Juicebox (PeopleGPT): AI in recruiting

In our category “HR Tech in US” we present HR tech companies from the USA and what the European HR world can learn from them.
In this interview, I spoke with David Paffenholz. He is Founder of Juicebox, a company that offers an AI solution for recruiting.

David, you developed PeopleGPT with Juicebox to bring artificial intelligence (AI) into recruiting. – How does your approach work and what makes it special?

Imagine if you had a recruiting assistant who‘s read through hundreds of millions of profiles and built an understanding of each individual‘s experiences, skills, and interests. You can ask the assistant to help you set up searches for best-fit candidates, craft personalized messages for them, and present you with an organized list of results.

That‘s what PeopleGPT brings to market — today — an AI powered people search engine. You enter a description of who you‘re searching for, and PeopleGPT will 1) find best fit profiles across 30+ data sources, 2) write personalized outreach, and 3) export those candidates, including candidate summaries, to your ATS / CRM.

Will AI put recruiters out of work?

No, but it will transform their jobs. 

Sourcing will evolve from reviewing thousands of profiles to selecting amongst best-fit candidates that the AI found. Candidate relationships will become even more important, as personalized messaging becomes commonplace. Employer branding will take on increased importance, even involving role-specific branding initiatives.

Overall, more time will be spent in AI-assisted workflows, guiding software to help achieve goals. It will result in more impactful TA departments, with more attention placed on candidate experience, higher conversion rates across all funnel steps, and greater hire success rate.

How do you envision the future of your AI? Do you think beyond the recruiting sector?

We‘re focused on recruiting. 

That involves 1) adding more data sources into our platform, many of which have entirely untapped data on candidate skills and experiences, 2) expanding our AI features, including entirely new workflows, and 3) deepening our integrations with the 60+ ATS and CRM platforms we currently support.

You know the German and American markets. What do American tech companies do differently to German ones?

I‘m more familiar with the American than the German market, but some of the key differences we‘ve observed (purely anecdotal):

  • Active Sourcing: more commonplace across roles in the US
  • Candidate Outreach: outreach still leans towards LinkedIn or Xing in European, though there is increased willingness to try other channels (email, phone, WhatsApp)
  • Personalization: generally high personalization and strong engagement in the European market

Why did you set up in the USA? 

I first moved to the US to go to college and have stayed here since. In my mind, it‘s undoubtedly the best place to build a tech startup: you have a high concentration of like-minded founders, access to capital, and a large talent pool with previous startup experience. We started building PeopleGPT while going through Y Combinator, a startup accelerator in San Francisco, and it was an easy decision to stay here since.

David, thank you for the interview and your insights!


AccuChain: Validation of resumes and more

In our category “HR Tech in US” we present HR tech companies from the USA and what the European HR world can learn from them.
In this interview, I spoke with Maura Sparks. She is Co-Founder of AccuChain, a company that validates resumes, ensuring that written content is accurate and AI free.

Maura, at AccuChain you developed Validator, a tool to prevent misinformation in resumes. How does it work?

We have developed a cloud-based resume validation and recruitment platform using proprietary validation processes to dramatically reduce false information in resumes.  A jobseeker starts by building their resume in our resume builder.  The user can upload and edit an existing resume or create a resume using prompts from the platform.  The resume can be fully customized and content can be easily edited.  In addition, the platform allows users to upload supporting documents, credentials, diplomas, portfolios and more.  Each resume claim can be validated with the platform’s built-in validation system. The platform emphasizes factual information using trusted third party validators. The validator is someone familiar with each resume claim, such as: a manager, colleague, partner, client, or customer.  The communication between the platform and the validator is automated by our platform.  The platform’s validation uses a screening technique to fake accounts and validators.  Once validated, the resume can be sent to hiring managers or HR departments. The jobseeker is providing a complete online profile we call an ‘Enhanced Digital Resume’. 

Why is the validation of resumes so important? And how can technology help here?

The Society for Human Resource Management (SHRM) states 46% of resumes have false information.  A resume filled with over-inflated claims can easily lead to a bad hire and cost companies up to $240,000.  In addition, it can negatively impact project timelines and budget.  Validated resumes have the potential to become a new standard in hiring, we wanted to create a platform based on having truthful information about the applicants. The platform was also designed for HR professionals to receive applications directly from jobseekers or find top qualified candidates from the platform’s dashboard tied to a job posting.  Validator was designed to highlight positive validations and maintains a high level of integrity so hiring managers can have trust in their hires.  Hiring decisions should be based on having truthful information about the applicants.  

What AI development is taking place at AccuChain?

AccuChain is committed to ensuring written content is accurate and AI free.  We are now expanding to detect AI generated content in other written content, including manuscripts, tv and film scripts, blogs, and articles to prevent issues in copyright laws.  Publishers and writers who plan to publish and monetize their written content need to protect their work by copyrighting their content and it must be written by the author and free from plagiarism.  By using our AI Detection Platform, Documenta, users can authenticate their work is free from AI generated content.  Using AI as a tool for productivity is useful, but using it for written content could be problematic.  Much like the ruling for screenwriters in Hollywood, AI can be used to generate ideas, but not write scripts. These are useful guidelines for all written content and it is logical to think these steps will be implemented in other industries. In addition, we also have plans to add more AI to Validator to improve the validation process.

What is HYRverse? And what is your goal with it?

HYRverse is a platform we’d like to build someday. We developed a prototype and were selected to the Polygon LEAP accelerator. We developed NFT versions of each profile that acted as a resume or portfolio.  Integrating NFTs with smart contracts is a future area we may pursue. Our goal would be to expand Validator to a Web3 platform and create a career network built on trust. Talent and company profiles could be validated and minted. We believe hiring should be based on merit and by allowing a user’s identity to be private until hired it removes any bias. By ensuring that everything on their NFT is verified, it brings a high level of trust and minimizes bad actors. We put our web3 work on hold and are focused on Validator and Documenta right now.

Do you see the U.S. as a leader in artificial intelligence (AI)? What are you doing better than other nations?

The United States (US) is seen as the leader in Artificial Intelligence (AI) with over 4000 startups developing AI applications. In addition, the leading US AI companies have developed their own regenerative AI software including: Google’s Bard, OpenAI’s ChatGPT, and IBM’s Watson, to name a few. In addition, many of these companies have made investments in other AI companies, most notably Microsoft’s $13 billion investment in OpenAI. The US has a strong community of talent, most importantly developers, researchers and US federal government support. Innovation is revered and funding for new AI advancements continues to be strong for growth and speed in development. Competition from other countries is an opportunity for future collaboration.

What do you see as the future of recruiting?

Many aspects of the ‘employee-employer’ relationship are broken.  Talent deserves stability, a liveable income and potential for advancement.  The look of traditional full-time jobs is changing. More people will be working on projects and be hired in teams. They will have a portfolio of their past work history (traditional and project based) and validation provides a better assessment of skills and knowledge than a traditional resume that can easily contain exaggerated claims. Validation of past projects and work will become an important piece in hiring. In addition, HR departments need to focus on communication. I hear too often that applicants never hear back after applying for a position, and even more egregious after an actual interview. Some of this could be automated with AI. Post interviews, talent deserves to hear why they were passed on the position. Companies could benefit from having HR professionals respond with a few words of encouragement or suggestions.

Removing the bias and barrier in hiring is another area that is an important step to democratize recruiting and hiring. If users can keep their name, age, gender, and other personal data private that will remove any unconscious bias during the initial interview stage.

Also, downsizing can be lessened with more redeployment programs. This includes helping talent find other positions within the company by offering positions within different departments or in other teams. Talent that understands the company line of work, products, culture and team is an asset that should not be dismissed lightly. Retaining good talent saves time and money in the long run. The bottom line is talent is not dispensable and start by hiring the right people and work to retain talent with ongoing support. Loyalty and trust work both ways. 

Maura, thank you for the interview and your insights.

Tech Stack: Der Schlüssel zum erfolgreichen Tech-Recruiting (2024)

Wenn du im Tech-Recruiting erfolgreich sein möchtest, gibt es nur eine Sache, die du verstehen musst: das Tech Stack. Die Welt der Technologien und deren Kombinationen ist der Schlüssel für ein erfolgreiches Tech-Recruiting. Was das genau heißt und was du als Tech-Recruiter beachten musst, klärt dieser Artikel.

Definition: Was ist ein Tech Stack?

Ein Tech Stack (oder auch Technologie-Stack) ist die Kombination der verwendeten Technologien, die ein Unternehmen oder Entwickler nutzt, um seine Software-Anwendungen und -Dienste zu entwickeln, zu betreiben und zu warten. 

Wie setzt sich ein Tech Stack zusammen?

Ein Tech Stack besteht typischerweise aus Programmiersprachen, Frameworks und Bibliotheken. Doch was bedeuten diese Begriffe überhaupt?

Was ist eine Programmiersprache?

Eine Programmiersprache ist eine spezielle, formale Sprache, die es Entwicklern ermöglicht, schriftliche Anweisungen an einen Computer zu geben. Um ein Programm, eine Webseite oder sonstige Anwendung zu entwickeln, werden Programmiersprachen, Frameworks und andere Technologien genutzt. Bekannte Programmiersprachen sind z. B. C, C++, Java, Python, JavaScript und PHP.

Was ist ein Framework?

Ein Framework (auch Entwicklungsumgebung) ist eine Vorlage vorgefertigter Funktionalitäten und Strukturen, die Entwicklern die Erstellung von Software-Anwendungen vereinfacht. Bekannte Frameworks sind bspw. React, Angular und Vue.js im JavaScript-Kontext oder Spring und Hibernate im Java-Kontext.

Was ist eine Bibliothek?

Eine Bibliothek (oft auch “Library” genannt) ist eine Sammlung von Code-Schnipseln, die von Entwicklern verwendet werden, um diesen Code nicht in jedem Projekt erneut schreiben zu müssen. Das kann z. B. die Umrechnung einer Zeitangabe zu einer anderen Zeitzone oder die Bearbeitung von Text sein. Meistens sind Bibliotheken auf einen bestimmten Anwendungsfall ausgelegt (z. B. das Arbeiten mit Zeit- und Datumsangaben) und werden deshalb millionenfach überall auf der Welt von Entwicklern verwendet.

