht wird. Daraus ergeben sich dann auch die Fragen, die dem Entwickler gestellt werden sollten.
So blickst du über den Tellerrand hinaus und gewinnst die wirklich guten Entwickler. Sie werden im Gespräch auch merken, dass du nicht nur die Basisinformationen rund ums Tech-Stack abfragst, sondern verstehst, was man alles daraus machen kann und worauf es ankommt.
Du willst mehr über Entwickler-Rollen wissen? Dann lasse dir die kommenden Artikel direkt per Mail schicken.
FAQ
Was macht man als Frontend-Entwickler?
Ein Frontend-Entwickler setzt das Design einer Webseite um und integriert die Funktionalität. Hierbei achtet er darauf, dass die Webseite für die Zielgruppe optimal bereitgestellt wird (unterschiedliche Endgeräte, mehrere Sprachen, einfache Verfügbarkeit, etc.).
Wie viel verdient ein Frontend-Entwickler?
Ein Frontend-Entwickler verdient i. d. R. etwa 50.000 € im Jahr. Allerdings sind die Anforderungen im Frontend in den letzten Jahren stark gestiegen, wodurch auch höhere Gehälter gerechtfertigt sein können. Insbesondere dann, wenn der Frontend-Entwickler über besonderes Nischenwissen bzw. -fähigkeiten verfügt (Mehrsprachigkeit, Performance- oder Suchmaschinenoptimierung, Design, …).
Welche Programmiersprachen nutzt man im Frontend?
Die am häufigsten verwendete Sprache im Frontend ist JavaScript bzw. TypeScript. Dennoch kommen manchmal auch andere Sprachen wie z. B. Java (Backend-Sprache) zum Einsatz, bei denen der Code nicht im Browser ausgeführt wird, sondern nur die “fertige” Webseite an den Nutzer ausgeliefert wird.
Active Sourcing ist die Identifizierung und proaktive Ansprache von vielversprechenden Talenten zur Besetzung ausgeschriebener Stellen. Im Gegensatz zu Ausschreibungen auf Stellenbörsen und sonstigen passiven Recruiting-Kanälen, bei denen Bewerber auf das Unternehmen zugehen, geht im Active Sourcing das Unternehmen selbst aktiv auf potenzielle Bewerber zu. Dabei hat sich das Berufsbild des Active Sourcers herausgebildet, der diese Aufgabe für das Unternehmen übernimmt und aktiv mit potenziellen Talenten in Kontakt tritt.
Warum macht man Active Sourcing?
Es gibt verschiedene Gründe, warum es für Unternehmen Sinn machen kann, Active Sourcing als Recruiting-Kanal einzusetzen. Gerade für schwer zu besetzende Stellen mit speziellen Anforderungen ist Active Sourcing das Mittel der Wahl. Aber auch, um die Anzahl und die “Qualität” der Bewerbungen zu erhöhen. Mit Active Sourcing wird nämlich ein Pool an Talenten verfügbar, der sich selbst nicht bewirbt – die latent Suchenden. Latent Suchende sind nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job, aber offen für eine neue Herausforderung. Die Motivation hierfür ist vielfältig. Manche können sich einen Jobwechsel gut vorstellen, weil ihre aktuelle Position sie nicht gänzlich erfüllt, andere sind daran interessiert, ihren Marktwert zu testen oder nutzen einen Wechsel als Karrieresprung. Die Gruppe der latent Suchenden entspricht etwa 60-70% der Erwerbstätigen, vergrößert deinen Pool an möglichen Talenten also enorm.
Warum solltest du Active Sourcing als Recruiting-Kanal in Betracht ziehen? Was sind die Vorteile dieses Kanals?
Vorteile von Active Sourcing
Neben dem erweiterten Pool von latent Suchenden, hast du mit Active Sourcing direkten Einfluss auf dein Recruiting-Ergebnis. Da du nicht dem Zufall überlässt, ob sich jemand bei Dir bewirbt, sondern aktiv auf passende Talente zugehst, richtet sich dein Erfolg nach deinen Aktivitäten. Du hast selbst in der Hand, wie viel du machst, was du machst und wie du es machst.
Im Active Sourcing begegnest du Kandidaten außerdem im direkten Kontakt auf Augenhöhe. Während Kandidaten in passiven Kanälen hauptsächlich mit dem Unternehmen als Gegenüber konfrontiert werden, bist du das Gesicht im Active Sourcing. Der Kandidat wird von einer realen Person mit Namen und Bild angesprochen. Es ist eine Kontaktaufnahme zwischen zwei Menschen. Das hat eine andere Wirkung als die Anonymität zwischen Unternehmen und Kandidaten. Damit geht aber auch eine Verantwortung auf deiner Seite einher, da du den ersten Eindruck gegenüber dem potenziellen Kandidaten prägst. Dieser gilt sowohl für dich als Person, als auch für das ganze Unternehmen. Du repräsentierst in diesem Moment die Marke deines Auftraggebers.
