Active Sourcing Archive - techrecruiting.io

Tech-Recruiting: Der Guide für Hiring Manager (2024)

Du bist Hiring Manager, suchst neue Mitarbeiter für dein Team und sollst nun mit deinem Recruiter zusammenarbeiten? Du weißt nicht so richtig, was auf dich zukommt oder was von dir erwartet wird? Dann lies dir diesen Artikel durch.

Candidate Persona: Wen suchst du überhaupt?

Das Wichtigste kommt zuerst: Am Anfang musst du dir klar machen, wen du überhaupt suchst (Candidate Persona). Noch bevor irgendein Jobtitel erwogen oder eine Stellenanzeige verfasst wird, ist diese Ausgangsfrage die alles entscheidende und bildet das Fundament für euren Recruiting-Erfolg. Denn die Beantwortung dieser Frage ist gar nicht so leicht.

Mach dir bewusst, was der potenziell neue Mitarbeiter eigentlich in deinem Team leisten soll. Führe dir dabei aber auch vor Augen, was eine Person realistisch in gegebener Arbeitszeit von ca. 40 Wochenarbeitsstunden leisten kann. Da draußen geistern bereits sehr viele Stellenanzeigen herum, die einen Fullstack-Entwickler suchen, der auch DevOps machen kann (und bestimmt noch den ein oder anderen Drucker reparieren soll). Tue dir selbst, eurem Recruiting-Erfolg und den potenziellen Bewerbern gegenüber den Gefallen und bleibe realistisch. Dabei kannst du dich mit folgenden Fragen auseinandersetzen:

Wen suchst du genau?
Was sind die absoluten Must-have-Kriterien? (Begrenze diese auf 3)
Was ist Nice-to-have? Was könnte man ggf. in der Tätigkeit selbst lernen oder nachträglich schulen?
Welche Priorisierung gibt es innerhalb dieser Kriterien?
Wie stellst du dir das neue Teammitglied vor? Ist es ein Mann oder eine Frau? Wie alt ist sie oder er? Woher kommt sie oder er?

Die letzten Fragen verstoßen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), sind jedoch trotzdem wichtig, um sich ein genaues Bild vor Augen zu führen. Dieses Bild ist wichtig, um es mit deinem zuständigen Recruiter, der dich bei der Suche nach dem neuen Teammitglied unterstützt, zu teilen. Wenn er versteht, was du suchst, seid ihr eurem Recruiting-Erfolg bereits einen großen Schritt entgegen gegangen.

Wichtig hierbei ist jedoch, dass du nicht auf der Candidate Persona bestehst. Der 100% passgenaue Kandidat ist selten so anzutreffen. Halte also auch hier deine Erwartungshaltung realistisch. Fokussiere dich bei potenziellen Kandidaten auf das, was dein Gegenüber mitbringt und nicht auf das, was ihm deiner Vorstellung nach fehlt.

Recruiting vs. Active Sourcing: Kenne den Unterschied

Du und dein Recruiter haben nun verstanden, wen genau ihr sucht. Dies ergibt, in Kombination mit den Aufgaben, die der potenzielle Mitarbeiter erledigen soll, bereits die Stellenanzeige. Achtet hierbei auf die gesetzlichen Bestimmungen wie die Einhaltung des AGG.

Im nächsten Schritt wird dein Recruiter Reichweite für eure Stellenanzeige generieren, um diese unter möglichst vielen Menschen zu streuen. Hierzu nutzt er bspw. Jobbörsen wie Stepstone oder Indeed. Dies ist das klassische Recruiting, wo Unternehmen sinngemäß darauf warten, dass sich jemand bewirbt. Hierbei kannst du deinen Recruiter insofern unterstützen, dass du und dein Team die Stellenanzeige in Social Media, wie bspw. LinkedIn, teilen oder in eurem Freundes- und Bekanntenkreis davon erzählen.

Doch gerade im Recruiting von Tech-Talenten, die sich zurzeit ihren Arbeitsplatz aussuchen können, benötigt es weitere Recruiting-Maßnahmen, um gute Leute zu finden und von sich zu überzeugen. Hier kommt das Active Sourcing ins Spiel. Active Sourcing ist die aktive Suche nach Kandidaten. Du hast sicher selbst bereits Nachrichten von Recruitern über LinkedIn erhalten, die dich zum Wechsel bewegen wollten. Dein Recruiter wird im Active Sourcing passende Profile über LinkedIn oder andere Plattformen suchen und diese kontaktieren. Hier trifft es sich wieder gut, dass ihr genau über die Candidate Persona und ihre Kriterien gesprochen habt. Ihr könnt auch gemeinsam überlegen, ob es Sinn macht, die gefundenen Profile über deinen LinkedIn-Account anzusprechen. Je näher der Anschreiber am Fachbereich ist, desto besser. Potenzielle Mitarbeiter möchten lieber direkt mit der Person oder einem Teammitglied sprechen, mit dem sie potenziell zusammenarbeiten, als mit einem Recruiter oder (noch schlechter) einem Externen, wie einem Personaldienstleister.

Aber warum ist der Unterschied zwischen Recruiting und Active Sourcing so wichtig?

Der Unterschied ist für dich als Hiring Manager wichtig zu verstehen, weil die Perspektive jeweils eine andere ist und damit einen eigenen Prozess erfordert. Im Recruiting bewirbt sich der Kandidat bei euch. Im Active Sourcing bewerbt ihr euch beim Kandidaten. Dies hat zur Folge, dass die Gespräche im Active-Sourcing-Prozess keine klassischen Bewerbungsgespräche, sondern vielmehr ein Kennenlernen sind. Führe dir vor Augen, dass du mit jemandem sprichst, der von euch kontaktiert wurde, in einem bestehenden Arbeitsverhältnis (ohne Not zu wechseln) ist und sich in eurem Gespräch mal anhört, was es noch für Möglichkeiten gibt. Dies ist eine andere Situation als wenn jemand aktiv auf Jobsuche ist.

Recruiting-Prozess kennen und mitgestalten

Du musst daher wissen und verstehen, auf welchem Weg die Kandidaten zu euch kommen. Es wäre nämlich ziemlich fatal, wenn deine erste Frage im Vorstellungsgespräch “Warum haben Sie sich bei uns beworben?” ist und der Kandidat nur entgegnen kann, dass “Sie mich doch kontaktiert haben…”. So schnell kann ein potenziell guter Kandidat abspringen.

Es ist daher wichtig, dass du weißt, woher der Kandidat kommt und den Recruiting-Prozess kennst. Wie viele Interviews führt ihr? Wann kommst du ins Spiel? Und was erwartet den Kandidaten als nächstes? Das sind alles Fragen, die du beantworten können musst. Und dies erreichst du am Besten, indem du den Recruiting-Prozess selbst mitgestaltest. Frage dich einfach: Welchen Prozess würdest du als Kandidat gerne durchlaufen? Was wäre dir wichtig?

Findest du es okay, wenn man sich auch 2 Wochen nach einem Gespräch nicht gemeldet hat? Oder wenn man sich gar nicht mehr meldet? Letztlich ticken wir Menschen da alle gleich. Wir haben Aufwand in Form einer Bewerbung, eines Bewerbungsgesprächs oder Telefoninterviews auf uns genommen und wollen direkt wissen, was daraus folgt. Und wenn wir wochenlang nichts hören, leidet nur das Ansehen des Gegenübers, in diesem Fall des Unternehmens. Bleibe daher empathisch und biete einen Prozess, der fair und angenehm für alle Beteiligten ist.

Setze dich hierzu mit deinem Recruiter zusammen und vereinbart Ziele. Wie lang soll der Prozess von Erstkontakt bis zur Einstellung dauern? Wann erhalten Kandidaten eine Zu- oder Absage (bis wann musst du dich entschieden haben)? Wer muss alles zustimmen, ob ein Angebot gemacht wird?

Tech-Recruiting für Hiring Manager: 5 Tipps & Tricks

Abschließend fasse ich dir noch 5 Tipps & Tricks zusammen, die deinen Recruiting-Erfolg fördern und dich im Prozess etwas entspannen lassen.

Tipp 1: Lasst euch nicht zu viel Zeit. Gute Kandidaten sind schnell vergriffen. Mache Recruiting daher für eine kurze Zeit zu deiner Top-Priorität mit klarem Fokus.

Tipp 2: Tausche dich 5 Minuten vor einem Gespräch mit deinem Recruiter aus, damit ihr mit dem gleichen Stand ins Gespräch geht.

Tipp 3: Setzt eure Gespräche für 10-nach (bspw. 13:10 Uhr) an, um pünktlich zu sein, euch vorher 5 Minuten abstimmen zu können und als Einheit in das Gespräch zu gehen (das wirkt seriös).

Tipp 4: Bleibe offen für neue Recruiting-Ideen. Wie wäre es bspw. mit einer Video-Nachricht an Kandidaten?

Tipp 5: Wenn dir das Gespräch mit einem Kandidaten gefallen hat, vernetze dich bei LinkedIn mit ihm oder ihr. Das zeigt einen positiven Impuls und ihr bleibt auch nach einer Absage in Kontakt. Vielleicht gibt es zu einem späteren Zeitpunkt ja ein Match.

Recruiting ist gar nicht so schwer. Bleib einfach bodenständig, empathisch und offen für den Input deines Recruiters. Erschaffe Prozesse, die du selbst gerne sehen möchtest und engagiere dich aktiv. Dann stellst du ein.

FAQ

Was macht ein Hiring Manager?

Ein Hiring Manager ist für gewöhnlich eine Führungskraft aus dem Fachbereich, in der ein neuer Mitarbeiter eingestellt werden soll. Er übernimmt damit die Verantwortung für die Einstellung des neuen Mitarbeiters aus Sicht des Fachbereichs und arbeitet mit der Recruiting-Abteilung zusammen.

Recruiting 2.0: So nutzt du SEO, um deine Stellenanzeigen zu verbessern

Du möchtest deine Stellenanzeigen fit für Google und Co. machen, damit sie besser gefunden werden? Dann ist dieser Artikel der richtige für dich. Hier findest du alles, was du brauchst; inklusive Beurteilung, was machbar ist und was nicht.

Was ist SEO?

Search Engine Optimization (SEO; Suchmaschinenoptimierung) zielt darauf ab, die Sichtbarkeit von Webseiten, Blogs und anderen Web-Inhalten in den Suchergebnissen von Google, Bing und Yahoo zu verbessern. Das Ziel ist, die Platzierung einer Webseite in den organischen (nicht bezahlten) Suchergebnissen für relevante Suchanfragen zu steigern.

SEO wird im Wesentlichen durch die folgenden drei Methoden umgesetzt.

On-Page-SEO

On-Page-SEO (oder auch OnSite-SEO) bezieht sich auf die Optimierung der einzelnen Seiten einer Webseite. Dabei stehen vor allem die Webseiten-Inhalte mit relevanten Keywords, die Optimierung von Meta-Tags und der HTML-Quellcode im Fokus.

Off-Page-SEO

Off-Page-SEO deckt alle SEO-Maßnahmen außerhalb der eigenen Webseite ab. Dies sind bspw. Backlinks und Erwähnungen anderer vertrauenswürdiger Seiten auf der eigenen Webseite.

Technische SEO

Die Technische SEO enthält Maßnahmen, die sich auf die Indexierung und das Crawling durch Suchmaschinen fokussieren. Hierbei werden bspw. strukturierte Daten und die Ladezeit einer Webseite optimiert.