Beispiele für Tech Stacks

Grundlegend gibt es beim Tech Stack kein Richtig oder Falsch, jedoch gängige Kombinationen, die sich aus der Bedeutung der jeweiligen Technologien ableiten. Ausgangspunkt eines Tech Stacks ist die verwendete Programmiersprache. Daraus leiten sich die jeweiligen Optionen für Frameworks und Bibliotheken ab. 

Im Frontend wird bspw. oft mit JavaScript als Programmiersprache gearbeitet. Hierbei nutzen Entwickler und Unternehmen insbesondere React, Angular oder Vue.js als Frameworks. Zusätzlich können diverse Bibliotheken, wie z. B. jQuery, Chart.js oder typeface.js, verwendet werden. Und so ergibt sich das Frontend-Tech-Stack. Es könnte bspw. so aussehen:

JavaScript (Programmiersprache) – React (Framework) – MaterialUI, jQuery, Glimmer.js (Bibliotheken)

Im Backend gibt es ebenfalls ein Tech Stack. Frontend und Backend müssen nicht zwangsweise im Tech Stack getrennt sein, es hilft aber zur Verdeutlichung. 

Das Backend-Tech-Stack ist ebenfalls abhängig von der Programmiersprache. Hier ist die Vielfalt der verwendeten Programmiersprachen deutlich größer als im Frontend. Beliebte Sprachen sind bspw. Python, Java, PHP oder Ruby. Aber auch JavaScript kann über sein Framework Node.js für das Backend genutzt werden. Mit der Programmiersprache als Ausgangspunkt ergeben sich wieder diverse Optionen an Frameworks und Bibliotheken. Mögliche Kombinationen sind z. B.:

Python (Programmiersprache) – Django (Framework) – NumPy, TensorFlow (Bibliotheken)

Java (Programmiersprache) – Spring (Framework) – JUnit, Mockito (Bibliotheken)

PHP (Programmiersprache) – Laravel (Framework) – PHPUnit, Composer (Bibliotheken)

Bekannte Tech Stacks, von denen du ggf. bereits gehört hast, sind MEAN, MERN, MEVN, basierend auf JavaScript und LAMP, basierend auf PHP. Ausgeschrieben bedeuten diese:

MEAN: MongoDB, Express.js, AngularJS, Node.js

MERN: MongoDB, Express.js, React, Node.js

MEVN: MongoDB, Express.js, Vue.js, Node.js

LAMP: Linux, Apache, MySQL, PHP

Tech Stack: Was kannst du für dein (Tech-)Recruiting lernen?

Du hast nun verstanden, was ein Tech Stack ist und wie es sich zusammensetzt. Aber warum ist das für dich als (Tech-)Recruiter überhaupt wichtig? Weil es die Basis für jedes deiner gesuchten Entwickler-Profile bildet. An erster Stelle der Suche nach Entwicklern steht immer das Tech Stack. Erst danach geht es um weitere Hard- und Softskills. 

Das Tech Stack, das dein Unternehmen und deine gesuchten Entwickler nutzen, hat dabei eine Hierarchie. Wenn du diese Hierarchie verstehst, kannst du besser sourcen und schneller mit den richtigen Entwicklern sprechen.

In einem ersten Schritt musst du verstehen, welche Technologien (Programmiersprachen, Frameworks, Bibliotheken) dein Unternehmen bzw. die von dir betreute Abteilung nutzt. Diese haben folgende Hierarchie für dich im Sourcing:

Programmiersprache > Framework > Bibliothek

Die Programmiersprache ist dein wichtigstes Gut. Da sie nicht so leicht zu erlernen ist, ist sie der Ausgangspunkt für dein Sourcing. Bibliotheken und ggf. auch Frameworks sind schneller erlernbar. Ein guter Entwickler kann sich zwar auch in andere Programmiersprachen und Tech Stacks einarbeiten, i. d. R. bleiben Entwickler aber lieber bei ihrem Tech Stack und reagieren negativ oder gar nicht auf entsprechende Anfragen. 

Frameworks sind der weitere wichtige Punkt für deine Suche nach Entwicklern. Die Kombination aus der richtigen Programmiersprache und dem richtigen Framework ist bereits eine sehr gute Grundlage für dein Sourcing. Bibliotheken sind hierbei eher ein Nice-to-have. Da sie leicht erlernbar sind und es auch sehr viele von ihnen gibt, werden sie oft auch gar nicht im Profil geführt.

Auch wenn du nur vermeintlich schlecht ausgefüllte Profile findest: Wenn sie die gesuchte Programmiersprache und / oder das präferierte Framework enthalten, ist es Wert, angesprochen zu werden. 


Was ist das Tech Stack “MEAN”?

“MEAN” steht für “MongoDB, Express.js, AngularJS, Node.js” und beschreibt ein Tech Stack auf JavaScript-Basis.

Was ist das Tech Stack “MERN”?

“MERN” steht für “MongoDB, Express.js, React, Node.js” und beschreibt ein Tech Stack auf JavaScript-Basis.

Was ist das Tech Stack “MEVN”?

“MEVN” steht für “MongoDB, Express.js, Vue.js, Node.js” und beschreibt ein Tech Stack auf JavaScript-Basis.

Underdog.io: Matching tech companies and talent

In our new category “HR Tech in US” we present HR tech companies from the USA and what the European HR world can learn from them.
In this interview, I spoke with Joshua Goldstein. He is Co-Founder of Underdog.io, a company that brings tech companies and talent together.

Joshua, you founded Underdog.io, a company that brings together tech companies and tech talent. What is special about your approach? How does it work?

Our focus has always been on quality and efficiency for both the candidates who are searching for opportunities, and the companies looking to bring on the best talent. This focus generates a better user experience, which drives everything else. In the early days, we were an email-based product, which was the most efficient way to distribute qualified candidates to exciting companies. Since we’ve grown, we’ve built software to help ensure meaningful connections with little-to-no wasted time and energy.

Is this approach applicable internationally? Do you see any differences between the US and, for example, the European tech scene?

Each market is different. The European tech ecosystem is rich with diversity, bringing with it unique challenges. But at its heart, recruitment is about people. While tools like Underdog.io have found success in the US, the principles of quality and efficiency are universal. It’s just a matter of tailoring the approach to resonate with the specific audience.

What is special about US tech talent? Do they really all earn as much salary as you always hear? What is the importance of salary for tech talent in the US?

Many of the best technology companies are built in the US, which means the tech talent gets a front-row seat. They are the ones driving the innovation at scale.

With regards to salaries, it’s a spectrum. FAANG and FAANG-adjacent companies have driven salaries higher. To compete, other tech companies have had to raise their compensation as well. With that said, salaries will vary depending on the location, company size, company stage, etc. Beyond salary, what we’ve observed is an increasing emphasis on values, growth potential, and work environment. 

What does the future of (tech) recruiting look like from your perspective?

The future of tech recruiting is all about meaningful connections. It’s not just about matching a CV to a job description. It’s about aligning values, culture, and visions. As the tech landscape changes, so do the skills and adaptabilities companies are looking for. It’s about finding that sweet spot where a candidate’s vision aligns with a company’s goals. Having worked with tech candidates at Underdog.io for the last decade, I’ve seen firsthand the shift towards more meaningful recruitment.

How can technology help shape that future?

Technology brings scalability, insights, and personalization to the table. It can help us understand trends, predict needs, and tailor experiences for both candidates and companies. While algorithms and data play a crucial role, the human element remains irreplaceable. Platforms that can strike a balance, understanding the tech and the human side of things, are the ones that stand out.

Joshua, thank you for the interview and your insights.

Tech-Gehälter: Analyse des Stack Overflow Developer Survey 2023

Die 13. Auflage des Stackoverflow Developer Survey ist erschienen. 90.000 Softwareentwickler weltweit haben dieses Jahr an der Studie teilgenommen. Aus Recruiting-Sicht besonders interessant: Gehaltsdaten. Wie haben sich die Gehälter für Backend-Developer, DevOps-Engineers und Co. entwickelt? Eine Übersicht findest du in diesem Artikel.

Was ist Stack Overflow?

Stack Overflow ist eine Plattform für Softwareentwickler, auf der sie Fragen stellen und sich zu Problemstellungen mit der Community austauschen können. Mit über 100 Millionen Website-Aufrufen pro Monat gehört sie zu den 50 populärsten Webseiten im Internet. Viele Softwareentwickler nutzen Stack Overflow in ihrer täglichen Programmierarbeit, um Probleme zu lösen, Neues zu lernen oder mit anderen Softwareentwicklern zu interagieren. 

Was ist der Stack Overflow Developer Survey?

Der Stack Overflow Developer Survey ist eine einmal im Jahr erscheinende Studie über verschiedene Themen Softwareentwickler betreffend. Er gliedert sich in folgende Oberthemen:

  • Überblick
  • Entwickler-Profil
  • Technologien
  • Künstliche Intelligenz (KI; neu seit 2023)
  • Arbeit
  • Community
  • Professionelle Entwickler
  • Methodik


Der “Überblick” stellt klassischerweise die Einleitung der Studie dar, die beschreibt, welche Themen die Studie aufgreift und welchen Fokus sie setzt. In der diesjährigen Studie ist das Thema “KI” neu hinzugekommen, wozu Stack Overflow auch sein neues Produkt Stack Overflow Labs vorstellt.


Das “Entwickler-Profil” beschreibt, welche schulische Laufbahn und Bildungsmöglichkeiten Softwareentwickler nutzen, um Softwareentwickler zu werden. 

Auszug 2023: Teilnehmer unter 18 Jahren nutzen vor allem Online-Tools, wie Videos, Blogs und Foren, um sich Wissen anzueignen. Teilnehmer zwischen 25 und 34 Jahren haben sich vor allem über Online-Kurse und Zertifikate (52 %) und über die schulische Laufbahn (55 %) ihr Wissen angeeignet. 


Im Abschnitt “Technologie” zeigt die Studie die beliebtesten Programmiersprachen, Frameworks und Co. der befragten Softwareentwickler.

Auszug 2023: Die beliebtesten Technologien 2023 der jeweiligen Kategorien sind JavaScript (Programmiersprachen; 63,61%), PostgreSQL (Database; 45,55%), Amazon Web Services (AWS) (Cloud; 48,62%), Node.js (Web-Frameworks; 42,65%), .NET (5+) (andere Frameworks; 25,29%), Docker (andere Tools; 51,55%). Hinzu kommt Visual Studio Code als beliebteste Entwicklungsumgebung (73,71%).