Durch den direkten Kontakt zwischen Dir und dem Kandidaten, gibt es in der Regel einen schnelleren und flexibleren Prozess. Nach einer positiven Rückmeldung deines Gegenübers, macht ihr i. d. R. direkt einen Telefontermin aus, um unverbindlich über die ausgeschriebene Stelle zu sprechen. Dies ist weniger ein klassisches Bewerbungsgespräch, wo der Bewerber Rede und Antwort steht, sondern ein gegenseitiges Kennenlernen. Hierbei liegt es eher an Dir, dem Kandidaten die Stelle zu präsentieren.
Durch die Schnelligkeit und den direkten persönlichen Kontakt, kannst du beim Kandidaten einen positiven Eindruck hinterlassen und früh erkennen, ob ihr harmoniert.
Im Active Sourcing bewirbt sich das Unternehmen beim Talent. Dies bringt eine gewisse Wertschätzung gegenüber der Person mit sich, die sich positiv auf den Einstellungsprozess und die spätere Zusammenarbeit auswirken kann. Der Kandidat fühlt sich gesehen und in seinen Fähigkeiten anerkannt.
Und auch wenn für die ausgeschriebene Stelle kein finales Match zustande kommt, bleibt ihr i. d. R. vernetzt. Damit baust du ein Netzwerk an relevanten Kontakten für dein Unternehmen und dich selbst auf. Auf dieses kannst du immer wieder zurückgreifen und dich und dein Unternehmen bspw. durch Beiträge in Social Media regelmäßig in Erinnerung rufen.
Wo Vorteile sind, gibt es immer auch Nachteile. Was spricht gegen Active Sourcing als Recruiting-Kanal?
Nachteile von Active Sourcing
Active Sourcing ist teuer. Zum einen, weil es Know-How braucht, was du dir ggf. erst erarbeiten musst. Und zum anderen, weil es, trotz Know-How, äußerst zeitaufwendig ist. Es werden viele Stunden ins Land ziehen, um passende Talente zu identifizieren, ggf. mit dem Fachbereich zu reviewen, die Talente zu kontaktieren, nachzuverfolgen, Termine zu koordinieren und durchzuführen. Gleichzeitig benötigst du unter Umständen Tools, die dir den Zugang zu potenziellen Talenten ermöglichen. Das alles kostet Zeit und Geld. Nicht selten werden daher bereits Active Sourcer, als eigene Berufsgruppe, beschäftigt, oder auf freiberufliche Active Sourcer zurückgegriffen, die diesen Kanal bearbeiten.
Active Sourcing ist außerdem ein Balanceakt zwischen Qualität und Quantität von Profilen. Im Active Sourcing hätten wir natürlich gerne beides. Viele Talente mit viel Qualität. In der Praxis erweist sich das aber eher als schwierig. Das kann stellenspezifisch damit zusammenhängen, dass der Arbeitsmarkt es einfach nicht hergibt. Es kann aber z. B. auch daran liegen, dass die Datenlage in den Profilen nicht ausreicht, um die passenden Talente überhaupt zu erkennen oder sie als Außenstehender richtig bewerten zu können. Damit steigt der Zeitaufwand, interessierte Talente zu finden.
Ein weiterer Punkt ist erneut der erste Eindruck. Dieser kann, bspw. durch eine generische, langweilige Ansprache auch negativ sein. Damit kann man sich und sein Unternehmen auch schlecht gegenüber vielversprechenden Talenten dastehen lassen. Diesen Ruf im Einzelnen wieder aufzubauen, da das Talent perfekt passen würde, ist schwer bis unmöglich.
Wie macht man Active Sourcing?
Die Vorteile überwiegen die Nachteile und du willst mit Active Sourcing starten? Dann lasse uns im ersten Schritt klären, wie wir potenzielle Talente mit Active Sourcing Tools identifizieren können.