Was ist SEM?

Search Engine Marketing (SEM; Suchmaschinenmarketing) ist eine Form des Online-Marketings, bei der bezahlte Werbung in Suchmaschinen, wie Google oder Bing, geschaltet wird. Die Anzeigen werden i. d. R. (und unter der Voraussetzung, dass der Suchende keinen Adblocker nutzt) an erster Stelle einer Suchanfrage geschaltet und nach einem Pay-Per-Click-System (PPC) abgerechnet.

Bei jeder Suchanfrage über Google und Co. siehst du also bezahlte Anzeigen aus SEM und die zu deiner Suche am besten passenden Inhalte aus organischem SEO.

Recruiting 2.0: Die Ausgangslage

Schätzungen zufolge verarbeitet Google als Marktführer der Suchmaschinen (Marktanteil 2022: 87,6 %) weltweit 64.000 Suchanfragen pro Sekunde. Das sind ca. 5,8 Milliarden Suchanfragen pro Tag.

Das bedeutet eine riesige Reichweite für Webseiten und damit auch für gut optimierte Stellenanzeigen. Das Problem: 99,1 % aller Klicks auf Google fallen auf die erste Seite der Sucheinträge. Nur 0,9 % aller Suchenden klicken überhaupt auf Seite 2 der Google-Ergebnisse.

Die erste Seite der Google-Einträge ist demnach extrem hart umkämpft. Wenn du bedenkst, dass du im Internet mit über 200 Millionen aktiven Webseiten konkurrierst und die meisten deiner Konkurrenten ebenfalls um die Wichtigkeit von SEO wissen, gilt es ein realistisches Bild zu zeichnen, was du mit SEO-Optimierung erreichen kannst und was nicht.

SEO für Stellenanzeigen: Die Grundlagen

Bevor du einschätzen kannst, inwieweit sich SEO-Optimierung für dich und deine Stellenanzeigen lohnt, musst du verstehen, worum es inhaltlich eigentlich geht. Wie macht man SEO? Und wie speziell bei Stellenanzeigen?

Ausgangspunkt für dein SEO sollte immer die Frage sein: “Wie oder was würde ich googeln?”.

Wie googelst du, wenn du einen neuen Recruiter-Job suchst? Welche drei Keywords beschreiben deine Suche am Besten? Wahrscheinlich “Recruiter”, “Job” und bspw. “Berlin” (bzw. der Ort an dem du suchst / wohnst). Dieses Muster kannst du für so ziemlich jeden anderen Job übertragen. Egal ob Softwareentwickler, Consultant oder Pflegekraft.

SEO für Stellenanzeigen: Der Stellentitel

Und damit hast du den ersten Schritt zum erfolgreichen SEO für deine Stellenanzeigen und zwar in Form des Stellentitels. Dieser stellt nämlich deine H1-Überschrift (die wichtigste aller Überschriften) dar, welche für dein gesamtes Dokument nur einmal vergeben werden darf und ein wichtiges SEO-Instrument ist.

Die Überschrift fasst den Inhalt präzise zusammen und ist daher ein wichtiger Indikator für Suchmaschinen. Achte daher darauf, hier die richtigen Keywords zu nennen. Für deine offenen Entwickler-Stellen könnten dies bspw. die Begriffe Softwareentwickler, Software Developer, Software Engineer oder auch Java-Entwickler, PHP-Entwickler oder React-Entwickler sein.

Hierbei kannst du sowohl die geforderten Sprachkenntnisse mit einfließen lassen, indem du den Stellentitel in Deutsch oder in Englisch verfasst, als auch näher auf das Tech Stack eingehen, sofern sich dies anbietet. Du kannst dies auch durch deine Branche (Automotive, Telekommunikation, Gaming, …) ergänzen, um dem Suchenden direkt eine Spezifizierung mitzugeben.

Wichtig: Führe dir bei der Auswahl des Stellentitels die oben erwähnte Frage vor Augen: “Wie oder was würde ich googeln?”. Kreative Titel wie “Coding Warrior”, “Entwickler-Rockstar” oder “Code Hero” klingen im ersten Moment witzig und anders, führen im SEO aber zu keinen Ergebnissen, da niemand danach sucht.

SEO für Stellenanzeigen: Die URL

Der nächste Schritt zum erfolgreichen SEO für deine Stellenanzeigen ist die URL. Da diese ebenfalls von den Suchmaschinen ausgelesen wird, bietet es sich an, den Stellentitel plus den Ort zu verwenden. Achte hierbei darauf, keine Unterstriche zu verwenden, sondern weiche bei Bedarf auf Bindestriche aus. Halte die URL außerdem möglichst kurz und prägnant und verzichte auf Zahlen und Sonderzeichen.

Damit erreichst du, dass die URL für Suchmaschinen und Suchende selbsterklärend ist. Dies kann sich positiv auf dein Ranking auswirken.

SEO für Stellenanzeigen: Der Meta-Titel und die Meta-Beschreibung

Der Meta-Titel und die Meta-Beschreibung ist im SEO so gesehen die Präsentation deiner Seite innerhalb der Suchergebnisse. Wenn du nach etwas googelst, werden dir die Suchergebnisse mit einem Titel und einer Beschreibung angezeigt. Diese definierst du über den Meta-Titel und die Meta-Beschreibung.

Für den Meta-Titel und die Meta-Beschreibung gibt es gewisse Kriterien, die du unbedingt einhalten solltest, damit deine Präsentation gut lesbar bleibt. Der Meta-Titel darf maximal 60 Zeichen und die Meta-Beschreibung maximal 160 Zeichen lang sein. Achte darauf, dass diese alle relevanten Informationen enthält, die den Suchenden zum Klicken des Links bewegen.

SEO für Stellenanzeigen: Der Inhalt

Im Zentrum deiner SEO-optimierten Stellenanzeige steht dein wichtigstes Keyword aus der H1-Überschrift – der Stellentitel. Dieser sollte im Text häufig vorkommen, jedoch in einem Rahmen, dass der Text gut leserlich bleibt. Durch die Mehrfachnennung erkennen die Suchmaschinen deine Stellenanzeige als relevant an und zeigen sie jemandem, der nach genau diesem Keyword sucht.

Strukturiere die Stellenanzeige so, dass du mit einem Einleitungssatz beginnst, der ebenfalls als Meta-Beschreibung dienen kann. Stelle dich im Weiteren als Arbeitgeber vor und binde Links zu deiner Karriereseite, zu Presseartikeln u. ä. (sog. Backlinks) ein, um vertrauenswürdige Quellen auf deiner Seite zu nennen. Gehe präzise auf die Aufgaben und das Kandidatenprofil ein, um auch hier Keywords zu nennen, nach denen deine Zielgruppe sucht. Dies kannst du auch für den Bereich der Benefits machen.

Stellenanzeigen in Social Media teilen

Google und andere Suchmaschinen funktionieren im Wesentlichen so, dass Seiten, die viel geklickt werden, höher gerankt werden. Wenn viele Menschen eine Seite häufig klicken und lange darauf verweilen, kann sie nicht schlecht sein und wird dementsprechend auch anderen angezeigt, die nach etwas Vergleichbarem suchen.

Deine Seiten mit den Stellenanzeigen brauchen also Klicks. Dies kannst du unterstützen, indem du deine Stellenanzeigen in deinen sozialen Netzwerken teilst. Damit sorgst du zusätzlich für Reichweite und erreichst auch potenzielle Kandidaten, die über Likes, Hashtags oder Teilen darauf aufmerksam werden.

SEO-Strategie: Denke langfristig

Stellenanzeigen sind vergleichsweise kurzweilig. Deine Karriereseite und deine Webseite sind es nicht. Erarbeite daher am besten eine langfristige SEO-Strategie, die alle deine Web-Inhalte beinhaltet. Nutze SEO in allen Unternehmensbereichen, um dich und dein Unternehmen digital zu präsentieren. Ein Interview mit einem Mitarbeiter kann sowohl für dein Recruiting, als auch für deine Sales-Aktivitäten relevant sein. Erarbeite daher verschiedene Formate, um dich Google und anderen Suchmaschinen dauerhaft zu präsentieren. Dies könnten bspw. folgende sein:

Webseite
Karriereseite
Interviews mit Mitarbeitern
FAQs zu Abteilungen
Infografiken
Studien
Whitepaper
u. v. m.

Hier kannst du weiterhin auf Text, Fotos, Videos und Audio-Kanäle setzen. Sie alle kannst du SEO-optimiert aufsetzen und für dein Recruiting nutzen.

SEO: Kritische Gedanken

Zum Abschluss des Artikels möchte ich noch einige persönliche Gedanken teilen und das Thema einordnen.

SEO ist wirklich relevant und hat eine Wirkung, die nicht immer sofort erkennbar ist. Ich plädiere immer dafür, digital präsent zu sein und die Mechanismen von Google und Co. zu verstehen und anzuwenden. Hier kannst du nur gewinnen.

Es gilt jedoch eine gesunde Erwartungshaltung zu bewahren. Im oben genannten Beispiel der Suche “Recruiter”, “Job” und “Berlin” erhalte ich ca. 10 Millionen Ergebnisse. Und die erste Seite präsentiert mir vor allem Stepstone, Monster, Indeed und andere große Stellenbörsen. Diese investieren seit vielen Jahren viele Ressourcen in SEO und SEM und sind in nahezu jeder Suche, die etwas mit Jobs zu tun hat, auf Seite 1 gelistet. Wie wir im Punkt “Recruiting 2.0: Die Ausgangslage” festgestellt haben, klicken nur 0,9 % aller Suchenden auf Seite 2. Und auch hier ist es schwer hinzukommen.

Wende die hier genannten Themen auf jeden Fall für deine Webseite und Stellenanzeige an, werde dir jedoch auch im Klaren darüber, dass SEO ebenso ein Wettbewerb ist, wo bereits viele Akteure gut gelistet sind.

Für den Fall, dass du deine Stellenanzeigen auf den genannten Stellenbörsen ausschreibst, beachte, dass hier nahezu identische “SEO-Regeln” herrschen. Deine Mühe lohnt sich also doppelt.

FAQ

Was ist Recruiting 2.0?

Der Begriff “Recruiting 2.0” ist eine Wortkombination aus “Recruiting” und “Web 2.0”. Dabei geht es vor allem um das digitale Schalten von Stellenanzeigen, Employer Branding und Active Sourcing.

Wie lange dauert SEO?

Suchmaschinenoptimierung (SEO) ist abhängig von verschiedenen Kriterien, wie der Ausgangssituation, der gewählten Strategie, dem Umfang der SEO-Maßnahmen und dem Wettbewerb. Du kannst mit mindestens 6-12 Monaten rechnen, bis du messbare Erfolge erkennen kannst.

Ist SEO schwer?

SEO ist nicht schwer. Wenn du die Grundlagen aus diesem Artikel verstehst, ist es sogar ganz einfach. Und der Aufwand lohnt sich. Google verarbeitet täglich ca. 5,8 Milliarden Anfragen. Hier kannst du viel Reichweite generieren.