Künstliche Intelligenz (KI)

Der Abschnitt “KI” findet 2023 erstmals Einzug in die Studie. Er beschreibt, wie KI in der Softwareentwicklung eingesetzt wird.

Auszug 2023: 70% der Teilnehmer nutzen oder planen den Einsatz von KI im Entwicklungsprozess dieses Jahr.

Übrigens: Wie der Einsatz von KI im Recruiting aussieht, zeigt dieser Artikel.


Im Abschnitt “Arbeit” wird die berufliche Situation der Entwickler beleuchtet. Welche Gehälter werden verdient? In welchen Unternehmen arbeiten sie? Welchen Einfluss haben sie auf die eingesetzten Technologien?

Auszug 2023: Mehr als ein Drittel aller Unternehmen arbeiten vollständig remote. Jedoch bestehen gegenüber dem Vorjahr auch +2% der Unternehmen auf die Anwesenheit vor Ort.


“Community” beschreibt die Nutzung von Stack Overflow selbst durch die Teilnehmer.

Professionelle Entwickler

Der Abschnitt “Professionelle Entwickler” beschreibt die Arbeitsumgebung der Softwareentwickler im Unternehmen. Dies beinhaltet sowohl die Kommunikation untereinander, als auch den Einsatz von Tools und Programmen. 

Auszug 2023: 63% aller Teilnehmer nutzen über 30 Minuten eines Arbeitstages, um nach Lösungen für Probleme zu suchen. 


Der letzte Abschnitt der Methodik zeigt auf, wie die Studie geplant und analysiert wurde. Dieser beinhaltet auch Feedback der Teilnehmer zur Studie selbst.

Stack Overflow Developer Survey 2023: Teilnehmer und Auswertung

Der Stack Overflow Developer Survey 2023 hat insgesamt 89.184 Teilnehmer aus 185 Ländern befragt. 75,39% davon sind hauptberuflich als Softwareentwickler tätig. Das sind 67.237 Softwareentwickler. Weitere 8.954 Teilnehmer (10,04%) sind nicht hauptberuflich als Softwareentwickler aktiv, haben aber beruflich oder durch ihr Studium mit Programmierung zu tun. 

Stack Overflow Developer Survey 2023
Quelle: Stack Overflow Survey 2023

Tech-Gehälter im Überblick

Der Stack Overflow Developer Survey 2023 fragt insgesamt 3,853 Stimmen aus Deutschland zum Thema Gehalt ab (gegenüber 2022: 2,879 Stimmen). 56,41% davon sind in Vollzeit beschäftigt, 14,63% Vollzeit-Studenten und 10,92% Freelancer. Die restlichen 18,04% verteilen sich auf Teilzeit-Angestellte und -Studenten sowie Nicht-Beschäftigte und Ruheständler.

Die Gehälter für Softwareentwickler in Deutschland haben sich gegenüber dem Vorjahr in nahezu allen Bereichen erhöht. Bitte beachte, dass die nachfolgend genannten Zahlen Durchschnittswerte sind.

Gehalt: Senior Executive (C-Level, VP, etc.)

Auf der Managementebene liegt das Durchschnittsgehalt 2023 bei $104,421.5. Dies ist eine Erhöhung von +7,6% gegenüber dem Vorjahr ($97,045.5).

Quellen: Stack Overflow Developer Survey 2022/2023

Gehalt: Engineering Manager

Auf der mittleren Managementebene liegt das Durchschnittsgehalt 2023 bei $107,090. Ein Plus von +11,58% gegenüber 2022 ($95,979).

Quellen: Stack Overflow Developer Survey 2022/2023

Gehalt: Data Scientist / Machine Learning Specialist

Für Data Scientists und Machine Learning Specialists geht es 2023 im Schnitt hoch auf $87,813. Eine Erhöhung um +17,63% gegenüber 2022 ($74,651).

Quellen: Stack Overflow Developer Survey 2022/2023

Gehalt: Data Engineer

Im Data Engineering geht es um +11,58% hoch auf $85,672 (Vorjahr: $76,783).

Quellen: Stack Overflow Developer Survey 2022/2023

Gehalt: Cloud Infrastructure Engineer

Im Cloud Engineering geht es um +10,99% hoch auf $85,227 (Vorjahr: $76,788).

Quellen: Stack Overflow Developer Survey 2022/2023

Gehalt: DevOps Specialist

Im DevOps-Bereich zeigt die Studie als einziges einen Rückgang des Durchschnittsgehalts der hier betrachteten Gehälter. Von $72,983 (2022) auf $70,679 (2023). Ein Minus von -3,16%.

Quellen: Stack Overflow Developer Survey 2022/2023

Gehalt: Backend Developer

Backend Developer freuen sich über einen Zuwachs von +14,12%. Es geht von im Schnitt $70,380 (2022) auf $80,317 (2023).

Quellen: Stack Overflow Developer Survey 2022/2023

Gehalt: Frontend Developer

Im Frontend-Bereich liegt das Durchschnittsgehalt 2023 bei $68,537. Ein Plus von +7,11% gegenüber dem Vorjahr ($63,986).

Quellen: Stack Overflow Developer Survey 2022/2023

Gehalt: Full Stack Developer

Full Stack Developer verdienen 2023 im Schnitt $69,608. Ein Zuwachs von +4,35% gegenüber 2022 ($66,708).

Quellen: Stack Overflow Developer Survey 2022/2023

Gehalt: Mobile Developer

Mobile Developer haben mit +24,33% den größten Gehaltssprung in der Studie gemacht. Von im Schnitt $67,186 (2022) geht es hinauf auf $83,530 (2023).

Quellen: Stack Overflow Developer Survey 2022/2023

Gehalt: Embedded Developer

Embedded Developer freuen sich über +10,52% Gehaltszuwachs. Das durchschnittliche Gehalt liegt 2023 bei $74,963 (2022: $67,825).

Quellen: Stack Overflow Developer Survey 2022/2023

Die Studie weist noch weitere Gehaltsdaten aus. So z. B. die des Projektmanagers (2023: $80,317), des Desktop-Developers (2023: $69,608) oder auch des Game-Developers (2023: $64,254). 

Einen genauen Einblick zur Studie findest du hier: Stack Overflow Developer Survey 2023

Wie viel verdient ein Softwareentwickler?

Als Softwareentwickler kannst du je nach Erfahrungslevel viel Geld verdienen. Wie viel genau kommt auf die Tätigkeit an, die du anstrebst. In unserem Artikel zu Tech-Gehältern findest du genauere Gehaltsdaten zu den einzelnen Positionen.

Wie viel kann ein Softwareentwickler verdienen?

Softwareentwickler verdienen im Schnitt ca. 63.000 € pro Jahr. Das Gehalt richtet sich immer nach der Erfahrung, dem Wert, den man für das Unternehmen einbringt und einer Portion Verhandlungsgeschick.

Wie hoch ist das Einstiegsgehalt als Softwareentwickler?

Als Softwareentwickler kannst du mit einem Einstiegsgehalt von rund 49.000 € brutto pro Jahr rechnen. Das Gehalt hängt jedoch von verschiedenen Faktoren, wie der Größe des Unternehmens, der Tätigkeit an sich oder auch des Standorts des Unternehmens ab.

KI im Recruiting: Wie verändert sich dein Job?

Egal wo du hinsiehst, ob im TV, auf LinkedIn, in der Zeitung, überall sprechen die Menschen von KI und wie sie alles verändern wird. Aber wie realistisch ist das wirklich? Wo findet KI in unserem Joballtag heute bereits Einzug? Und wie verändert sich dein Recruiting-Job, wenn KI immer mehr Aufgaben übernimmt? Damit beschäftigt sich dieser Artikel.

Was ist künstliche Intelligenz (KI)?

Künstliche Intelligenz (KI; Englisch: AI (Artificial Intelligence)) ist eine technische Anwendung, die zum Ziel hat, menschliche Intelligenz digital nachzubilden. Dadurch sollen Maschinen und Programme befähigt werden, menschliches Denken und Verhalten zu übernehmen, zu verbessern und in diversen Aufgaben nachzuahmen. 

KI basiert auf riesigen Datenmengen, die über Algorithmen in Relation zueinander gesetzt werden. Dabei wird die KI darauf trainiert, Muster und Zusammenhänge zwischen den Daten zu erkennen und daraus Schlussfolgerungen zu ziehen. Dabei ist es meistens das Ziel, dass die KI selbstständig lernen kann und sich verbessert.

Es gibt nahezu keinen Bereich, in dem KI noch nicht Einzug gehalten hat oder halten wird. Egal ob Finanzwirtschaft, Medizin, Produktion, Kommunikation, KI findet sich überall. Ohne dass du es immer mitbekommst oder hinterfragst. So z. B. die Gesichts- oder Fingerabdruckerkennung deines Smartphones, digitale Assistenten, wie Siri oder Alexa, autonomes Fahren, Empfehlungen bei Spotify oder in Social Media oder auch dein Navigationssystem. Die Liste ist heute schon endlos. Und wird immer länger.

Welche Vorteile bringt KI mit sich?

KI ist die logische Konsequenz dessen, was wir Menschen schon immer machen: Wir machen es uns einfacher. Es ist einfacher (und manchmal auch sicherer), wenn du mit deinem Fingerabdruck das Smartphone entsperrst, als wenn du jedes Mal einen vier- bis sechsstelligen Code eintippen musst. Es ist angenehm, neue Künstler, die dir wahrscheinlich gefallen könnten, bei Spotify kennenzulernen, die du sonst vielleicht verpassen würdest. Und es entzerrt sicher schon heute den Verkehr, wenn viele Menschen Google Maps als Navigationssystem nutzen und die roten Bereiche direkt umfahren.

KI macht die Welt einfacher, kostengünstiger und schneller. Und sie eröffnet Potenziale, die mit menschlicher Kraft wahrscheinlich niemals möglich wären. Denn sie ist leistungsfähiger und immer verfügbar. Sie muss sich nicht ausruhen und macht keine Fehler. Sie tut das, was Menschen ihr sagen, ohne eigenen Willen. Und kann mit ausreichend Daten Vorhersagen treffen, die Menschen nicht valide treffen können. 