Active Sourcing Tools
Active Sourcing findet überall dort statt, wo wir einschätzen können, ob eine uns fremde Person auf unsere Stelle passt. Das heißt, wir brauchen Daten. Wir müssen, je nach Anforderungen an die Bewerbenden, wissen, was sie machen und wie gut sie darin sind. Wenn du jetzt abends auf einer Party mit Freunden unterwegs bist und deine Freundin fragst, ob hier ein Softwareentwickler anwesend ist, sie dies bejaht und erwähnt, dass der Typ am Tresen Softwareentwickler ist, kannst du ihn natürlich ansprechen. Du hast jemanden erkannt, der potenziell auf deine Softwareentwickler-Stelle passen kann. Aber die Datenlage ist recht dünn. Nur weil er Softwareentwickler ist, weißt du noch nicht, was er genau macht, mit welchem Tech-Stack er gerne arbeitet oder wie viel Arbeitserfahrung er hat. Die Wahrscheinlichkeit, dass du deine Stelle durch diese eine Begegnung besetzen wirst, ist sehr gering. Im Prinzip hast du aber Active Sourcing betrieben.
Um die Quantität und Qualität zu steigern, machen wir Active Sourcing vor allem online. Plattformen wie LinkedIn, XING, GitHub, Facebook, Twitter und Co. bieten uns einen Zugang zu Profilen. Die Datenlage ist hierbei unterschiedlich gut in ihrer Relevanz für unser Vorhaben. Während bei beruflichen Netzwerken wie LinkedIn und XING jobspezifische Daten abgefragt werden, sind Facebook, Twitter und Co. eher privater Natur. Für das Active Sourcing werden LinkedIn und XING daher bevorzugt. Je nach Berufsgruppe kann LinkedIn besser geeignet sein als XING und vice versa. Für jede der genannten Plattformen gilt jedoch, dass das Ausfüllen des Profils vom Nutzer abhängig ist. Er entscheidet, ob er mit einem gut ausgefüllten Profil gefunden werden möchte oder darauf verzichtet und unauffindbar bleibt. Wenig ausgefüllte Profile sind daher kein Zeichen von mangelnder Qualität. Dahinter können auch die perfekt passenden Talente stecken.
Neben den sozialen Medien gibt es aber auch noch andere Datenbanken, in denen wir Active Sourcing betreiben können. So z. B. der Kandidatenpool des Arbeitsamts oder der verschiedener Stellenbörsen bis hin zu Nischen-Plattformen mit eigenem Active-Sourcing-Zugang. Es kommt immer etwas darauf an, für welche Stellen wir sourcen. Je nachdem bietet sich der eine Pool mehr an als der andere. Einen Softwareentwickler im Kandidatenpool des Arbeitsamts zu suchen, wäre aus meiner Sicht bspw. wenig produktiv.
Wie identifiziere ich potenzielle Talente im Active Sourcing?
LinkedIn und XING bieten eigene Recruiting-Tools, mit denen die Plattformen durchsucht werden können. Das sind zum einen der LinkedIn-Recruiter und der LinkedIn-Recruiter-Lite und zum anderen der XING-Talentmanager. Sie bieten einen erweiterten Zugriff auf die Nutzerbasis mit zusätzlicher Suchmaske. Dabei arbeiten wir im Active Sourcing mit Booleschen Operatoren. Wie diese genau funktionieren, erkläre ich in einem separaten Artikel. Kurz gesagt erstellen wir einen Suchstring mit UND- und ODER-Funktionen, die unsere Anforderungen so kombinieren, dass wir die passenden Talente finden.
Im Wesentlichen decken Suchstrings eine Keyword-Kombination aus Tätigkeit, Sprachkenntnissen und Ort ab. Wenn wir also beispielsweise einen Frontend-Entwickler in Stuttgart suchen, der Deutsch können sollte, wären unsere Keywords bei entsprechendem Tech-Stack: JavaScript, Vue, Deutsch, Stuttgart, plus ggf. weitere Tech-Begriffe, wie Frontend, weitere Libraries oder Frameworks.
Wie schreibe ich potenzielle Talente an?
Das Anschreiben ist der heilige Gral im Active Sourcing, denn du hast nur eine Chance. Eine Chance auf den ersten Eindruck. Eine Chance herauszustechen. Eine Chance auf ein Ja oder auf das Nein. Versetze dich dabei immer in dein Gegenüber. Gerade in der Berufsgruppe der IT bekommen Talente sehr viele Anfragen. Da wäre es kontraproduktiv die gleiche generische Ansprache zu machen wie jeder andere auch. Vermeide daher austauschbare und zu lange Texte, für die keiner die Zeit hat, sie durchzulesen. Halte dich kurz und präzise. Es geht am Ende um einen Opener, um in ein echtes Gespräch zu kommen. In diesem kannst du dann deinen Pitch einbauen, warum euer Unternehmen das beste ist und warum das Talent auf jeden Fall zu euch kommen sollte. Doch für die Ansprache reicht ein individualisierter Text, der auf das Profil eingeht und neugierig macht. Recruiting ist wie Dating. Du gehst ja auch nicht zu einem anderen Menschen hin, textest ihn voll, wie toll du bist und erwartest dann die Zusage zu einem Date, bevor dein Gegenüber die Gelegenheit hatte, auch einmal etwas zu sagen. Es geht um eine ehrliche Anfrage auf Augenhöhe. Wir wollen niemanden überrumpeln, zuspamen oder nerven. Du hast etwas anzubieten, du denkst, dass die Person passen kann und würdest gerne darüber sprechen. Das passt in eine 300-Zeichen-Anfrage bei LinkedIn.