Active Sourcing und Employer Branding: Der Schlüssel zur erfolgreichen Talent Acquisition

Bis 2035 werden in Deutschland laut dem Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung über sieben Millionen Fachkräfte fehlen. Um dem zu begegnen, ist es wichtig, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und neue Wege zu gehen. Denn in der heutigen wettbewerbsintensiven Arbeitswelt ist es für Unternehmen überlebenswichtig, hochqualifizierte Fachkräfte zu gewinnen. Hierbei spielen zwei Konzepte eine herausragende Rolle: Active Sourcing und Employer Branding. Beide Strategien zielen darauf ab, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und die Talent Acquisition effektiver zu gestalten, um die passenden Talente anzuziehen. In diesem Artikel werden wir einen genaueren Blick auf Active Sourcing und Employer Branding werfen und ihre Bedeutung für die moderne Personalbeschaffung erläutern.

Was ist Active Sourcing?

Beim Active Sourcing geht es darum, passende Kandidaten über einen aktiven Prozess zu finden, zu kontaktieren und für eine gezielte Position zu begeistern. Wichtig hierbei ist, dass es hier um den Blickwinkel der Zielgruppe geht, so dass du als Unternehmensvertreter überlegen darfst, was genau mögliche Kandidaten an einer offenen Position interessieren könnte. Da die meisten Talente heutzutage in einer Anstellung sind, fokussieren wir uns mit dem Active Sourcing auf die sog. passiven Kandidaten. Das sind diejenigen, die eigentlich gar nicht auf der Suche nach einer neuen Position sind.

Wenn du mehr über Active Sourcing wissen möchtest, schau dir diesen Artikel einmal an: Active Sourcing – Alles was du wissen musst.

Was ist Employer Branding?

Employer Branding bezieht sich auf die Art und Weise, wie ein Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird mit dem Ziel, eine starke, glaubwürdige und attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen, um sich von Wettbewerbern zu differenzieren. Das Employer Branding umfasst verschiedene Aspekte wie die Unternehmenskultur, Arbeitsbedingungen, Karrieremöglichkeiten, Sozialleistungen und die Reputation des Unternehmens. Ziel ist es, nachhaltig die Wahrnehmung bei Mitarbeitenden und Kandidaten zu prägen.

Besonders wichtig ist es, dass du eine klare Botschaft kommunizierst, die die Identität und die Werte des Unternehmens widerspiegeln und so potenzielle Kandidaten anspricht.

Synergie zwischen Active Sourcing und Employer Branding

Active Sourcing und Employer Branding ergänzen sich gegenseitig. Wenn du proaktiv auf Talentsuche gehst, kannst du potenziellen Kandidaten die Vorteile einer Zusammenarbeit aufzeigen und gleichzeitig deine Arbeitgebermarke stärken. Mit einem authentischen Employer Branding positionieren sich Unternehmen direkt für die Zukunft und beugen gleichzeitig schlechtem Employer Branding vor. Denn wenn es von innen heraus entwickelt ist und tatsächlich gelebt wird, dann kann es gar nicht schlecht sein. Und du möchtest ja schließlich nur die Kandidaten anziehen, die zum Unternehmen passen und idealerweise gar nicht mit den anderen sprechen. Denn das spart dir wieder Zeit und damit Geld!

Durch personalisierte, wertschätzende Ansprache und gezielte Kommunikation zeigst du einerseits Interesse und bietest gleichzeitig einen ehrlichen Einblick in die Unternehmenskultur und die Unternehmens-Attraktivität. Mit Hilfe von Active Sourcing kannst du die Botschaft deiner Arbeitgebermarke zielgerichteter verbreiten und deine Zielgruppe damit direkt ansprechen.

Warum funktioniert Active Sourcing nicht ohne Employer Branding?

Active Sourcing und Employer Branding sind eng miteinander verknüpft und ergänzen sich in ihrer Wirkung. Während Active Sourcing sich darauf konzentriert, aktiv nach Kandidaten zu suchen, diese wertschätzend anzusprechen und zu begeistern, legt das Employer Branding den Grundstein für die Attraktivität des Unternehmens als möglichen Arbeitgeber für deine Zielgruppe.

Wenn du als Unternehmen keine klare Arbeitgebermarke hast, kann es schwierig sein, die Aufmerksamkeit hochqualifizierter Fachkräfte zu gewinnen. Denn dein Unternehmen wird möglicherweise als weniger attraktiv oder weniger glaubhaft wahrgenommen.

In der Differenzierung zu Wettbewerbern hilft dir eine starke Employer Brand dabei, potenziellen Kandidaten zu zeigen, was dein Unternehmen einzigartig und attraktiv macht. Mit einer schwachen Arbeitgebermarke ist es deutlich schwieriger, potenzielle Kandidaten dazu zu bewegen, sich näher mit deinem Unternehmen auseinanderzusetzen oder es als möglichen Arbeitgeber in Betracht zu ziehen, auch wenn du sie aktiv ansprichst.

Idealerweise möchtest du Talente langfristig an das Unternehmen binden und das schaffst du mit einer starken Arbeitgebermarke, die eine positive Arbeitsumgebung zeigt, Entwicklungsmöglichkeiten für deine Mitarbeitenden bietet und Karrierewege aufzeigt.

Was kannst du jetzt konkret tun?

Um die ersten Schritte im Active Sourcing für dein Unternehmen zu gehen, empfehle ich folgendes:

Definiere deine Ziele

Bevor du mit Active Sourcing loslegen kannst, solltest du klare Unternehmensziele festlegen: Möchtest du gezielt Fachkräfte für bestimmte Vakanzen finden, deinen eigenen Talentpool vergrößern oder eine Talent Pipeline für zukünftige wiederkehrende Stellenbesetzungen aufbauen? Die Zielsetzung bestimmt hier die Vorgehensweise und die notwendigen Ressourcen, die für das Active Sourcing eingesetzt werden.

Identifiziere und analysiere deine Zielgruppe

Hier darfst du konkret schauen, welche Zielgruppe für dein Unternehmen am relevantesten ist, welche Fähigkeiten und Erfahrungen und welche Fachbereiche benötigt werden. Denn mit einer glasklaren Zielgruppendefinition kannst du die Suche präziser gestalten und potenzielle Kandidaten gezielter ansprechen.

Plane deine Ressourcen

Bestimme, welche Ressourcen genau für dein Active Sourcing zur Verfügung stehen. Hierzu gehören die Anzahl der Recruiter, die zu verwendenden Technologien und Tools sowie das Budget für kostenpflichtige Dienste.

Optimiere deine Online-Präsenz

Du benötigst eine attraktive Online-Präsenz. Das bedeutet, vor allem deine Karriereseite und die Social-Media-Kanäle sollten auf deine Zielgruppe entsprechend zugeschnitten sein und Informationen zur Unternehmenskultur und zu Werten schnell und unkompliziert auffindbar sein.

Identifiziere deine Quellen

Lege fest, auf welchen Kanälen du deine Zielgruppe findest und auf welchen du dich aufhältst. Das können Businessnetzwerke genauso wie Karriereportale, branchenspezifische Foren und spezialisierte Plattformen sein.

Baue deine Talent-Pipeline auf

Stelle sicher, dass in deiner Pipeline auch Kandidaten sind, die für zukünftige Positionen interessant sein könnten und die noch nicht wirklich aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind.

Sprich gezielt und direkt an

Das A und O ist die zielgerichtete, individualisierte und wertschätzende Ansprache deiner Kandidaten. Also zeige Interesse an den Fähigkeiten und Erfahrungen und ziehe diese in deine personalisierte Ansprache mit ein.

Engagement und Follow-Up

Bleibe aktiv in Kontakt mit Kandidaten, die sich in deiner Talent-Pipeline befinden, zeige regelmäßig Interesse und rufe dich immer wieder ins Gedächtnis, um so eine langfristige Beziehung aufzubauen.

Miss deinen Erfolg und optimiere

Schaue dir die Ergebnisse deiner Active Sourcing Aktivitäten an, analysiere sie und schaue, was schon gut funktioniert und wo noch nachjustiert werden kann.

Active Sourcing ist eine tolle Möglichkeit auf die geänderte Situation des Kandidatenmarktes zu reagieren. Hierfür ist eine individuell erstellte Employer Brand unabdingbar, wenn du zukünftig passende Kandidaten anziehen und begeistern möchtest. Es erfordert Planung, Geduld und Zielstrebigkeit, aber richtig angewandt, legt Active Sourcing gemeinsam mit dem Employer Branding den Grundstein für eine erfolgreiche Talent Acquisition.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Active Sourcing ohne Employer Branding weniger effektiv ist, da das Potenzial der direkten Ansprache von Kandidaten nicht voll ausgeschöpft werden kann. Employer Branding schafft Glaubwürdigkeit, Vertrauen und Attraktivität für potenzielle Kandidaten und Active Sourcing ermöglicht es, mit einem starken Employer Branding im Rücken gezielt potenzielle Kandidaten anzusprechen und für das Unternehmen zu begeistern. In den aktuellen Zeiten des ständigen Wandels müssen Unternehmen klar zeigen, für welche Werte sie stehen, um so die richtigen Kandidaten anzuziehen und langfristig zu binden. Beide Ansätze maximieren die Erfolgsaussichten bei der Gewinnung und langfristigen Mitarbeiterbindung für hochqualifizierte Fachkräfte.

KI im Recruiting: Wie verändert sich dein Job?

Egal wo du hinsiehst, ob im TV, auf LinkedIn, in der Zeitung, überall sprechen die Menschen von KI und wie sie alles verändern wird. Aber wie realistisch ist das wirklich? Wo findet KI in unserem Joballtag heute bereits Einzug? Und wie verändert sich dein Recruiting-Job, wenn KI immer mehr Aufgaben übernimmt? Damit beschäftigt sich dieser Artikel.

Was ist künstliche Intelligenz (KI)?

Künstliche Intelligenz (KI; Englisch: AI (Artificial Intelligence)) ist eine technische Anwendung, die zum Ziel hat, menschliche Intelligenz digital nachzubilden. Dadurch sollen Maschinen und Programme befähigt werden, menschliches Denken und Verhalten zu übernehmen, zu verbessern und in diversen Aufgaben nachzuahmen.

KI basiert auf riesigen Datenmengen, die über Algorithmen in Relation zueinander gesetzt werden. Dabei wird die KI darauf trainiert, Muster und Zusammenhänge zwischen den Daten zu erkennen und daraus Schlussfolgerungen zu ziehen. Dabei ist es meistens das Ziel, dass die KI selbstständig lernen kann und sich verbessert.

Es gibt nahezu keinen Bereich, in dem KI noch nicht Einzug gehalten hat oder halten wird. Egal ob Finanzwirtschaft, Medizin, Produktion, Kommunikation, KI findet sich überall. Ohne dass du es immer mitbekommst oder hinterfragst. So z. B. die Gesichts- oder Fingerabdruckerkennung deines Smartphones, digitale Assistenten, wie Siri oder Alexa, autonomes Fahren, Empfehlungen bei Spotify oder in Social Media oder auch dein Navigationssystem. Die Liste ist heute schon endlos. Und wird immer länger.

Welche Vorteile bringt KI mit sich?

KI ist die logische Konsequenz dessen, was wir Menschen schon immer machen: Wir machen es uns einfacher. Es ist einfacher (und manchmal auch sicherer), wenn du mit deinem Fingerabdruck das Smartphone entsperrst, als wenn du jedes Mal einen vier- bis sechsstelligen Code eintippen musst. Es ist angenehm, neue Künstler, die dir wahrscheinlich gefallen könnten, bei Spotify kennenzulernen, die du sonst vielleicht verpassen würdest. Und es entzerrt sicher schon heute den Verkehr, wenn viele Menschen Google Maps als Navigationssystem nutzen und die roten Bereiche direkt umfahren.