Das klingt schon sehr positiv. Doch wo Vorteile sind, sind auch Nachteile.

Welche Nachteile birgt KI?

Beim Thema KI ist ein Hauptkritikpunkt die Ethik. Die technische Anwendung basiert in der Grundlage nämlich immer noch auf menschlicher Schaffenskraft, die die KI entwickelt. Diese kann, einigen Forschern zufolge, nicht völlig frei von Vorurteilen sein. Weiterhin stellt sich die Frage der Verantwortung. Wer ist verantwortlich, wenn die KI eine folgenschwere Entscheidung treffen sollte? Wenn ein Mensch bspw. bei einem Autounfall mit einem selbstfahrenden Auto ums Leben kommt. Haftet dann der Hersteller des Autos? Oder der Entwickler? Und würde dann überhaupt jemand eine solche KI entwickeln, wenn er weiß, dass er dafür haftbar wäre? Hier gibt es viele neue und ungelöste Fragestellungen, mit denen wir uns auseinandersetzen müssen.

KI bringt weiterhin das Risiko der Arbeitslosigkeit in vielen Bereichen mit sich. Jobs werden mit hoher Wahrscheinlichkeit durch KI ersetzt oder verändert. Es werden aber auch viele neue Berufe entstehen, die wir heute noch gar nicht kennen. 

Weitere Nachteile der KI sind ihre Empathielosigkeit und ihre Unberechenbarkeit im Falle selbstlernender KI. Außerdem darf nicht vergessen werden, dass die bislang populären KIs wie ChatGPT Sprachmodelle sind. D. h. diese KI wurden auf das Erlernen, Verstehen und Wiedergeben von Sprache trainiert. Das bedeutet noch nicht, dass alle Informationen, die diese KI wiedergibt, korrekt sind. So kann eine solche KI zwar überzeugend klingen, aber schlichtweg falsches erzählen.

Wo finden wir KI bereits heute im Recruiting?

Die Welt ist im Wandel. KI ist in vielen Lebensbereichen bereits da und hält weiter Einzug und auch im Recruiting finden wir bereits heute KI-Anwendungen. Sie entlasten Recruiter und Budgets, optimieren Prozesse und helfen KPIs zu erreichen. Stellt sich die Frage: In welchen Recruiting-Bereichen finden wir KI bereits heute?

Assessment Center

Assessment Center können bspw. durch KI unterstützt werden. Dabei kann über bestimmte Aufgaben geprüft werden, über welche Kompetenzen und Fähigkeiten ein Kandidat verfügt. Diese werden automatisiert ausgewertet und verglichen. Sowohl vorab, bei der Auswahl, wer zum Assessment Center eingeladen wird, als auch währenddessen. Zusätzlich können durch Sprachanalyse-Tools Hinweise auf die Persönlichkeit und das Verhalten des Kandidaten erlangt werden.


Auch in der Bewerberanalyse finden Sprach- und Videoanalyse-Tools Einzug. Der gesamte Prozess, von der Analyse der Bewerbungsunterlagen bis zur Auswertung von Interviews, kann durch KI begleitet werden. 


Ein “Klassiker” ist bereits der Chatbot geworden. Mit diesem können Webseitenbesucher der Karriereseite über einen Chat mit dem Unternehmen in Kontakt treten, ohne dass direkt ein Mitarbeiter tätig werden muss. Der Chatbot kann auf gängige Fragen reagieren und bei Bedarf an einen Mitarbeiter weiterleiten.


Heute ist es auch bereits möglich, ganze Interviews, zumindest digitale Erstgespräche, über KI durchführen zu lassen. Diese kann Sprache, Wortwahl und Mimik bewerten und ableiten, ob der Kandidat zum Unternehmen passt.


KI kann auch die Erstellung von Stellenanzeigen unterstützen. Durch die Analyse von Stellenanzeigen können Job-Kategorien, Keywords und mögliche passende Jobbörsen abgeleitet werden. Damit unterstützt die KI das problemlose Auffinden der Stellenanzeige für den Bewerber.

Wie verändert sich das Recruiting durch KI?

Du findest KI also bereits im gesamten Recruiting-Prozess. In der Regel allerdings eher als Unterstützung statt als fester Bestandteil mit eigenem Aufgabenpaket. Eine gewisse Fehleranfälligkeit ist i. d. R. immer noch gegeben. Doch auch diese Entwicklung wird weitergehen. Fehler werden ausgebessert, Systeme korrigiert und weiterentwickelt. KI wird ein fester Bestandteil im Recruiting-Prozess und zunehmend Aufgaben selbstständig übernehmen. Vor allem wiederkehrende Aufgaben, wie Bewerberscreening und Matching (im Active Sourcing), werden von KI übernommen (werden). 

Dem Recruiter bleibt somit viel mehr Zeit für das Wesentliche. Die Einstellung der richtigen Mitarbeiter. Unterm Strich wird diese Entscheidung eine bleiben, die nicht von KI getroffen wird. Wer wird eingestellt, wenn das Unternehmen sich zwischen zwei oder mehreren Kandidaten entscheiden muss? Wer entscheidet auch mal zu Gunsten des auf dem Papier “schlechteren” Kandidaten? Das macht der Mensch. Weil er eines hat, was die KI nicht reproduzieren kann: Bauchgefühl. KI wird also vieles verändern, aber nicht alles. Menschen arbeiten am Ende immer noch mit Menschen zusammen. Egal, welchen Abi-Schnitt der andere hat oder ob er in einem Gespräch mal die Stirn gerunzelt hat. Das weiß nur der Mensch und sein Bauchgefühl zu bewerten.



AI Recruiting: Was ist das?

AI Recruiting (zu deutsch: Rekrutierung mittels KI (künstliche Intelligenz)) ist die technische Unterstützung des Recruiting-Prozesses mittels Software und Automatisierung. 

Wie verändert AI Recruiting die Personalbeschaffung?

AI Recruiting (zu deutsch: Rekrutierung mittels KI (künstliche Intelligenz)) findet inzwischen Einzug im gesamten Personalbeschaffungsprozess. Dieser kann vom Erstkontakt des Bewerbers mit der Karriereseite, bspw. durch Chatbots, bis zu ganzen Interviews durch KI unterstützt werden.

Wie verändert KI das Personalwesen?

Künstliche Intelligenz (KI) unterstützt bereits heute viele Bereiche im Personalwesen. So z. B. in der Personalbeschaffung, in der Personalentwicklung oder auch im Employer Branding. Wie KI im Recruiting Einzug hält, zeigt dir dieser Artikel.

Wie kalkuliere ich meinen Stundensatz als Freelance-Recruiter?

Wenn du dich selbstständig machst und als Freelance-Recruiter deinen ersten Auftrag angehst, kommt die Frage auf, welchen Stundensatz du verlangen kannst. Dabei kannst du allerdings nicht davon ausgehen, was du bisher als Angestellter verdient hast. Die finanzielle Ausgangslage als Freelancer ist nämlich eine andere. Wie diese genau aussieht und welchen Stundensatz du verlangen solltest, klären wir in diesem Artikel. 

Umsatz ist nicht gleich Gewinn

Als Selbstständiger bildet der Stundensatz die Grundlage für deinen Umsatz. Dieser ist jedoch noch nicht dein Gewinn oder dein Einkommen, von dem du lebst. Als Angestellter wurde dir viel von deinem Arbeitgeber gestellt. So z. B. der Arbeitsplatz mit PC und Bildschirm, die Lizenz des LinkedIn-Recruiters und ähnliche Tools, oder auch die anteilige Zahlung der Sozialversicherung. Als Selbstständiger trägst du diese Kosten selbst. Darauf kommen weitere Kosten wie Marketing-, Reisekosten und Versicherungen. 

Im Folgenden zeige ich dir eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, die dir die Kalkulation deines Stundensatzes erklären wird. Dieser ist unter dem Strich nämlich eine ganz einfache wirtschaftliche Rechnung.

Kalkulation des Stundensatzes 

Vorab gilt es, sich einen Überblick über alle Kosten zu machen, mit denen du dich privat wie (zukünftig) geschäftlich konfrontiert siehst. 

Private Ausgaben

Um deine privaten Ausgaben realistisch einzuschätzen, verschaffe dir einen möglichst genauen Überblick über deine aktuelle und vergangene finanzielle Situation. Dies erreichst du bspw. indem du dir den größtmöglichen Zeitraum für einen Kontoauszug bei deiner Bank ziehst. Was bezahlst du für Miete, Strom und Essen? Was bezahlst du für dein Auto? Welche Versicherungen müssen bezahlt werden? Welche Spontankäufe finanzierst du? 

Dies ist ein guter Punkt, sich über seine eigenen Ausgaben genauer bewusst zu werden und ggf. auch ein bisschen aufzuräumen. Aber auch in die Zukunft zu blicken und zu überlegen, ob größere Investitionen oder bspw. auch Familienplanung ansteht. Dies sollte alles vorab bedacht und in deinem wirtschaftlichen Vorhaben abgebildet werden.

(Zukünftige) geschäftliche Ausgaben

Als Freelancer wirst du weiterhin mit Ausgaben konfrontiert, die du als Angestellter nicht hast. So z. B. Recruiting-Tools oder Reisekosten. Mache dir daher bewusst, was du zur Umsetzung deines geschäftlichen Erfolgs benötigst. Gehe dazu einmal gedanklich durch, was es alles braucht, um deinen Job zu erledigen. Nachfolgend liste ich dir einige Themenfelder mit Anregungen auf:


  • Welche Tools nutzt du, um deinen Recruiting-Erfolg zu erreichen?
  • Benötigst du einen LinkedIn-Recruiter / XING-Talentmanager oder reicht dir Google Sourcing?
  • Benötigst du weitere Software (wie Microsoft Office) oder Zugänge zu digitalen Plattformen?


  • Schreibst du deine Rechnungen über ein (zahlungspflichtiges) Tool oder mit Microsoft Word?
  • Was kostet dein Geschäftskonto?

Marketing & Vertrieb

  • Wie erreichst du deine Kunden (siehe: Vertrieb für Introvertierte)?
  • Planst du den Besuch von Messen & Events? Rechnet sich der Besuch wirtschaftlich für deine Unternehmung? 