Dabei kannst du über den Text auch einiges rüberbringen. Zum Beispiel ob du duzt oder siezt, ob du förmlich oder locker schreibst, ob du ggf. sogar Smileys nutzt. Das alles kommuniziert und gibt einen Eindruck zu dir als Person und auch zu eurer Unternehmenskultur.
Im Active Sourcing geht es um Quantität. Du wirst positive Rückmeldungen bekommen. Du wirst negative Rückmeldungen bekommen. Du wirst auch einfach keine Rückmeldungen bekommen. Das ist ganz normal. Nimm es nicht persönlich. Wir wissen nie um die wirkliche aktuelle Situation unseres Gegenübers. Und auch wenn mal eine sehr negative Rückmeldung kommen sollte, kommt sicher auch mal die, die sehr dankbar ist, dass du ihr geschrieben hast. Also bleibe einfach dran.
Active Sourcing Tipps & Tricks
Abschließend möchte ich dir noch drei Tipps mit auf den Weg geben.
Tipp 1: Weniger ist mehr
Wenn man Boolesche Operatoren baut, ist man schnell geneigt, alles verfügbare an Anforderungen mit reinzunehmen. Je mehr Keywords man jedoch reinnimmt, desto kleiner wird der Pool. Das kann für einen ersten Suchlauf auch passen. Aus meiner Erfahrung kann man die meisten Profile aber mit drei zentralen Keywords beschreiben. Der Pool wird dadurch sehr viel größer, da bspw. auch Profile berücksichtigt werden, die nicht so gut ausgefüllt sind. Bei diesem Ansatz musst du definitiv mehr Profile anschauen und aktiv lesen. Aber es lohnt sich. Die Details machen den Unterschied und dabei hilft eine breiter angelegte Suche.
Tipp 2: Filtere nicht nach Jobbezeichnungen
Nehmen wir an, du suchst einen Softwareentwickler. Du gibst “Softwareentwickler” als Jobbezeichnung ein und bekommst in Kombination mit deinem sonstigen Suchstring wenige Ergebnisse. Deine Zielgruppe kann in ihrer aktuellen Tätigkeit aber die Titel Engineer, Developer, Entwickler, Specialist, Consultant und viele mehr tragen. Hinter all diesen Titeln kann dein gesuchter Entwickler stecken. Jobbezeichnungen sind nicht allgemeingültig und von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich. Sie sollten daher nicht das zentrale Kriterium für deinen Suchstring sein. Wenn du die zentralen Keywords herausfindest, werden dir automatisch die richtigen Personen angezeigt. Und die, die mal nicht passen, kannst du gedanklich beiseite legen.
Tipp 3: Nutze Google als Sourcing-Kanal
Google ist ein mächtiges Werkzeug, wenn du wirklich verstehst, wie es funktioniert. Durch die Indexierung kannst du fast jede Seite im Internet auslesen. So auch LinkedIn und XING. Du kannst also ein kostenloses Sourcing-Tool verwenden, um deinen Pool zu erweitern oder dir die Kosten für Recruiting-Tools zu sparen. Natürlich muss man hier das Spielfeld kennen, auf dem man spielt. Wie das funktioniert, erkläre ich dir in einem weiteren Artikel.
Du willst mehr über Active Sourcing wissen? Dann lasse dir die kommenden Artikel direkt per Mail schicken.
FAQ
Definition: Was ist Active Sourcing?
Active Sourcing ist die Identifizierung und proaktive Ansprache von vielversprechenden Talenten zur Besetzung ausgeschriebener Stellen.
Wie schreibe ich im Active Sourcing richtig an?
Das Anschreiben im Active Sourcing ist der erste Kontakt zum potenziellen Kandidaten. Dieses sollte sich individuell auf das Profil beziehen und auf ein persönliches Gespräch abzielen. Siehe dabei von ausschweifenden Texten und langen Signaturen ab.
Welche Tools gibt es im Active Sourcing?
Im Active Sourcing gibt es diverse Tools und Methoden. Zur Kandidatensuche bieten sich vor allem die erweiterten Funktionen von LinkedIn und XING, aber auch diverse andere Datenbanken, an.
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