KI macht die Welt einfacher, kostengünstiger und schneller. Und sie eröffnet Potenziale, die mit menschlicher Kraft wahrscheinlich niemals möglich wären. Denn sie ist leistungsfähiger und immer verfügbar. Sie muss sich nicht ausruhen und macht keine Fehler. Sie tut das, was Menschen ihr sagen, ohne eigenen Willen. Und kann mit ausreichend Daten Vorhersagen treffen, die Menschen nicht valide treffen können.

Das klingt schon sehr positiv. Doch wo Vorteile sind, sind auch Nachteile.

Welche Nachteile birgt KI?

Beim Thema KI ist ein Hauptkritikpunkt die Ethik. Die technische Anwendung basiert in der Grundlage nämlich immer noch auf menschlicher Schaffenskraft, die die KI entwickelt. Diese kann, einigen Forschern zufolge, nicht völlig frei von Vorurteilen sein. Weiterhin stellt sich die Frage der Verantwortung. Wer ist verantwortlich, wenn die KI eine folgenschwere Entscheidung treffen sollte? Wenn ein Mensch bspw. bei einem Autounfall mit einem selbstfahrenden Auto ums Leben kommt. Haftet dann der Hersteller des Autos? Oder der Entwickler? Und würde dann überhaupt jemand eine solche KI entwickeln, wenn er weiß, dass er dafür haftbar wäre? Hier gibt es viele neue und ungelöste Fragestellungen, mit denen wir uns auseinandersetzen müssen.

KI bringt weiterhin das Risiko der Arbeitslosigkeit in vielen Bereichen mit sich. Jobs werden mit hoher Wahrscheinlichkeit durch KI ersetzt oder verändert. Es werden aber auch viele neue Berufe entstehen, die wir heute noch gar nicht kennen.

Weitere Nachteile der KI sind ihre Empathielosigkeit und ihre Unberechenbarkeit im Falle selbstlernender KI. Außerdem darf nicht vergessen werden, dass die bislang populären KIs wie ChatGPT Sprachmodelle sind. D. h. diese KI wurden auf das Erlernen, Verstehen und Wiedergeben von Sprache trainiert. Das bedeutet noch nicht, dass alle Informationen, die diese KI wiedergibt, korrekt sind. So kann eine solche KI zwar überzeugend klingen, aber schlichtweg falsches erzählen.

Wo finden wir KI bereits heute im Recruiting?

Die Welt ist im Wandel. KI ist in vielen Lebensbereichen bereits da und hält weiter Einzug und auch im Recruiting finden wir bereits heute KI-Anwendungen. Sie entlasten Recruiter und Budgets, optimieren Prozesse und helfen KPIs zu erreichen. Stellt sich die Frage: In welchen Recruiting-Bereichen finden wir KI bereits heute?

Assessment Center

Assessment Center können bspw. durch KI unterstützt werden. Dabei kann über bestimmte Aufgaben geprüft werden, über welche Kompetenzen und Fähigkeiten ein Kandidat verfügt. Diese werden automatisiert ausgewertet und verglichen. Sowohl vorab, bei der Auswahl, wer zum Assessment Center eingeladen wird, als auch währenddessen. Zusätzlich können durch Sprachanalyse-Tools Hinweise auf die Persönlichkeit und das Verhalten des Kandidaten erlangt werden.

Bewerberanalyse

Auch in der Bewerberanalyse finden Sprach- und Videoanalyse-Tools Einzug. Der gesamte Prozess, von der Analyse der Bewerbungsunterlagen bis zur Auswertung von Interviews, kann durch KI begleitet werden.

Chatbots

Ein “Klassiker” ist bereits der Chatbot geworden. Mit diesem können Webseitenbesucher der Karriereseite über einen Chat mit dem Unternehmen in Kontakt treten, ohne dass direkt ein Mitarbeiter tätig werden muss. Der Chatbot kann auf gängige Fragen reagieren und bei Bedarf an einen Mitarbeiter weiterleiten.

Interviews

Heute ist es auch bereits möglich, ganze Interviews, zumindest digitale Erstgespräche, über KI durchführen zu lassen. Diese kann Sprache, Wortwahl und Mimik bewerten und ableiten, ob der Kandidat zum Unternehmen passt.

Jobpostings

KI kann auch die Erstellung von Stellenanzeigen unterstützen. Durch die Analyse von Stellenanzeigen können Job-Kategorien, Keywords und mögliche passende Jobbörsen abgeleitet werden. Damit unterstützt die KI das problemlose Auffinden der Stellenanzeige für den Bewerber.

Wie verändert sich das Recruiting durch KI?

Du findest KI also bereits im gesamten Recruiting-Prozess. In der Regel allerdings eher als Unterstützung statt als fester Bestandteil mit eigenem Aufgabenpaket. Eine gewisse Fehleranfälligkeit ist i. d. R. immer noch gegeben. Doch auch diese Entwicklung wird weitergehen. Fehler werden ausgebessert, Systeme korrigiert und weiterentwickelt. KI wird ein fester Bestandteil im Recruiting-Prozess und zunehmend Aufgaben selbstständig übernehmen. Vor allem wiederkehrende Aufgaben, wie Bewerberscreening und Matching (im Active Sourcing), werden von KI übernommen (werden).

Dem Recruiter bleibt somit viel mehr Zeit für das Wesentliche. Die Einstellung der richtigen Mitarbeiter. Unterm Strich wird diese Entscheidung eine bleiben, die nicht von KI getroffen wird. Wer wird eingestellt, wenn das Unternehmen sich zwischen zwei oder mehreren Kandidaten entscheiden muss? Wer entscheidet auch mal zu Gunsten des auf dem Papier “schlechteren” Kandidaten? Das macht der Mensch. Weil er eines hat, was die KI nicht reproduzieren kann: Bauchgefühl. KI wird also vieles verändern, aber nicht alles. Menschen arbeiten am Ende immer noch mit Menschen zusammen. Egal, welchen Abi-Schnitt der andere hat oder ob er in einem Gespräch mal die Stirn gerunzelt hat. Das weiß nur der Mensch und sein Bauchgefühl zu bewerten.

FAQ

AI Recruiting: Was ist das?

AI Recruiting (zu deutsch: Rekrutierung mittels KI (künstliche Intelligenz)) ist die technische Unterstützung des Recruiting-Prozesses mittels Software und Automatisierung.

Wie verändert AI Recruiting die Personalbeschaffung?

AI Recruiting (zu deutsch: Rekrutierung mittels KI (künstliche Intelligenz)) findet inzwischen Einzug im gesamten Personalbeschaffungsprozess. Dieser kann vom Erstkontakt des Bewerbers mit der Karriereseite, bspw. durch Chatbots, bis zu ganzen Interviews durch KI unterstützt werden.

Wie verändert KI das Personalwesen?

Künstliche Intelligenz (KI) unterstützt bereits heute viele Bereiche im Personalwesen. So z. B. in der Personalbeschaffung, in der Personalentwicklung oder auch im Employer Branding. Wie KI im Recruiting Einzug hält, zeigt dir dieser Artikel.

Die 10 besten Shortcuts für dein (Tech-)Recruiting

Shortcuts – ein Thema, das sowohl sehr langweilig als auch sehr spannend sein kann. Wenn man sie sich nämlich einmal angewöhnt hat, arbeitet man sehr viel schneller, komfortabler und effizienter. Für alle, die es leid sind, ihren Arbeitsalltag mit dem Rechtsklick der Maustaste zu bestreiten, finden wir in diesem Artikel eine Lösung. Dein (Tech-)Recruiting-Alltag wird sich damit spürbar verändern.

Was sind Shortcuts?

Shortcuts sind Tastenkombinationen auf der Tastatur deines PCs oder Laptops, mit denen du Befehle ausführen kannst. Diese kannst du oft bspw. auch über den Rechtsklick der Maus vornehmen. Da das, gerade bei häufiger Anwendung, jedoch sehr zeitaufwendig und ineffizient ist, sind Shortcuts eine sinnvolle Alternative, mit denen du schneller und entspannter arbeitest.

Warum solltest du Shortcuts nutzen?

Shortcuts machen dir die Arbeit mit der Tastatur sehr viel angenehmer. Wenn du die Befehle erst über den Rechtsklick raussuchen musst, ist das, wie wenn du dich beim Autofahren umdrehen müsstest, um auf der Rückbank in den nächsten Gang zu schalten. Glücklicherweise ist das Schalten einfach ein unterbewusster Prozess. Und so ist es auch mit Shortcuts. Zwischen verschiedenen Programmen zu wechseln, Text zu markieren, zu kopieren und einzufügen oder Tabs zu öffnen und zu schließen, ohne die Maus mit mehreren Klicks zu nutzen, macht das Arbeiten leichter und effizienter.

Welche Shortcuts machen im Recruiting besonders Sinn?

Text markieren

Wenn du einen Freitext komplett markieren möchtest, z. B. in einem Eingabefeld oder auf einer Webseite, kannst du ganz einfach Strg + A (Apple: Command + A) drücken.

Kopieren und einfügen

Wenn du markierten Text oder auch Dateien kopieren und an der aktuellen Cursorposition einfügen möchtest, drücke Strg + C (Apple: Command + C) zum Kopieren und Strg + V (Apple: Command + V) zum Einfügen.

Suchfunktion

Wenn du Dateien und Seiten nach bestimmten Wörtern oder Wortkombinationen durchsuchen möchtest, drücke Strg + F (Apple: Command + F). Damit öffnet sich eine Suchleiste und dein gesuchtes Wort wird farblich im Text markiert. Dies kann bspw. interessant sein, wenn du LinkedIn-Profile auf bestimmte Keywords durchsuchst.

Tabs öffnen und schließen

Wenn du ein neues Tab in deinem Browser öffnen möchtest, klicke Strg + T (Apple: Command + T). Wenn du das aktuelle Tab schließen möchtest Strg + W (Apple: Command + W). Gerade das Schließen von Tabs nutze ich häufig, wenn ich mehrere LinkedIn-Profile in verschiedenen Tabs geöffnet habe und mich durchklicke.

Wechsel zwischen Fenstern

Wenn du mehrere Programme offen hast und zwischen den verschiedenen Fenstern wechseln möchtest, klicke Alt + Tab (Apple: Command + Tab).

Wechsel zwischen Tabs

Wenn du mehrere Tabs in deinem Browser offen hast und zwischen ihnen wechseln möchtest, klicke Strg + Tab (Apple: Control + Tab) für vorwärts (rechts entlang) und Strg + Shift + Tab (Apple: Control + Shift + Tab) für zurück (links entlang). Diese Shortcuts nutze ich, wenn ich mehrere LinkedIn-Profile in verschiedenen Tabs geöffnet habe und zwischen ihnen springe.

Browserleiste ansteuern

Wenn du in deinem Browserfenster eine neue Seite aufrufen möchtest und dafür die URL-Leiste des Browsers (bzw. “Browserleiste”) ansteuern möchtest, klicke einfach F6 (Apple: Command + L).

Wie du siehst können Shortcuts sich wiederholende Tätigkeiten sehr vereinfachen. Voraussetzung dafür ist natürlich, dass man sie nahezu automatisch ausführt. Das Bedarf etwas Übung, lohnt sich auf lange Sicht gesehen aber sehr. Die hier vorgestellten Shortcuts sind dabei weder vollzählig noch Recruiting-spezifisch.