  • Benötigst du ggf. ein Büro mit entsprechender Ausstattung?
  • Benötigst du ggf. einen Zugang zu einem Coworking-Space?
  • Welche Ausgaben hast du für technische Infrastruktur wie PC / Laptop und Smartphone? Wie oft musst du diese ersetzen?


  • Welche geschäftlichen Reisen können auf dich zukommen?
  • Benötigst du ggf. einen Firmenwagen? 
  • Welche Kosten veranschlagst du für Hotelübernachtungen etc.?


  • Benötigst du einen Steuerberater, der dich bei der Erstellung deiner Steuererklärung und sonstigen steuerlichen Fragen unterstützt?
  • Welche Kosten kannst du steuerlich absetzen?


  • Welche Weiterbildungsangebote könnten zukünftig für dich Sinn machen?

Verschaffe dir hierzu einen möglichst realistischen Überblick. Möglicherweise findest du dabei auch kreative Wege, wie du das eine oder andere elegant lösen kannst. Der Zugang zu Sourcing-Tools könnte bspw. auch Einfluss auf deine erste Stundensatz-Verhandlung nehmen. Das Unternehmen stellt das Tool, damit gehst du mit dem Stundensatz herunter. Für einen ersten Auftrag kann dies eine gute Lösung sein.


Ein dritter großer Punkt für die Kalkulation deines Stundensatzes ist die Sozialversicherung. Als Freelancer bist du dabei auf dich allein gestellt. Es gibt keinen Arbeitgeber mehr, der anteilig deine Sozialversicherung mitbezahlt. Das heißt, du trägst die folgenden Kosten zusätzlich.

Kranken- und Pflegeversicherung

Die Kranken- und Pflegeversicherung sind für Selbstständige eine Pflichtversicherung. Diese kann wahlweise privat oder gesetzlich erfolgen. Wende dich am besten direkt an deine Krankenkasse, um deinen individuellen Beitragssatz ermitteln zu können. Weitere Infos erhältst du auch hier.


Die Einzahlung in die Rentenversicherung ist als Selbstständiger freiwillig. Hierbei kannst du deinen Beitrag beliebig wählen, solange er über dem Mindestbeitrag von derzeit  96,72 € pro Monat (Stand 2023) liegt. Weitere Infos findest du hier.

Falls du dich gegen die Einzahlung in die gesetzliche Rentenversicherung entscheidest und die private Altersvorsorge vorziehst, erstelle eine realistische Kalkulation, welchen Betrag du hierfür monatlich zur Seite legen solltest.


Die Einzahlung in die Arbeitslosenversicherung ist als Selbstständiger ebenfalls freiwillig. Du musst dich allerdings innerhalb der ersten 3 Monate nach Aufnahme deiner Selbstständigkeit entscheiden, ob du weiterhin in die Arbeitslosenversicherung einzahlen möchtest. Weitere Infos findest du hier.

Stundensatz berechnen

Die Summe aus deinen privaten und geschäftlichen Ausgaben sowie der Sozialversicherungsbeiträge ergeben deine Gesamtkosten, die du monatlich oder jährlich zu tragen hast. Dem Gegenüber steht nun die Zeit, die du hast, um diese Kosten zu decken und darüber hinaus einen Gewinn zu erwirtschaften. Wie viele Arbeitstage stehen dir dafür zur Verfügung?

Zur Berechnung der Arbeitstage kannst du das Jahr herunterbrechen auf Wochenenden, Feiertage, Urlaubs-, Weiterbildungs- und Krankheitstage. Daraus resultieren die Tage, an denen du effektiv wirtschaftlich tätig sein kannst. Eine mögliche Rechnung könnte so aussehen:

365 Tage 

– 104 Tage Wochenende

– 13 Feiertage (Durchschnitt; je nach Bundesland) 

– 25 Urlaubstage 

– 10 Krankheitstage 

– 12 Weiterbildungstage

Hieraus ergeben sich 201 Arbeitstage pro Jahr. 

Dies ist natürlich abhängig davon, wie viele Urlaubs- und Weiterbildungstage du einplanst, in welchem Bundesland du lebst und ob und wie oft du krank wirst.

Dieser Stundensatz wäre das, was du bei Vollauslastung benötigst, um alle deine Kosten zu decken. Darin enthalten sind noch nicht: “auftragsschwache” Zeiten, Vertriebstage, Messen & Events und sonstige Tage, an denen du betriebsbedingt nicht wirtschaftlich tätig werden kannst. Hier zählen natürlich auch individuelle Erfahrungswerte, aber einen Puffer einzurechnen ist nicht verkehrt.

201 Tage

– 36 Vertriebstage

Hieraus ergeben sich 165 Arbeitstage pro Jahr (ca. 14 Tage pro Monat).

Wenn du bspw. einen Monatsumsatz von 6.000 € anvisierst, um deine privaten und geschäftlichen Kosten sowie deine Versicherungen bezahlen zu können, gilt folgende Rechnung:

6.000 € / 14 Tage = 429 € Tagessatz / 8 Std. = 54 € Stundensatz

Hierauf kalkulieren wir weitere 30 % für “auftragsschwache” Zeiten, in denen du kein Geld verdienst. Eine Studie hierzu findest du hier.

54 € Stundensatz * 1,3 = 70 € Stundensatz

Um einen Monatsumsatz von 6.000 € zu erreichen, solltest du also einen Stundensatz von 70 € ansetzen. Da du deine Unternehmung aber weiter aufbauen möchtest und dir z. B. bessere Recruiting-Tools zulegen möchtest, musst du auch einen Gewinn machen und deinen Stundensatz steigern.

Stundensatz steigern

Die Basisrechnung ist für alle Freelancer gleich, egal welcher individuelle Kostenbedarf ermittelt wird. Mit der Steigerung des Stundensatzes kannst du dein Geschäft in der Folge weiter aufbauen, dir ggf. eine Messe leisten oder jemanden anstellen, der dich unterstützt. Bei der Verhandlung höherer Stundensätze fließen jedoch diverse Faktoren (Marktlage, Branche, Netzwerk,…) ein, die den Stundensatz noch einmal beeinflussen.

Kenne deinen Wert

Du und deine Fähigkeiten im Recruiting sind jetzt das Produkt auf einem Markt von vielen Optionen, wie Unternehmen ihre Stellen besetzen können. Überblicke daher die Marktlage. Für das Unternehmen ist es ebenso eine wirtschaftliche Rechnung, welche Option es zieht. Es könnte ja bspw. auch mit Personalvermittlern statt Freelance-Recruitern arbeiten. Gleichzeitig gibt es auch diverse Freelance-Recruiter, mit denen du bei der Auswahl konkurrierst. Aus diesem Grund ist es so wichtig, dass du deinen Wert kennst und argumentativ vertreten kannst. Achte daher auf die Tipps zum Aufbau deines Geschäfts in diesem Artikel. Mit der richtigen Spezialisierung, einem guten Ruf und entsprechenden Empfehlungen kannst du auch höhere Stundensätze verlangen. Grundsätzlich gilt: Wenn es jemand zahlt, dann bist du es wohl wert. Es gibt kein Richtig oder Falsch.

Richtig “ankern”

Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass Verhandlungen unangenehm sein können. Gerade am Anfang, wenn man noch unsicher ist, was eigentlich der richtige Preis ist, was andere Freelancer verlangen, etc. Man will eigentlich alles richtig machen, aber schwimmt im Meer der Unwissenheit. 

Nichtsdestotrotz ist eine Stundensatz-Verhandlung immer etwas, wo du als Freelancer erst einmal etwas vorgibst. Du “ankerst” mit einem Preis. Das heißt, du sagst zuerst eine Zahl und danach richtet sich das Gespräch und die Verhandlung aus. Dabei kommt es auch immer auf dein Gegenüber und seine Verhandlungsbasis an. Versuche aber, in einem realistischen Rahmen möglichst hoch zu ankern. Sieh dir hierzu auch diesen Vortrag bei Greator an.

Stundensatz: Das solltest du als Freelance-Recruiter mitnehmen

Der Stundensatz setzt sich also aus einer harten wirtschaftlichen Rechnung und diverser weicher Faktoren zusammen. Als Produkt auf einem Markt kannst du dich am Anfang immer erst einmal danach richten, was andere Marktteilnehmer machen. Sammle Erfahrung und Referenzen und teste mit neuen Kunden immer einmal höhere Stundensätze aus. Die weichen Faktoren werden durch so vieles beeinflusst, dass jeder seinen eigenen Stundensatz finden und verhandeln muss. Ich weiß, dass das viel “Es kommt darauf an” ist, aber du wirst in der Praxis feststellen, dass es genau so ist. Um dir trotzdem eine Richtung zu geben: Wenn du mit 70 € bis 80 € ins Rennen gehst, hast du eine gute Ausgangslage.

Von hier aus kannst du flexibel agieren. Für Aufträge mit längerer Laufzeit können auch niedrigere Stundensätze attraktiv sein. Wenn du damit “auftragsschwache” Zeiten vermeidest, gleicht sich das wieder aus oder wirkt sich sogar positiv für dich aus. In kurzen Aufträgen kannst du ggf. auch einmal einen höheren Stundensatz ausprobieren. Bedenke immer, dass es vor allem bei Bestandskunden schwierig ist, den Stundensatz deutlich zu erhöhen. 

Beachte abschließend noch das Thema Steuern. Dieses hängt wieder individuell von deiner aktuellen Situation und Steuerklasse ab. Wichtig für dich ist einfach auf dem Schirm zu haben, dass Gewinne versteuert werden und du diese Abgaben im Blick haben musst.


Definition: Was ist ein Stundensatz?

Ein Stundensatz ist ein Betrag, den du deinen Kunden für deine geleistete Arbeitsleistung pro Stunde in Rechnung stellst.

Ist der Stundensatz brutto oder netto?

Der Stundensatz für Freelancer wird immer netto angegeben. Die Umsatzsteuer (USt.) wird separat ausgewiesen und gilt als “durchlaufender Posten”. Sie ist also der Betrag, der an das Finanzamt in gleicher Höhe weitergegeben wird.

Wie erhöhe ich meinen Stundensatz?

Wenn du deinen Stundensatz erhöhen willst, benötigst du gute Argumente für deine nächsten Verhandlungen. Der einfachste Weg ist, wenn du dir die Aufträge aussuchen und so höhere Stundensätze austesten kannst. Aber auch ohne viele Aufträge, kannst du über einen professionellen Auftritt nach außen (Webseite, Referenzen, Empfehlungen,…) deinen Stundensatz schrittweise erhöhen.

Die 10 besten Shortcuts für dein (Tech-)Recruiting

Shortcuts – ein Thema, das sowohl sehr langweilig als auch sehr spannend sein kann. Wenn man sie sich nämlich einmal angewöhnt hat, arbeitet man sehr viel schneller, komfortabler und effizienter. Für alle, die es leid sind, ihren Arbeitsalltag mit dem Rechtsklick der Maustaste zu bestreiten, finden wir in diesem Artikel eine Lösung. Dein (Tech-)Recruiting-Alltag wird sich damit spürbar verändern. 

Was sind Shortcuts?

Shortcuts sind Tastenkombinationen auf der Tastatur deines PCs oder Laptops, mit denen du Befehle ausführen kannst. Diese kannst du oft bspw. auch über den Rechtsklick der Maus vornehmen. Da das, gerade bei häufiger Anwendung, jedoch sehr zeitaufwendig und ineffizient ist, sind Shortcuts eine sinnvolle Alternative, mit denen du schneller und entspannter arbeitest. 

Warum solltest du Shortcuts nutzen?

Shortcuts machen dir die Arbeit mit der Tastatur sehr viel angenehmer. Wenn du die Befehle erst über den Rechtsklick raussuchen musst, ist das, wie wenn du dich beim Autofahren umdrehen müsstest, um auf der Rückbank in den nächsten Gang zu schalten. Glücklicherweise ist das Schalten einfach ein unterbewusster Prozess. Und so ist es auch mit Shortcuts. Zwischen verschiedenen Programmen zu wechseln, Text zu markieren, zu kopieren und einzufügen oder Tabs zu öffnen und zu schließen, ohne die Maus mit mehreren Klicks zu nutzen, macht das Arbeiten leichter und effizienter.

Welche Shortcuts machen im Recruiting besonders Sinn?

Text markieren

Wenn du einen Freitext komplett markieren möchtest, z. B. in einem Eingabefeld oder auf einer Webseite, kannst du ganz einfach Strg + A (Apple: Command + A) drücken.

Shortcuts Screenshot Strg + A

Kopieren und einfügen

Wenn du markierten Text oder auch Dateien kopieren und an der aktuellen Cursorposition einfügen möchtest, drücke Strg + C (Apple: Command + C) zum Kopieren und Strg + V (Apple: Command + V) zum Einfügen.

Shortcuts Screenshot Strg + C
Shortcuts Screenshot Strg + V


Wenn du Dateien und Seiten nach bestimmten Wörtern oder Wortkombinationen durchsuchen möchtest, drücke Strg + F (Apple: Command + F). Damit öffnet sich eine Suchleiste und dein gesuchtes Wort wird farblich im Text markiert. Dies kann bspw. interessant sein, wenn du LinkedIn-Profile auf bestimmte Keywords durchsuchst.

Shortcuts Screenshot Strg + F

Tabs öffnen und schließen

Wenn du ein neues Tab in deinem Browser öffnen möchtest, klicke Strg + T (Apple: Command + T). Wenn du das aktuelle Tab schließen möchtest Strg + W (Apple: Command + W). Gerade das Schließen von Tabs nutze ich häufig, wenn ich mehrere LinkedIn-Profile in verschiedenen Tabs geöffnet habe und mich durchklicke.

Shortcuts Screenshot Strg + T
Shortcuts Screenshot Strg + W

Wechsel zwischen Fenstern

Wenn du mehrere Programme offen hast und zwischen den verschiedenen Fenstern wechseln möchtest, klicke Alt + Tab (Apple: Command + Tab).

Shortcuts Screenshot Alt + Tab

Wechsel zwischen Tabs

Wenn du mehrere Tabs in deinem Browser offen hast und zwischen ihnen wechseln möchtest, klicke Strg + Tab (Apple: Control + Tab) für vorwärts (rechts entlang) und Strg + Shift + Tab (Apple: Control + Shift + Tab) für zurück (links entlang). Diese Shortcuts nutze ich, wenn ich mehrere LinkedIn-Profile in verschiedenen Tabs geöffnet habe und zwischen ihnen springe.

Shortcuts Screenshot Strg + Tab
Shortcuts Screenshot Strg + Shift + Tab

Browserleiste ansteuern

Wenn du in deinem Browserfenster eine neue Seite aufrufen möchtest und dafür die URL-Leiste des Browsers (bzw. “Browserleiste”) ansteuern möchtest, klicke einfach F6 (Apple: Command + L).

Shortcuts Screenshot F6

Wie du siehst können Shortcuts sich wiederholende Tätigkeiten sehr vereinfachen. Voraussetzung dafür ist natürlich, dass man sie nahezu automatisch ausführt. Das Bedarf etwas Übung, lohnt sich auf lange Sicht gesehen aber sehr. Die hier vorgestellten Shortcuts sind dabei weder vollzählig noch Recruiting-spezifisch.



Was sind Shortcuts?

Shortcuts sind Tastenkombinationen auf der Tastatur deines PCs oder Laptops, mit denen du Befehle ausführen kannst.

Wie unterscheiden sich Shortcuts auf Windows- und Apple-Tastaturen?

Bei Apple-Tastaturen ist die Steuerungstaste (Strg bei Windows) die Command-Taste direkt links neben der Leertaste. Shortcuts, die über die Alt-Taste bei Windows angesteuert werden, werden bei Apple über die Control-Taste angesteuert.

Was macht ein Embedded-Entwickler?

Embedded – ein Begriff, den viele schon einmal im Zusammenhang mit Software-Entwicklung gehört haben. Aber was bedeutet er eigentlich? Was macht ein Embedded-Entwickler und womit arbeitet er? Und wie zeichnet sich ein guter Embedded-Entwickler aus? Diese Fragen beantworten wir in diesem Artikel.

Definition: Was ist ein Embedded-Entwickler?

Ein Embedded-Entwickler (oder auch Embedded-Engineer oder Embedded-Systems-Engineer) entwickelt Software, die in Hardware eingebettet wird und sie damit funktionsfähig macht. 

In deinem modernen Alltag begegnen dir viele Produkte, an denen ein Embedded-Entwickler mitgewirkt hat. Wenn du bspw. morgens die Kaffeemaschine bedienst, sorgt ein kleines Programm dafür, dass der Kaffee auf Knopfdruck fließt oder auch, dass dir angezeigt wird, ob der Wasserstand noch für einen weiteren Kaffee reicht. Dieses Programm hat ein Embedded-Entwickler programmiert. Setzt du dich ins Auto, bist du von einer Vielzahl von Programmen umgeben, die embedded sind. So z. B. die Betätigung des Scheibenwischers. Wer sagt dem Auto, dass der Scheibenwischer wischen soll? Und in welcher Intensität? Mit welchem Hebel? Das macht der Embedded-Entwickler. Gleiches gilt für jeden einzelnen Knopf, den du im Auto finden kannst. Und wenn dein Auto dann noch automatisch erkennt, dass es regnet, wie weit du von einem anderen parkenden Auto entfernt stehst oder du den Tempomat einstellst, erkennst du die Komplexität und Weite der Embedded-Entwicklung.

Embedded: Eingliederung in die Softwareentwicklung

Durch den speziellen Einsatz von Software in Hardware stellt die Embedded-Entwicklung bzw. Embedded Software Development einen ganz eigenen Kosmos in der Softwareentwicklung dar. In der Embedded-Entwicklung geht es insbesondere um physikalische Grenzen, die das Spielfeld vorgeben. Deshalb sind Leistung, Effizienz und Kontrolle die entscheidenden Faktoren. Das äußert sich in der Realität dadurch, dass z. B. nur begrenzter Speicher zur Verfügung steht und/oder die Rechenleistung des Prozessors deutlich geringer ist als bspw. in einem Desktop-Computer bzw. PC oder Smartphone. Diese Nähe zur Hardware ist einer der Gründe, warum Entwickler in der Embedded-Entwicklung häufig einen Hintergrund in Elektrotechnik oder auch Maschinenbau haben.

Der Umgang mit beschränkten Ressourcen, ein optimaler Stromverbrauch, eine hohe Leistung und die Anforderungen an die Architektur gestalten die Embedded-Entwicklung als sehr herausfordernd. Embedded-Entwicklung erfordert daher viel Wissen rund um Hardware- und Software-Themen. 

Welches Tech-Stack nutzen Embedded-Entwickler?

Durch die hohen Anforderungen an Leistung und Effizienz kommen in der Embedded-Entwicklung vor allem Low-Level-Sprachen wie C++, C oder auch Assembly zum Einsatz. Low-Level-Sprachen zeichnen sich dadurch aus, dass sie sehr nah an der Maschine arbeiten. Das bedeutet, dass sie direkten Zugriff auf die Hardware haben und keine spezielle Umgebung benötigen, damit die Software ausgeführt werden kann. Dadurch sind sie deutlich schneller als bspw. High-Level-Sprachen wie JavaScript, Python oder Java. Dennoch kommen in Embedded-Entwicklung auch Sprachen wie Java und Python zum Einsatz, wenn z. B. die Anforderungen an Leistung und Speicherplatz nicht sonderlich hoch sind wie bei der Steuerung der Waschprogramme einer Waschmaschine.

Vereinfacht bedeutet das: geht es um Leistung, Speicherplatz und Effizienz, dann werden insbesondere Low-Level-Sprachen wie C++ oder C eingesetzt. Sind Leistung, Speicherplatz und Effizienz weniger entscheidend, dann kann auf Sprachen wie Java und Python zurückgegriffen werden, weil diese eine höhere Fehlertoleranz haben und somit die Produktivität des Entwicklers erhöhen können.

Dennoch sind Programmiersprachen nur ein Teil des Tech-Stacks, die von Embedded-Entwicklern genutzt werden. Durch die Nähe zur Hardware werden sowohl Tools für Hardware als auch für Software genutzt.