FAQ

Was sind Shortcuts?

Shortcuts sind Tastenkombinationen auf der Tastatur deines PCs oder Laptops, mit denen du Befehle ausführen kannst.

Wie unterscheiden sich Shortcuts auf Windows- und Apple-Tastaturen?

Bei Apple-Tastaturen ist die Steuerungstaste (Strg bei Windows) die Command-Taste direkt links neben der Leertaste. Shortcuts, die über die Alt-Taste bei Windows angesteuert werden, werden bei Apple über die Control-Taste angesteuert.

Wie du dein Tech-Recruiting 2024 optimierst

Du suchst Softwareentwickler und andere IT-Talente? Damit bist du nicht alleine. Derzeit sind 137.000 IT-Stellen unbesetzt. Deine Zielgruppe kann sich also aussuchen, wo sie arbeiten möchte. Höchste Zeit also, dein Tech-Recruiting zu optimieren und dich noch attraktiver für deine Zielgruppe zu machen.

Definition: Was ist Tech-Recruiting?

Tech-Recruiting ist die Anwerbung und Einstellung von Softwareentwicklern und anderen IT-Talenten im Softwarebereich. Hierunter fallen neben Fullstack-, Frontend- und Backend-Entwicklern bspw. auch DevOps-Engineers, Embedded-Systems-Engineers oder Cloud-Architekten. Das Tech-Recruiting ist damit eine zielgruppenspezifische Kategorie des Recruitings und umfasst einen speziellen Recruiting-Prozess. Die Besonderheiten des Tech-Recruitings sind der vermehrte Einsatz von Active Sourcing und die Einbindung von Tech-Interviews als Bestandteil des Auswahlprozesses.

Tech-Recruiting: Wie du dein Active Sourcing optimierst

Active Sourcing ist für das effektive Tech-Recruiting nahezu unerlässlich. Selten schwimmen Unternehmen in einem Meer von Entwickler-Bewerbungen, worüber sie jede Entwickler-Stelle besetzen können. Noch dazu in guter Qualität. Die richtig guten Entwickler müssen sich ohnehin nicht bewerben. Sie werden abgeworben. Und sie können sich ihre Arbeitgeber aussuchen. Und damit du dieser Arbeitgeber bist, der die richtig guten Entwickler gewinnt, musst du sie finden und aktiv selbst ansprechen.

Wenn du dich noch gar nicht mit Active Sourcing auskennst, erfahre alles über Active Sourcing in diesem Blogartikel: Active Sourcing: Alles was du wissen musst.

Active Sourcing: Verstehe Tech-Positionen und -Begriffe

Wenn du bereits Erfahrung mit Active Sourcing hast, empfehle ich dir, dich umfangreich mit den Tech-Positionen und den dazugehörigen Technologien auseinanderzusetzen. Es geht dabei weniger um oberflächliches Vokabeln lernen, dass es bspw. Java und JavaScript gibt, sondern vielmehr um ein Verständnis der Zusammenhänge der Technologien. Welche Frameworks gehören zu welcher Programmiersprache? Welche Technologien werden häufig zusammen eingesetzt? Wie ist die Hierarchie eines Tech-Stacks?

Wenn du die Hierarchie des Tech-Stacks verstehst, kannst du Profile viel einfacher bewerten. Dazu kannst du dich (und deinen Fachbereich) immer fragen, wie schwer es ist, eine bestimmte Technologie zu erlernen. Angenommen du suchst einen DevOps-Engineer, der Kubernetes können soll, dann ist Kubernetes ein sehr relevantes Keyword, da es eine komplexe Technologie ist, die nicht mal eben erlernt ist. Suchst du z. B. aber einen Frontend-Engineer, der optimalerweise MaterialUI können soll, ist MaterialUI ein zu vernachlässigendes Keyword, da es sehr leicht einzusetzen ist, auch wenn man vorher nicht damit gearbeitet hat.

Eine Struktur der Relevanz von Keywords könnte bspw. sein:

Hohe Relevanz

Programmiersprachen
Optional: Frameworks

Mittlere Relevanz

Frameworks
Optional: Arbeitsmethoden wie Scrum, Waterfall,…

Niedrige Relevanz

Libraries

Die Struktur ist auch abhängig von den Anforderungen des Fachbereichs. Daher sprich am besten mit deinen Kollegen aus dem Fachbereich, welche Keywords für die jeweilige Stellenausschreibung welche Relevanz haben. Aus meiner Erfahrung kann man mit den Top 3 der Liste bereits die passenden Profile finden.

In Bezug auf die Zusammenhänge von Technologien und das Verständnis für die Welt der Softwareentwicklung begleitet dich auch dieser Blog.

Active Sourcing: LinkedIn-Profile richtig bewerten

Wir haben jetzt verstanden, welche Technologien wirklich wichtig für uns sind und bei welchen Keywords wir ein Auge zudrücken können. In der praktischen Umsetzung finden sich allerdings Profile unterschiedlicher Art. Von vollumfänglich ausgefüllten bis zu wenig ausgefüllten LinkedIn-Profilen ist alles dabei. Wie bewertest du diese jetzt richtig?

Streng genommen ist es gar nicht machbar. Ein Entwickler mit gut ausgefülltem LinkedIn-Profil ist nicht besser als einer mit wenig ausgefülltem LinkedIn-Profil. Was wäre dann auch mit jemandem ohne LinkedIn-Profil? Wir sind immer abhängig davon, was unser Gegenüber preisgibt und was nicht. Aber auch die verfügbaren Informationen im Profil sagen noch nichts darüber aus, ob wir es mit einem guten oder durchschnittlichen Entwickler zu tun haben. Letztlich finden wir das frühestens im Tech-Interview, aber eher noch in der Probezeit heraus. Für das Active Sourcing bedeutet das aber dennoch, dass wir, basierend auf unserem priorisierten Tech-Stack, die passendsten Profile ansprechen können. Dabei sind aus meiner Erfahrung zwei Punkte wichtig:

Wenig ausgefüllte Profile sind in der Bewertung unbeliebt, können aber trotzdem zum Erfolg führen. Ein Entwickler, der nicht angeschrieben werden möchte, weiß, dass er nur seine Keywords löschen muss, um nicht mehr gefunden zu werden und damit nicht mehr kontaktiert wird. Es ist daher immer einen Versuch wert und es ist auch nur eine weitere freundliche Anfrage, die schnell geschrieben ist.
Profile, die “alles” können, können i. d. R. nichts richtig. In diesem Punkt machen es sich Entwickler leider oft selbst schwer, wenn sie sich mal wieder darüber beschweren, dass Recruiter keine Ahnung von ihrem Job hätten. Wenn wir bspw. einen Java-Entwickler suchen und das Profil neben den gesuchten Keywords auch C#, JavaScript, PHP, Python, C++ und C als Programmiersprachen aufweist, sieht das zwar so aus, als könne der Entwickler viel, aber niemand kann erahnen, was er wirklich gut kann. Manchmal hat er sich auch nur einmal eine Stunde mit Python o. ä. beschäftigt und schreibt es als Skill in sein Profil.

Ein gutes Entwickler-Profil weist eine gewisse Stringenz und ein eindeutiges Tech-Stack auf. Überladene Profile, die sämtliche Technologien aufweisen, sind möglicherweise auch keine guten Entwickler.

Tech-Recruiting: Wie du für Entwickler attraktiv wirst

Neben dem Active Sourcing ist ein starkes Employer Branding wichtig für dein Tech-Recruiting. Dies gilt sowohl extern als auch intern. Mit dem richtigen Employer Branding wirbst du nämlich nicht nur bei potenziell neuen Mitarbeitern für dein Unternehmen. Es trägt auch dazu bei, dass bestehende Mitarbeiter das Unternehmen nicht verlassen. Und es ist immer günstiger, wenn bestehende Entwickler gar nicht erst weggehen, als dass man sich mit hohen Recruiting- und Einarbeitungskosten neuer Entwickler konfrontiert sieht. Macht euer Unternehmen daher attraktiver für Entwickler. So attraktiv, dass andere Unternehmen nichts in der Hand haben, dass sich deine bestehenden Entwickler anderweitig bewerben oder potenziell neue Entwickler sich nicht für dich entscheiden.

Was ist Entwicklern wichtig?

Um das zu erreichen, müssen wir verstehen, was Entwicklern wirklich wichtig ist. Das ist natürlich niemals pauschal zu sehen. Es zeichnen sich jedoch bestimmte Kriterien ab, die in Befragungen immer wieder genannt werden. So z. B. im Stackoverflow Developer Survey.

Gehalt & Benefits

In einer Welt, in der man als Entwickler jede Woche Jobangebote vorgeschlagen bekommt, geht es vor allem erstmal um Geld. Jeder möchte doch seine Zeit zum bestmöglichen Preis verkaufen. Neben dem Gehalt kann dies natürlich auch andere Benefits beinhalten, wie bspw. Firmenwagen oder Aktienoptionen.

Sinn & gutes Produkt

Wenn du nicht übermäßig viel zahlen kannst, um im Wettbewerb um Entwickler mithalten zu können, ist der zweite Punkt Sinn und ein tolles Produkt. Für wirklich spannende Technologie, die vielleicht einmal die Welt verändert oder dem Entwickler sonst ein Gefühl gibt, an etwas Großem oder Wertvollem mitzuarbeiten, kann auch auf Gehalt verzichtet werden. Dafür muss das Storytelling natürlich sitzen. Aber eins von beidem, gutes Gehalt oder ein tolles Produkt, ist die Grundlage für deinen Recruiting-Erfolg.

Tech-Stack & Weiterbildung

Der nächste Punkt beinhaltet die verwendeten Technologien. Entwickler verwenden i. d. R. ein bestimmtes Tech-Stack, das sie sich in der Vergangenheit erarbeitet haben. Und sie lernen immer gerne dazu. Die Verwendung moderner Technologien bzw. auch die Einflussnahme auf die Erweiterung des Tech-Stacks des Unternehmens ist für viele Entwickler interessant. Dazu gehört auch das Thema Weiterbildung. Viele Entwickler sind Autodidakten, die sich den Großteil ihres Wissens und ihrer Fähigkeiten selbst erarbeitet haben. Sie sind dementsprechend interessiert daran, das Wissen immer auf dem aktuellsten Stand zu halten und weiter auszubauen. 80 % der Entwickler programmieren bspw. auch privat. Sie kommen bildlich gesprochen also vom Programmieren auf der Arbeit nach Hause und programmieren privat weiter. Dies kannst du mit einem attraktiven Weiterbildungsbudget unterstützen.

Technische Infrastruktur

Zu einem technischen Anwendungsbereich, wie der Entwicklung von Software, gehört weiterhin eine gute Infrastruktur. Mit dem richtigen Equipment, was der Entwickler sich optimalerweise selbst aussuchen kann, wirst du als Arbeitgeber attraktiv und sorgst für die optimalen Rahmenbedingungen, damit der Entwickler gut arbeiten kann. Laptop, PC, große Bildschirme, viele kleine Bildschirme, höhenverstellbare Tische; jeder Entwickler hat andere Präferenzen und darauf kannst du reagieren. Stelle daher ein Budget für technische Ausstattung zur Verfügung und biete deinen Entwicklern die optimale Infrastruktur, was Hardware und Software angeht.

Remote-Arbeit

Ein weiterer wichtiger Punkt auf dem Weg zum attraktiven Arbeitgeber ist die Arbeitsumgebung. Remote-Arbeit ist modern. Vor allem in der Softwareentwicklung. Ca. 80 % der Unternehmen bieten mindestens Teil-Remote-Arbeit an, was von Entwicklern gerne angenommen wird. Wenn du also noch gar nicht remote unterwegs bist, grenzt du sowohl deinen Pool an Entwicklern, als auch deine Arbeitgeber-Attraktivität ein. Auch im Falle der Arbeit im Büro vor Ort solltest du auf die Bedürfnisse von Entwicklern achten. Softwareentwicklung benötigt viel Konzentration und Fokussierung. Man hört in diesem Zusammenhang schon einmal den Spruch, jemand sei “im Tunnel” oder “im Flow”, wenn man alles andere ausblendet und nicht ansprechbar ist. Diese Art der Arbeit ist i. d. R. unvereinbar mit bspw. Großraumbüros, wo viele äußere Reize herrschen. Sorge daher für ruhige Arbeitsplätze, wo sich Entwickler fokussieren und konzentriert arbeiten können. Und wenn es nur das Großraumbüro gibt, kannst du zumindest mit Noise-Cancelling-Kopfhörern unterstützen.

Was kannst du noch tun?

Vielleicht hast du in den bisherigen Punkten bereits Optimierungsbedarf gefunden. Das Ganze gilt natürlich nicht nur für die Attraktivität gegenüber potenziellen neuen Entwicklern, sondern auch gegenüber Entwicklern, die bereits für dich tätig sind. Bereite auch ihnen ein richtig gutes Arbeitsumfeld entsprechend der oben genannten Punkte. Aber frage sie auch, was das Arbeitsumfeld für sie attraktiver machen würde. Denn es ist, wie gesagt, günstiger, wenn bestehende Entwickler gar nicht erst weggehen, als neue Entwickler zu finden und einzustellen. Möglicherweise entstehen hierüber auch neue Ideen, wie z. B. kleine interne Hackathons, zu denen man perspektivisch auch Entwickler von außen einlädt.

Tech-Recruiting: Wie du deine Ansprache optimierst

Wir wissen nun, was Entwicklern wichtig ist und können dies in gutem Storytelling in der Ansprache verwerten. Dabei kommt es darauf an, anders als alle anderen zu kommunizieren. Denn Standardmails mit wenig Inhalt hat der Entwickler bereits ausreichend im Postfach.

Kommuniziere dein Branding

Was macht dich besonders oder gar einzigartig als Arbeitgeber? Warum braucht es dein Produkt? Und warum sollte der Entwickler, den du ansprichst, seine Zeit darin investieren? Mache dir klar, warum es gut investierte Zeit für ihn ist. Das kann, wie gesagt, Sinn und ein tolles Produkt oder einfach attraktive Bezahlung sein. Um einen Entwickler dauerhaft halten zu können, muss eines der beiden Kriterien erfüllt sein. Und dieses Kriterium kannst du als Aufhänger in der Ansprache nutzen.

Kommuniziere Gehaltsbänder

Um im bestehenden Wettbewerb der Jobangebote zu glänzen, ist es wichtig transparent zu kommunizieren. Wir alle arbeiten für Geld und niemand möchte sich mit der nächsten Position finanziell verschlechtern. Daher kommuniziere Gehaltsbänder so früh wie möglich. Optimalerweise bereits in der ersten Ansprache. Damit weiß der Entwickler, ob sich ein Gespräch lohnt oder nicht und ihr spart euch beide die Zeit, wenn es nicht so ist. Mache dir dabei bewusst, dass Entwickler derzeit viel Geld verlangen können, da sie eine große Auswahl an Jobangeboten haben und es nahezu immer jemanden gibt, der das hohe Gehalt auch zahlt. Dieser Realität solltest du mit offenen Augen begegnen und dir Kommunikationsstrategien überlegen, was ihr Entwicklern alternativ bieten könnt, wenn ihr die hohen Gehälter nicht zahlt.

Binde den Fachbereich ein

Beim Thema “Anschreiben” gibt es eine gewisse Hierarchie derer die anschreiben. Diese kannst du nutzen, um deine Rückmeldequote bei Entwicklern zu erhöhen. Je näher der Ansprechende am zukünftigen Job des Angesprochenen sitzt, desto besser. Daraus ergibt sich aus meiner Erfahrung folgende Hierarchie:

Fachbereich (CTO, zukünftiger Vorgesetzter, zukünftige Kollegen)
Personalabteilung (Recruiter)
externe Mitarbeiter (Freelance-Recruiter)
Personaldienstleister

Das ist ähnlich zum Dating. Lerne ich die Person, die ich date, direkt selbst kennen, erzählt mir eine Freundin von der Person (hier Recruiter) oder gar eine Dating-Vermittlungsagentur (hier Personaldienstleister). Das Gefühl ist immer etwas anders. Nutze daher den Fachbereich und seine Accounts, um euren gemeinsamen Recruiting-Erfolg zu erhöhen.

Zusammenfassung

Tech-Recruiting ist einer der herausforderndsten Arbeitsbereiche, in denen du derzeit arbeiten kannst. Gute Softwareentwickler sind rar gesät und hart umkämpft. Um im harten Wettbewerb erfolgreich zu rekrutieren, kannst du jedoch dein Active Sourcing, dein Verständnis für Tech-Begriffe und dein Employer Branding optimieren und gute Entwickler neugierig machen und sie dauerhaft im Unternehmen halten. Dies schaffst du durch das richtige Verständnis für Tech-Stacks und deren Hierarchie im Active Sourcing und in der Beachtung von Entwickler-Wünschen im Employer Branding und deren Kommunikation.

Tech-Recruiting: Was ist Softwareentwicklern wichtig?

Neben Gehalt und Benefits ist Softwareentwicklern vor allem wichtig, sich weiterzubilden, mit guter Hard- und Software zu arbeiten, sowie flexibel und remote arbeiten zu können.

Was ist Technical Recruiting?

Technical Recruiting (oder auch Tech-Recruiting) ist die Rekrutierung von Softwareentwicklern und anderen IT-Talenten aus dem Softwarebereich. Hierunter fallen bspw. Jobs wie Full Stack-Entwickler, DevOps-Engineers und Cloud-Architekten.

Definition: Was ist Employer Branding?

Employer Branding umfasst alle Maßnahmen, die ein Unternehmen nutzen kann, um seine Arbeitgeber-Marke und damit seine Attraktivität gegenüber bestehenden und potenziellen Mitarbeitenden zu stärken.

Google Sourcing: Active Sourcing einfach kostenlos

Du findest trotz LinkedIn-Recruiter-Lite keine Talente und möchtest deinen Pool vergrößern? Oder du startest als Freelance-Recruiter und möchtest keine zigtausend Euro für Recruiting-Tools ausgeben? Dann kommt im folgenden Artikel eine Lösung für dich: Google Sourcing. Denn die kostenlose Google-Suche lässt sich ebenfalls für das Active Sourcing nutzen, wenn man weiß wie. Und wie das geht, zeige ich dir jetzt.

Wie funktioniert Google?

Google ist eine Suchmaschine, die dazu dient, das Internet nach Informationen zu durchsuchen. Um diese bereitstellen zu können, verwendet Google Crawler, die Webseiten automatisiert auslesen und indexieren. Das bedeutet, dass Webseiten gescannt und in einer Datenbank abgespeichert werden. Mit jeder Suchanfrage gleicht Google die Anfrage mit den verfügbaren Webseiten in der Datenbank ab und zeigt die passendsten Ergebnisse an. Um passende Ergebnisse liefern zu können, analysiert Google die Webseiten bspw. auf die Häufigkeit bestimmter Suchbegriffe, die Qualität der Webseite und die Verlinkung anderer vertrauenswürdiger Webseiten. So können die geschätzt 200 Millionen aktiven Webseiten zugänglich gemacht werden.

Google Sourcing: Relevante Operatoren für dein Recruiting

Für unser Google Sourcing suchen wir im Wesentlichen auf zwei Webseiten – LinkedIn und XING. Je nach Einstellungen der Nutzerprofile sind die Profildaten öffentlich einseh- und damit über Google auffindbar. Um uns die Suche zu erleichtern und zielgenau nach Profilen zu filtern, bedienen wir uns verschiedener Operatoren.

site-Operator

Im ersten Schritt grenzen wir die Suche auf eine Seite ein. Dies machen wir mit dem site-Operator, der sich für unsere beiden Zielseiten wie folgt darstellt:

site:de.linkedin.com/in

site:xing.com/profile

Der site-Operator wird immer durch site: definiert und durch die gesuchte Zielseite ergänzt. Im Falle von LinkedIn ist dies de.linkedin.com/in. Wir grenzen dabei also nicht nur auf LinkedIn als Webseite ein, sondern direkt auf in Deutschland ansässige Profile (de.) und auf das Kriterium, dass nur Profile (/in) angezeigt werden und keine Unternehmensseiten (bspw. /company) oder Ähnliches. Wir können über das Länderkürzel auch auf andere Länder eingrenzen. So z. B. Polen (pl.linkedin.com/in), Frankreich (fr.linkedin.com/in) oder Spanien (es.linkedin.com/in). Suche dir für dein Zielland einfach das entsprechende Kürzel der länderspezifischen Domainendung und füge es in den Operator ein.

Im Falle von XING ergibt sich die gesuchte Zielseite xing.com/profile. Da XING lediglich im DACH-Raum aktiv ist, sind wir bereits auf Profile im deutschsprachigen Raum ausgelegt. Die Eingrenzung auf die Profilsuche erreichen wir über /profile.

Mit unserem ersten Schritt haben wir Google gesagt, dass es uns ausschließlich die Seiten LinkedIn und XING und hierin nur Profile anzeigen soll.

intitle-Operator

Im nächsten Schritt können wir bspw. gezielt nach Berufsbezeichnungen eingrenzen. Der intitle-Operator durchsucht den Titel der Seite. Wenn Du eine Webseite besuchst, dann ist der Titel im Tab der jeweiligen Seite sichtbar. LinkedIn und XING zeigen hier häufig den Jobtitel eines Profils an. Wir können unseren Suchstring also bspw. folgendermaßen ergänzen:

site:de.linkedin.com/in intitle:frontend

site:de.linkedin.com/in intitle:(frontend engineer)

Im ersten Beispiel intitle:frontend grenzen wir die LinkedIn-Profile so ein, dass alle angezeigt werden, die “Frontend” im Titel stehen haben. Im zweiten Beispiel intitle:(frontend engineer) grenzen wir sie so ein, dass “Frontend Engineer” enthalten sein muss. Ein “Frontend Developer” würde hierunter bspw. nicht fallen. Beachte, wenn du im Titel zwei Worte als UND-Funktion suchen möchtest, dass du Klammern nutzt. Ansonsten gilt nur das Wort, welches direkt an den Doppelpunkt (ohne Leerzeichen) ansetzt.