Echtzeitbetriebssysteme (RTOS)

Bei der Programmierung von Mikrocontrollern oder Mikroprozessoren (Hardware) geht es häufig um Milli- und Nanosekunden, da diese in kritischen Umgebungen wie Autos, Flugzeugen oder medizinischen Geräten zum Einsatz kommen. Dabei kommen Echtzeitbetriebssysteme bzw. Real-time Operating Systems (RTOS) zum Einsatz, die dafür verantwortlich sind, dass bestimmte Aufgaben einer Software zeitgenau und/oder gleichzeitig ausgeführt werden. Ein Herzschrittmacher bspw. muss das Herz zeitgenau zum Schlagen bringen – und zwar immer. Das erklärt auch, warum die Wahl der Programmiersprache entscheidend ist.

Zu diesen RTOS zählen unter anderem FreeRTOS, VxWorks, QNX, Micrium uC/OS oder ThreadX.

Entwicklungsumgebung (IDE)

Da die Embedded-Entwicklung besondere Anforderungen hat, nutzen Embedded-Entwickler eine dafür ausgelegte Entwicklungsumgebung wie Eclipse, IAR Embedded Workbench oder Keil µVision, um ihre Arbeit zu erleichtern.


Da bei der Entwicklung von Software immer Fehler entstehen können, greifen Embedded-Entwickler auf eigens dafür entwickelte Debugger, also sozusagen “Fehler-Behebungs-Software”, zurück. Diese unterstützt den Embedded-Entwickler dabei, den zeitlichen Ablauf eines Programms bzw. einer Software nachvollziehen zu können oder die Leistung bzw. Effizienz der Embedded-Software zu messen. Zu diesen Debuggern zählen GDB, IAR C-SPY, Arm DS-5 Debugger oder auch Lauterbach TRACE32.


Jede Programmiersprache ist eine Schnittstelle, damit Menschen mit Maschinen, also Mikroprozessoren, Computern und Co, kommunizieren können. Programmiersprachen ermöglichen uns also, der Maschine Anweisungen in einer für uns verständlichen Sprache zu geben. Doch diese Anweisungen müssen für die Maschine übersetzt werden, damit diese auch tatsächlich ausgeführt werden können. Dies wird über sogenannte Compiler erreicht, die den Quellcode (z. B. C, C++, Python oder Java) in einen ausführbaren Maschinencode (i. d. R. Binärcode) übersetzen. Auch hier gibt es unterschiedliche Compiler, die je nach Umgebung, Programmiersprache oder Leistungsanforderung eingesetzt werden. Dazu zählen die Open-Source-Compiler der GNU Compiler Collection (GCC) (z. B. gcc, g++ oder gfortran) aber auch kommerzielle Compiler wie IAR C/C++, ARM Compiler oder Green Hills Compiler.

Zusammenfassend orientiert sich das Tech-Stack eines Embedded-Entwicklers an den Anforderungen an Leistung, Effizienz und Kontrolle einer Embedded-Software. Als letzte Anmerkung: in der Embedded-Entwicklung wird meist das Betriebssystem Linux als Gegenspieler zu Microsoft’s Windows oder Apple’s iOS bzw. macOS verwendet.

Was macht einen guten Embedded-Entwickler aus?

Da Embedded-Software in Hardware zum Einsatz kommt, sind solide Kenntnisse sowohl in Software als auch Hardware unerlässlich. Je nach Einsatzgebiet bedeutet das hardwareseitig ein gutes Wissen über Mikrocontroller (MCU), Sensoren oder auch Displays und Speicher.

Aus den Anforderungen an die Embedded-Software ergeben sich auch die Anforderungen an den Embedded-Entwickler.

Kommt es auf die Leistungsfähigkeit und die zeitgenaue Ausführung an, sind Kenntnisse in Low-Level-Sprachen, RTOS und Compilern relevant. Liegt der Fokus hingegen weniger bei der isolierten Leistung, sondern dem Zusammenspiel mit anderen Geräten per Bluetooth oder WiFi (WLAN), wie es im Internet-of-Things oft der Fall ist (z. B. smarte Waschmaschinen oder Kaffeemaschinen), werden meist High-Level-Sprachen eingesetzt und der Entwickler sollte sich vor allem mit den notwendigen Kommunikationsstandards und -protokollen auskennen.

Linux ist das am häufigsten verwendete Betriebssystem in der Embedded-Entwicklung, weswegen Linux-Kenntnisse als Grundvoraussetzung genannt werden können.

Die Anforderungen an die rein technischen Voraussetzungen werden durch Soft-Skills wie Problemlösungskompetenz, Troubleshooting und eine gute Dokumentation ergänzt. Da Embedded-Systeme häufig schnell und sicher sein müssen, ist es wichtig, dass gute Embedded-Entwickler ihre entwickelte Software ausreichend testen, gut dokumentieren und Sonderfälle in der Entwicklung berücksichtigen.

Worauf solltet du als Tech-Recruiter achten?

Embedded-Entwicklung umfasst diverse Tätigkeiten in verschiedenen Branchen. Die Zusammensetzung aus Hardware, Software, Firmware, PCB Design, etc. lässt Entwicklern einigen Freiraum, sich zu spezialisieren. Wie in jedem anderen Thema auch, gibt es immer einen Bereich, in dem jemand seine Stärken und Interessen stärker ausspielen kann als in anderen. So könnte der eine stärker im Hardware-Bereich, ein anderer stärker im Software-Bereich sein. Eine klare Kommunikation mit deinem Fachbereich vorab, welche Fähigkeiten gesucht werden, ist daher unabdingbar. 

Ein weiterer Faktor ist die Projekt-Historie des Entwicklers. Mit welchen Systemen hat er gearbeitet? Und in welchem Bereich? Waschmaschinen und Kaffeemaschinen haben andere Anforderungen als Autos und Flugzeuge. Geht es eher um Sicherheit oder um Geschwindigkeit (Real-time) bzw. Leistung oder soll die Software gut mit anderer Software zusammenarbeiten? Jeder Bereich erfordert sein eigenes Know-how, das sich der Entwickler lange erarbeitet.

Eine Einordnung an die Leistungsanforderungen bzw. Effizienz der Software ergibt sich bereits aus der Wahl der Programmiersprache (Low-Level vs. High-Level). Weitere Anforderungen sollten durch den Austausch mit dem Fachbereich erörtert werden:

  • Welche Rolle spielt Sicherheit? Wird hierbei eine bestimmte Umgebung oder ein bestimmter Kommunikationsstandard/-protokoll (z. B. Bluetooth oder MQTT) eingesetzt?
  • Welche Relevanz haben Compiler? Muss der Entwickler sich tiefgehender damit auskennen?
  • Was ist der entscheidende Faktor in der Entwicklung? Leistung, Effizienz, Kontrolle oder Sicherheit? Wie äußert sich das in den Anforderungen?
  • Ist spezifisches Fachwissen notwendig, z. B. in Datenkompression?
  • Interagiert die Software bzw. Hardware mit anderen Geräten? Wie findet dieser Austausch statt? Werden bestimmte Standards oder Protokolle verwendet?

Durch den Austausch mit dem Fachbereich erfährst du, was die besonderen Anforderungen an den Embedded-Entwickler sind und kannst sie gewichten. Dabei sollte dir der Fachbereich am besten helfen, damit du verstehst, welche Kenntnisse und Fähigkeiten entscheidend und welche zur Not vernachlässigbar sind.

Diese Anforderungen und deren Gewichtung kannst du dann im Gespräch mit den potenziellen Kandidaten spiegeln, indem du nach den Erfahrungen und den Kenntnissen fragst.

Was macht ein Embedded-Entwickler?


Was macht man als Embedded-Entwickler?

Ein Embedded-Entwickler (oder auch Embedded-Engineer oder Embedded-Systems-Engineer) entwickelt Software, die in Hardware eingebettet wird und sie damit funktionsfähig macht. 

Wie viel verdient ein Embedded-Entwickler?

Ein Embedded-Entwickler verdient im Schnitt 70.000 € pro Jahr.

Welche Programmiersprachen nutzt man im Embedded?

In der Embedded-Entwicklung werden sowohl Low-Level-Sprachen wie C++ oder C, aber auch High-Level-Sprachen wie Python oder Java genutzt.

Wie du dein Tech-Recruiting 2024 optimierst

Du suchst Softwareentwickler und andere IT-Talente? Damit bist du nicht alleine. Derzeit sind 137.000 IT-Stellen unbesetzt. Deine Zielgruppe kann sich also aussuchen, wo sie arbeiten möchte. Höchste Zeit also, dein Tech-Recruiting zu optimieren und dich noch attraktiver für deine Zielgruppe zu machen. 

Definition: Was ist Tech-Recruiting?

Tech-Recruiting ist die Anwerbung und Einstellung von Softwareentwicklern und anderen IT-Talenten im Softwarebereich. Hierunter fallen neben Fullstack-, Frontend- und Backend-Entwicklern bspw. auch DevOps-Engineers, Embedded-Systems-Engineers oder Cloud-Architekten. Das Tech-Recruiting ist damit eine zielgruppenspezifische Kategorie des Recruitings und umfasst einen speziellen Recruiting-Prozess. Die Besonderheiten des Tech-Recruitings sind der vermehrte Einsatz von Active Sourcing und die Einbindung von Tech-Interviews als Bestandteil des Auswahlprozesses.

Tech-Recruiting: Wie du dein Active Sourcing optimierst

Active Sourcing ist für das effektive Tech-Recruiting nahezu unerlässlich. Selten schwimmen Unternehmen in einem Meer von Entwickler-Bewerbungen, worüber sie jede Entwickler-Stelle besetzen können. Noch dazu in guter Qualität. Die richtig guten Entwickler müssen sich ohnehin nicht bewerben. Sie werden abgeworben. Und sie können sich ihre Arbeitgeber aussuchen. Und damit du dieser Arbeitgeber bist, der die richtig guten Entwickler gewinnt, musst du sie finden und aktiv selbst ansprechen.

Wenn du dich noch gar nicht mit Active Sourcing auskennst, erfahre alles über Active Sourcing in diesem Blogartikel: Active Sourcing: Alles was du wissen musst.