Textsuche-Operator

Eine weitere Möglichkeit, um einen bestimmten Begriff zu suchen, ist der Textsuche-Operator, bestehend aus Anführungszeichen. Alles, was du zwischen die Anführungszeichen schreibst, soll genau so gesucht werden. Auch hier können Wortkombinationen wieder Sinn ergeben:

site:de.linkedin.com/in “TU Darmstadt” Informatik Java

In diesem Beispiel suchen wir Profile, die Informatik und Java als Keyword in ihrem Profil stehen haben und an der “TU Darmstadt” studiert haben. Einzelne Worte, wie Informatik oder Java, können einfach ausgeschrieben werden. Wortkombinationen werden in Anführungszeichen gesetzt. Außerdem gilt, dass ein Leerzeichen automatisch als UND-Funktion gewertet wird.

()-Operator

Wenn wir mehrere Worte als ODER-Funktion einfügen wollen, bedienen wir uns der Klammern. Oben angeführt, können sie bereits eine UND-Funktion im intitle-Operator zusammenfügen. Sie geben uns aber auch die Möglichkeit der ODER-Funktion:

site:de.linkedin.com/in engineer javascript (vue | react)

In diesem Beispiel könnten wir wieder einen Frontend-Engineer suchen, der JavaScript und eines der beiden Frameworks Vue.js oder React mitbringt. Das ODER kann hier auch durch | (Tastenkombi: AltGr <) geschrieben werden. Da wir “Frontend” als Begriff nicht erwähnen, vergrößert das unseren Pool, da wir bspw. auch Fullstack- oder Software-Engineers durchsuchen und nicht starr auf einem Profiltitel aufbauen. Grundsätzlich gilt: Versuche so wenig Begriffe wie möglich zu benutzen. Im obigen Beispiel könnten wir sogar engineer ganz herauslassen. Die Kombination javascript (vue | react) spricht bereits ausreichend Frontend-Profile an.

Vorteile von Google Sourcing

Mit Google steht uns ein Tool zur Verfügung, das kostenlos ist, gleichzeitig aber auch eine sehr große Reichweite an Profilen hat. Die wenigsten Profile haben in ihren Einstellungen hinterlegt, dass sie nicht öffentlich gefunden werden können. Dadurch steht uns ein Pool zur Verfügung, der nahezu der gesamten LinkedIn- und XING-Reichweite entspricht. Alleine für LinkedIn sind das über 850 Millionen Nutzer weltweit. XING steuert etwa 21 Millionen Nutzer im DACH-Raum bei. Diese können wir mit einfachen Operatoren zielgenau filtern und erhalten, wie immer bei Google, die besten Ergebnisse zuerst. So können wir nach Profilen suchen, aber auch nach Unternehmen oder Gruppen.

Nachteile von Google Sourcing

Google Sourcing bringt gegenüber klassischen Active-Sourcing-Tools aber auch Nachteile mit sich. Wenn man versteht, wie das Spielfeld abgesteckt ist, kann man darauf allerdings vereinzelt reagieren.

Ein Nachteil von Google Sourcing ist bspw., dass Google die gesamte Seite ausliest, d. h. auch Profile, die im seitlichen Menü oder in den Empfehlungen angezeigt werden. Dadurch werden auf fortgeschrittener Seitenzahl auch mal Profile angezeigt, die nicht wirklich etwas mit dem Suchstring zu tun haben.

Weiterhin ist es nicht möglich nach Berufserfahrung zu filtern. Bei Einsteiger-Jobs lässt sich dies ggf. über Keywords wie “Werkstudent” oder das Abschlussjahr 2023 filtern. Dies funktioniert allerdings nicht so zuverlässig wie bei gängigen Active-Sourcing-Tools.

Ein weiterer Nachteil ist die Berücksichtigung des aktuellen Standorts und der Sprache. Die nähere Eingrenzung einer Stadt oder Sprachkenntnissen gestaltet sich teilweise schwierig. So kann es vorkommen, dass bereits auf Seite 1 Profile aus anderen Städten gezeigt werden, die vielleicht früher mal in der gesuchten Stadt gearbeitet haben, jetzt aber woanders leben und arbeiten.

Aus meiner Erfahrung ist es weiterhin schwierig, über den NOT-Operator Begriffe wirklich auszuschließen. Für mich ist dies kein Manko, da ich selten bis gar nicht mit diesem Operator arbeite, aber für die, die nicht darauf verzichten möchten, eine wichtige Info.

Google Sourcing: Suchstrings aufbauen

Die Kunst des Google Sourcings liegt in der Kombination der Operatoren. Dazu gehört ein Verständnis für die gesuchten Technologien, um sinnvolle Suchstrings und Alternativen zu entwickeln. Aus meiner Erfahrung lassen sich Suchprofile durch drei zentrale Keywords beschreiben. Teilweise reichen auch zwei. Im oben genannten Beispiel des Frontend-Engineers, reicht die Kombination javascript und vue bspw. bereits aus, um entsprechende Frontend-Entwickler-Profile zu finden:

site:de.linkedin.com/in javascript vue

(ca. 4.000 Suchergebnisse)

Natürlich können wir auch umfangreichere Suchstrings mit Standorten entwickeln, wie z. B.:

site:de.linkedin.com/in intitle:(engineer | developer | entwickler) javascript (vue | react) berlin

(ca. 11.000 Suchergebnisse)

site:de.linkedin.com/in frontend javascript vue berlin

(ca. 2.000 Suchergebnisse)

So erhalten wir eine gute Zahl möglicher Profile, die wir kostenlos sourcen können.

Die Suche ist natürlich für jeden Recruiting-Bereich auch außerhalb des Tech-Recruitings machbar. Die Ergebnisse sind dabei immer etwas vom bisherigen Suchverhalten auf Google abhängig.

FAQ

Was ist ein Sourcing Tool?

Ein Sourcing Tool ist eine Software, das die Identifizierung und aktive Ansprache von Talenten zur Stellenbesetzung ermöglicht. Diese sind z. B. der LinkedIn-Recruiter oder der XING-Talentmanager.

Was ist Google Sourcing?

Google Sourcing ist ein kostenloses Active Sourcing Tool, das über die frei verfügbare Google Suche durchgeführt wird. Mit verschiedenen Operatoren lassen sich Seiten, wie LinkedIn oder XING gezielt auslesen.

Wie mache ich Active Sourcing?

Im Active Sourcing nutzen wir verschiedene Sourcing-Tools, wie bspw. den LinkedIn-Recruiter oder den XING-Talentmanager. Mit Hilfe der Tools, können wir über Boolesche Operatoren unsere Suche nach potenziellen Talenten eingrenzen. So finden wir einen passenden Pool von potenziellen Talenten, die wir aktiv ansprechen können.

Active Sourcing: Alles was du wissen musst

Was ist Active Sourcing?

Active Sourcing ist die Identifizierung und proaktive Ansprache von vielversprechenden Talenten zur Besetzung ausgeschriebener Stellen. Im Gegensatz zu Ausschreibungen auf Stellenbörsen und sonstigen passiven Recruiting-Kanälen, bei denen Bewerber auf das Unternehmen zugehen, geht im Active Sourcing das Unternehmen selbst aktiv auf potenzielle Bewerber zu. Dabei hat sich das Berufsbild des Active Sourcers herausgebildet, der diese Aufgabe für das Unternehmen übernimmt und aktiv mit potenziellen Talenten in Kontakt tritt.

Warum macht man Active Sourcing?

Es gibt verschiedene Gründe, warum es für Unternehmen Sinn machen kann, Active Sourcing als Recruiting-Kanal einzusetzen. Gerade für schwer zu besetzende Stellen mit speziellen Anforderungen ist Active Sourcing das Mittel der Wahl. Aber auch, um die Anzahl und die “Qualität” der Bewerbungen zu erhöhen. Mit Active Sourcing wird nämlich ein Pool an Talenten verfügbar, der sich selbst nicht bewirbt – die latent Suchenden. Latent Suchende sind nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job, aber offen für eine neue Herausforderung. Die Motivation hierfür ist vielfältig. Manche können sich einen Jobwechsel gut vorstellen, weil ihre aktuelle Position sie nicht gänzlich erfüllt, andere sind daran interessiert, ihren Marktwert zu testen oder nutzen einen Wechsel als Karrieresprung. Die Gruppe der latent Suchenden entspricht etwa 60-70% der Erwerbstätigen, vergrößert deinen Pool an möglichen Talenten also enorm.

Warum solltest du Active Sourcing als Recruiting-Kanal in Betracht ziehen? Was sind die Vorteile dieses Kanals?

Vorteile von Active Sourcing

Neben dem erweiterten Pool von latent Suchenden, hast du mit Active Sourcing direkten Einfluss auf dein Recruiting-Ergebnis. Da du nicht dem Zufall überlässt, ob sich jemand bei Dir bewirbt, sondern aktiv auf passende Talente zugehst, richtet sich dein Erfolg nach deinen Aktivitäten. Du hast selbst in der Hand, wie viel du machst, was du machst und wie du es machst.

Im Active Sourcing begegnest du Kandidaten außerdem im direkten Kontakt auf Augenhöhe. Während Kandidaten in passiven Kanälen hauptsächlich mit dem Unternehmen als Gegenüber konfrontiert werden, bist du das Gesicht im Active Sourcing. Der Kandidat wird von einer realen Person mit Namen und Bild angesprochen. Es ist eine Kontaktaufnahme zwischen zwei Menschen. Das hat eine andere Wirkung als die Anonymität zwischen Unternehmen und Kandidaten. Damit geht aber auch eine Verantwortung auf deiner Seite einher, da du den ersten Eindruck gegenüber dem potenziellen Kandidaten prägst. Dieser gilt sowohl für dich als Person, als auch für das ganze Unternehmen. Du repräsentierst in diesem Moment die Marke deines Auftraggebers.

Durch den direkten Kontakt zwischen Dir und dem Kandidaten, gibt es in der Regel einen schnelleren und flexibleren Prozess. Nach einer positiven Rückmeldung deines Gegenübers, macht ihr i. d. R. direkt einen Telefontermin aus, um unverbindlich über die ausgeschriebene Stelle zu sprechen. Dies ist weniger ein klassisches Bewerbungsgespräch, wo der Bewerber Rede und Antwort steht, sondern ein gegenseitiges Kennenlernen. Hierbei liegt es eher an Dir, dem Kandidaten die Stelle zu präsentieren.

Durch die Schnelligkeit und den direkten persönlichen Kontakt, kannst du beim Kandidaten einen positiven Eindruck hinterlassen und früh erkennen, ob ihr harmoniert.

Im Active Sourcing bewirbt sich das Unternehmen beim Talent. Dies bringt eine gewisse Wertschätzung gegenüber der Person mit sich, die sich positiv auf den Einstellungsprozess und die spätere Zusammenarbeit auswirken kann. Der Kandidat fühlt sich gesehen und in seinen Fähigkeiten anerkannt.

Und auch wenn für die ausgeschriebene Stelle kein finales Match zustande kommt, bleibt ihr i. d. R. vernetzt. Damit baust du ein Netzwerk an relevanten Kontakten für dein Unternehmen und dich selbst auf. Auf dieses kannst du immer wieder zurückgreifen und dich und dein Unternehmen bspw. durch Beiträge in Social Media regelmäßig in Erinnerung rufen.

Wo Vorteile sind, gibt es immer auch Nachteile. Was spricht gegen Active Sourcing als Recruiting-Kanal?

Nachteile von Active Sourcing

Active Sourcing ist teuer. Zum einen, weil es Know-How braucht, was du dir ggf. erst erarbeiten musst. Und zum anderen, weil es, trotz Know-How, äußerst zeitaufwendig ist. Es werden viele Stunden ins Land ziehen, um passende Talente zu identifizieren, ggf. mit dem Fachbereich zu reviewen, die Talente zu kontaktieren, nachzuverfolgen, Termine zu koordinieren und durchzuführen. Gleichzeitig benötigst du unter Umständen Tools, die dir den Zugang zu potenziellen Talenten ermöglichen. Das alles kostet Zeit und Geld. Nicht selten werden daher bereits Active Sourcer, als eigene Berufsgruppe, beschäftigt, oder auf freiberufliche Active Sourcer zurückgegriffen, die diesen Kanal bearbeiten.

Active Sourcing ist außerdem ein Balanceakt zwischen Qualität und Quantität von Profilen. Im Active Sourcing hätten wir natürlich gerne beides. Viele Talente mit viel Qualität. In der Praxis erweist sich das aber eher als schwierig. Das kann stellenspezifisch damit zusammenhängen, dass der Arbeitsmarkt es einfach nicht hergibt. Es kann aber z. B. auch daran liegen, dass die Datenlage in den Profilen nicht ausreicht, um die passenden Talente überhaupt zu erkennen oder sie als Außenstehender richtig bewerten zu können. Damit steigt der Zeitaufwand, interessierte Talente zu finden.

Ein weiterer Punkt ist erneut der erste Eindruck. Dieser kann, bspw. durch eine generische, langweilige Ansprache auch negativ sein. Damit kann man sich und sein Unternehmen auch schlecht gegenüber vielversprechenden Talenten dastehen lassen. Diesen Ruf im Einzelnen wieder aufzubauen, da das Talent perfekt passen würde, ist schwer bis unmöglich.

Wie macht man Active Sourcing?

Die Vorteile überwiegen die Nachteile und du willst mit Active Sourcing starten? Dann lasse uns im ersten Schritt klären, wie wir potenzielle Talente mit Active Sourcing Tools identifizieren können.

Active Sourcing Tools

Active Sourcing findet überall dort statt, wo wir einschätzen können, ob eine uns fremde Person auf unsere Stelle passt. Das heißt, wir brauchen Daten. Wir müssen, je nach Anforderungen an die Bewerbenden, wissen, was sie machen und wie gut sie darin sind. Wenn du jetzt abends auf einer Party mit Freunden unterwegs bist und deine Freundin fragst, ob hier ein Softwareentwickler anwesend ist, sie dies bejaht und erwähnt, dass der Typ am Tresen Softwareentwickler ist, kannst du ihn natürlich ansprechen. Du hast jemanden erkannt, der potenziell auf deine Softwareentwickler-Stelle passen kann. Aber die Datenlage ist recht dünn. Nur weil er Softwareentwickler ist, weißt du noch nicht, was er genau macht, mit welchem Tech-Stack er gerne arbeitet oder wie viel Arbeitserfahrung er hat. Die Wahrscheinlichkeit, dass du deine Stelle durch diese eine Begegnung besetzen wirst, ist sehr gering. Im Prinzip hast du aber Active Sourcing betrieben.

Um die Quantität und Qualität zu steigern, machen wir Active Sourcing vor allem online. Plattformen wie LinkedIn, XING, GitHub, Facebook, Twitter und Co. bieten uns einen Zugang zu Profilen. Die Datenlage ist hierbei unterschiedlich gut in ihrer Relevanz für unser Vorhaben. Während bei beruflichen Netzwerken wie LinkedIn und XING jobspezifische Daten abgefragt werden, sind Facebook, Twitter und Co. eher privater Natur. Für das Active Sourcing werden LinkedIn und XING daher bevorzugt. Je nach Berufsgruppe kann LinkedIn besser geeignet sein als XING und vice versa. Für jede der genannten Plattformen gilt jedoch, dass das Ausfüllen des Profils vom Nutzer abhängig ist. Er entscheidet, ob er mit einem gut ausgefüllten Profil gefunden werden möchte oder darauf verzichtet und unauffindbar bleibt. Wenig ausgefüllte Profile sind daher kein Zeichen von mangelnder Qualität. Dahinter können auch die perfekt passenden Talente stecken.

Neben den sozialen Medien gibt es aber auch noch andere Datenbanken, in denen wir Active Sourcing betreiben können. So z. B. der Kandidatenpool des Arbeitsamts oder der verschiedener Stellenbörsen bis hin zu Nischen-Plattformen mit eigenem Active-Sourcing-Zugang. Es kommt immer etwas darauf an, für welche Stellen wir sourcen. Je nachdem bietet sich der eine Pool mehr an als der andere. Einen Softwareentwickler im Kandidatenpool des Arbeitsamts zu suchen, wäre aus meiner Sicht bspw. wenig produktiv.

Wie identifiziere ich potenzielle Talente im Active Sourcing?

LinkedIn und XING bieten eigene Recruiting-Tools, mit denen die Plattformen durchsucht werden können. Das sind zum einen der LinkedIn-Recruiter und der LinkedIn-Recruiter-Lite und zum anderen der XING-Talentmanager. Sie bieten einen erweiterten Zugriff auf die Nutzerbasis mit zusätzlicher Suchmaske. Dabei arbeiten wir im Active Sourcing mit Booleschen Operatoren. Wie diese genau funktionieren, erkläre ich in einem separaten Artikel. Kurz gesagt erstellen wir einen Suchstring mit UND- und ODER-Funktionen, die unsere Anforderungen so kombinieren, dass wir die passenden Talente finden.

Im Wesentlichen decken Suchstrings eine Keyword-Kombination aus Tätigkeit, Sprachkenntnissen und Ort ab. Wenn wir also beispielsweise einen Frontend-Entwickler in Stuttgart suchen, der Deutsch können sollte, wären unsere Keywords bei entsprechendem Tech-Stack: JavaScript, Vue, Deutsch, Stuttgart, plus ggf. weitere Tech-Begriffe, wie Frontend, weitere Libraries oder Frameworks.

Wie schreibe ich potenzielle Talente an?

Das Anschreiben ist der heilige Gral im Active Sourcing, denn du hast nur eine Chance. Eine Chance auf den ersten Eindruck. Eine Chance herauszustechen. Eine Chance auf ein Ja oder auf das Nein. Versetze dich dabei immer in dein Gegenüber. Gerade in der Berufsgruppe der IT bekommen Talente sehr viele Anfragen. Da wäre es kontraproduktiv die gleiche generische Ansprache zu machen wie jeder andere auch. Vermeide daher austauschbare und zu lange Texte, für die keiner die Zeit hat, sie durchzulesen. Halte dich kurz und präzise. Es geht am Ende um einen Opener, um in ein echtes Gespräch zu kommen. In diesem kannst du dann deinen Pitch einbauen, warum euer Unternehmen das beste ist und warum das Talent auf jeden Fall zu euch kommen sollte. Doch für die Ansprache reicht ein individualisierter Text, der auf das Profil eingeht und neugierig macht. Recruiting ist wie Dating. Du gehst ja auch nicht zu einem anderen Menschen hin, textest ihn voll, wie toll du bist und erwartest dann die Zusage zu einem Date, bevor dein Gegenüber die Gelegenheit hatte, auch einmal etwas zu sagen. Es geht um eine ehrliche Anfrage auf Augenhöhe. Wir wollen niemanden überrumpeln, zuspamen oder nerven. Du hast etwas anzubieten, du denkst, dass die Person passen kann und würdest gerne darüber sprechen. Das passt in eine 300-Zeichen-Anfrage bei LinkedIn.

Dabei kannst du über den Text auch einiges rüberbringen. Zum Beispiel ob du duzt oder siezt, ob du förmlich oder locker schreibst, ob du ggf. sogar Smileys nutzt. Das alles kommuniziert und gibt einen Eindruck zu dir als Person und auch zu eurer Unternehmenskultur.

Im Active Sourcing geht es um Quantität. Du wirst positive Rückmeldungen bekommen. Du wirst negative Rückmeldungen bekommen. Du wirst auch einfach keine Rückmeldungen bekommen. Das ist ganz normal. Nimm es nicht persönlich. Wir wissen nie um die wirkliche aktuelle Situation unseres Gegenübers. Und auch wenn mal eine sehr negative Rückmeldung kommen sollte, kommt sicher auch mal die, die sehr dankbar ist, dass du ihr geschrieben hast. Also bleibe einfach dran.

Active Sourcing Tipps & Tricks

Abschließend möchte ich dir noch drei Tipps mit auf den Weg geben.

Tipp 1: Weniger ist mehr

Wenn man Boolesche Operatoren baut, ist man schnell geneigt, alles verfügbare an Anforderungen mit reinzunehmen. Je mehr Keywords man jedoch reinnimmt, desto kleiner wird der Pool. Das kann für einen ersten Suchlauf auch passen. Aus meiner Erfahrung kann man die meisten Profile aber mit drei zentralen Keywords beschreiben. Der Pool wird dadurch sehr viel größer, da bspw. auch Profile berücksichtigt werden, die nicht so gut ausgefüllt sind. Bei diesem Ansatz musst du definitiv mehr Profile anschauen und aktiv lesen. Aber es lohnt sich. Die Details machen den Unterschied und dabei hilft eine breiter angelegte Suche.

Tipp 2: Filtere nicht nach Jobbezeichnungen

Nehmen wir an, du suchst einen Softwareentwickler. Du gibst “Softwareentwickler” als Jobbezeichnung ein und bekommst in Kombination mit deinem sonstigen Suchstring wenige Ergebnisse. Deine Zielgruppe kann in ihrer aktuellen Tätigkeit aber die Titel Engineer, Developer, Entwickler, Specialist, Consultant und viele mehr tragen. Hinter all diesen Titeln kann dein gesuchter Entwickler stecken. Jobbezeichnungen sind nicht allgemeingültig und von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich. Sie sollten daher nicht das zentrale Kriterium für deinen Suchstring sein. Wenn du die zentralen Keywords herausfindest, werden dir automatisch die richtigen Personen angezeigt. Und die, die mal nicht passen, kannst du gedanklich beiseite legen.

Tipp 3: Nutze Google als Sourcing-Kanal

Google ist ein mächtiges Werkzeug, wenn du wirklich verstehst, wie es funktioniert. Durch die Indexierung kannst du fast jede Seite im Internet auslesen. So auch LinkedIn und XING. Du kannst also ein kostenloses Sourcing-Tool verwenden, um deinen Pool zu erweitern oder dir die Kosten für Recruiting-Tools zu sparen. Natürlich muss man hier das Spielfeld kennen, auf dem man spielt. Wie das funktioniert, erkläre ich dir in einem weiteren Artikel.

FAQ

Definition: Was ist Active Sourcing?

Active Sourcing ist die Identifizierung und proaktive Ansprache von vielversprechenden Talenten zur Besetzung ausgeschriebener Stellen.

Wie schreibe ich im Active Sourcing richtig an?

Das Anschreiben im Active Sourcing ist der erste Kontakt zum potenziellen Kandidaten. Dieses sollte sich individuell auf das Profil beziehen und auf ein persönliches Gespräch abzielen. Siehe dabei von ausschweifenden Texten und langen Signaturen ab.

Welche Tools gibt es im Active Sourcing?

Im Active Sourcing gibt es diverse Tools und Methoden. Zur Kandidatensuche bieten sich vor allem die erweiterten Funktionen von LinkedIn und XING, aber auch diverse andere Datenbanken, an.