Active Sourcing: Verstehe Tech-Positionen und -Begriffe

Wenn du bereits Erfahrung mit Active Sourcing hast, empfehle ich dir, dich umfangreich mit den Tech-Positionen und den dazugehörigen Technologien auseinanderzusetzen. Es geht dabei weniger um oberflächliches Vokabeln lernen, dass es bspw. Java und JavaScript gibt, sondern vielmehr um ein Verständnis der Zusammenhänge der Technologien. Welche Frameworks gehören zu welcher Programmiersprache? Welche Technologien werden häufig zusammen eingesetzt? Wie ist die Hierarchie eines Tech-Stacks?

Wenn du die Hierarchie des Tech-Stacks verstehst, kannst du Profile viel einfacher bewerten. Dazu kannst du dich (und deinen Fachbereich) immer fragen, wie schwer es ist, eine bestimmte Technologie zu erlernen. Angenommen du suchst einen DevOps-Engineer, der Kubernetes können soll, dann ist Kubernetes ein sehr relevantes Keyword, da es eine komplexe Technologie ist, die nicht mal eben erlernt ist. Suchst du z. B. aber einen Frontend-Engineer, der optimalerweise MaterialUI können soll, ist MaterialUI ein zu vernachlässigendes Keyword, da es sehr leicht einzusetzen ist, auch wenn man vorher nicht damit gearbeitet hat.

Eine Struktur der Relevanz von Keywords könnte bspw. sein:

Hohe Relevanz

  • Programmiersprachen
  • Optional: Frameworks

Mittlere Relevanz

  • Frameworks
  • Optional: Arbeitsmethoden wie Scrum, Waterfall,…

Niedrige Relevanz

  • Libraries

Die Struktur ist auch abhängig von den Anforderungen des Fachbereichs. Daher sprich am besten mit deinen Kollegen aus dem Fachbereich, welche Keywords für die jeweilige Stellenausschreibung welche Relevanz haben. Aus meiner Erfahrung kann man mit den Top 3 der Liste bereits die passenden Profile finden.

In Bezug auf die Zusammenhänge von Technologien und das Verständnis für die Welt der Softwareentwicklung begleitet dich auch dieser Blog.

Active Sourcing: LinkedIn-Profile richtig bewerten

Wir haben jetzt verstanden, welche Technologien wirklich wichtig für uns sind und bei welchen Keywords wir ein Auge zudrücken können. In der praktischen Umsetzung finden sich allerdings Profile unterschiedlicher Art. Von vollumfänglich ausgefüllten bis zu wenig ausgefüllten LinkedIn-Profilen ist alles dabei. Wie bewertest du diese jetzt richtig?

Streng genommen ist es gar nicht machbar. Ein Entwickler mit gut ausgefülltem LinkedIn-Profil ist nicht besser als einer mit wenig ausgefülltem LinkedIn-Profil. Was wäre dann auch mit jemandem ohne LinkedIn-Profil? Wir sind immer abhängig davon, was unser Gegenüber preisgibt und was nicht. Aber auch die verfügbaren Informationen im Profil sagen noch nichts darüber aus, ob wir es mit einem guten oder durchschnittlichen Entwickler zu tun haben. Letztlich finden wir das frühestens im Tech-Interview, aber eher noch in der Probezeit heraus. Für das Active Sourcing bedeutet das aber dennoch, dass wir, basierend auf unserem priorisierten Tech-Stack, die passendsten Profile ansprechen können. Dabei sind aus meiner Erfahrung zwei Punkte wichtig:

  1. Wenig ausgefüllte Profile sind in der Bewertung unbeliebt, können aber trotzdem zum Erfolg führen. Ein Entwickler, der nicht angeschrieben werden möchte, weiß, dass er nur seine Keywords löschen muss, um nicht mehr gefunden zu werden und damit nicht mehr kontaktiert wird. Es ist daher immer einen Versuch wert und es ist auch nur eine weitere freundliche Anfrage, die schnell geschrieben ist.
  2. Profile, die “alles” können, können i. d. R. nichts richtig. In diesem Punkt machen es sich Entwickler leider oft selbst schwer, wenn sie sich mal wieder darüber beschweren, dass Recruiter keine Ahnung von ihrem Job hätten. Wenn wir bspw. einen Java-Entwickler suchen und das Profil neben den gesuchten Keywords auch C#, JavaScript, PHP, Python, C++ und C als Programmiersprachen aufweist, sieht das zwar so aus, als könne der Entwickler viel, aber niemand kann erahnen, was er wirklich gut kann. Manchmal hat er sich auch nur einmal eine Stunde mit Python o. ä. beschäftigt und schreibt es als Skill in sein Profil. 

Ein gutes Entwickler-Profil weist eine gewisse Stringenz und ein eindeutiges Tech-Stack auf. Überladene Profile, die sämtliche Technologien aufweisen, sind möglicherweise auch keine guten Entwickler.

Tech-Recruiting: Wie du für Entwickler attraktiv wirst

Neben dem Active Sourcing ist ein starkes Employer Branding wichtig für dein Tech-Recruiting. Dies gilt sowohl extern als auch intern. Mit dem richtigen Employer Branding wirbst du nämlich nicht nur bei potenziell neuen Mitarbeitern für dein Unternehmen. Es trägt auch dazu bei, dass bestehende Mitarbeiter das Unternehmen nicht verlassen. Und es ist immer günstiger, wenn bestehende Entwickler gar nicht erst weggehen, als dass man sich mit hohen Recruiting- und Einarbeitungskosten neuer Entwickler konfrontiert sieht. Macht euer Unternehmen daher attraktiver für Entwickler. So attraktiv, dass andere Unternehmen nichts in der Hand haben, dass sich deine bestehenden Entwickler anderweitig bewerben oder potenziell neue Entwickler sich nicht für dich entscheiden.

Was ist Entwicklern wichtig?

Um das zu erreichen, müssen wir verstehen, was Entwicklern wirklich wichtig ist. Das ist natürlich niemals pauschal zu sehen. Es zeichnen sich jedoch bestimmte Kriterien ab, die in Befragungen immer wieder genannt werden. So z. B. im Stackoverflow Developer Survey

Gehalt & Benefits

In einer Welt, in der man als Entwickler jede Woche Jobangebote vorgeschlagen bekommt, geht es vor allem erstmal um Geld. Jeder möchte doch seine Zeit zum bestmöglichen Preis verkaufen. Neben dem Gehalt kann dies natürlich auch andere Benefits beinhalten, wie bspw. Firmenwagen oder Aktienoptionen. 

Sinn & gutes Produkt

Wenn du nicht übermäßig viel zahlen kannst, um im Wettbewerb um Entwickler mithalten zu können, ist der zweite Punkt Sinn und ein tolles Produkt. Für wirklich spannende Technologie, die vielleicht einmal die Welt verändert oder dem Entwickler sonst ein Gefühl gibt, an etwas Großem oder Wertvollem mitzuarbeiten, kann auch auf Gehalt verzichtet werden. Dafür muss das Storytelling natürlich sitzen. Aber eins von beidem, gutes Gehalt oder ein tolles Produkt, ist die Grundlage für deinen Recruiting-Erfolg. 

Tech-Stack & Weiterbildung

Der nächste Punkt beinhaltet die verwendeten Technologien. Entwickler verwenden i. d. R. ein bestimmtes Tech-Stack, das sie sich in der Vergangenheit erarbeitet haben. Und sie lernen immer gerne dazu. Die Verwendung moderner Technologien bzw. auch die Einflussnahme auf die Erweiterung des Tech-Stacks des Unternehmens ist für viele Entwickler interessant. Dazu gehört auch das Thema Weiterbildung. Viele Entwickler sind Autodidakten, die sich den Großteil ihres Wissens und ihrer Fähigkeiten selbst erarbeitet haben. Sie sind dementsprechend interessiert daran, das Wissen immer auf dem aktuellsten Stand zu halten und weiter auszubauen. 80 % der Entwickler programmieren bspw. auch privat. Sie kommen bildlich gesprochen also vom Programmieren auf der Arbeit nach Hause und programmieren privat weiter. Dies kannst du mit einem attraktiven Weiterbildungsbudget unterstützen.

Technische Infrastruktur

Zu einem technischen Anwendungsbereich, wie der Entwicklung von Software, gehört weiterhin eine gute Infrastruktur. Mit dem richtigen Equipment, was der Entwickler sich optimalerweise selbst aussuchen kann, wirst du als Arbeitgeber attraktiv und sorgst für die optimalen Rahmenbedingungen, damit der Entwickler gut arbeiten kann. Laptop, PC, große Bildschirme, viele kleine Bildschirme, höhenverstellbare Tische; jeder Entwickler hat andere Präferenzen und darauf kannst du reagieren. Stelle daher ein Budget für technische Ausstattung zur Verfügung und biete deinen Entwicklern die optimale Infrastruktur, was Hardware und Software angeht.


Ein weiterer wichtiger Punkt auf dem Weg zum attraktiven Arbeitgeber ist die Arbeitsumgebung. Remote-Arbeit ist modern. Vor allem in der Softwareentwicklung. Ca. 80 % der Unternehmen bieten mindestens Teil-Remote-Arbeit an, was von Entwicklern gerne angenommen wird. Wenn du also noch gar nicht remote unterwegs bist, grenzt du sowohl deinen Pool an Entwicklern, als auch deine Arbeitgeber-Attraktivität ein. Auch im Falle der Arbeit im Büro vor Ort solltest du auf die Bedürfnisse von Entwicklern achten. Softwareentwicklung benötigt viel Konzentration und Fokussierung. Man hört in diesem Zusammenhang schon einmal den Spruch, jemand sei “im Tunnel” oder “im Flow”, wenn man alles andere ausblendet und nicht ansprechbar ist. Diese Art der Arbeit ist i. d. R. unvereinbar mit bspw. Großraumbüros, wo viele äußere Reize herrschen. Sorge daher für ruhige Arbeitsplätze, wo sich Entwickler fokussieren und konzentriert arbeiten können. Und wenn es nur das Großraumbüro gibt, kannst du zumindest mit Noise-Cancelling-Kopfhörern unterstützen.

Was kannst du noch tun?

Vielleicht hast du in den bisherigen Punkten bereits Optimierungsbedarf gefunden. Das Ganze gilt natürlich nicht nur für die Attraktivität gegenüber potenziellen neuen Entwicklern, sondern auch gegenüber Entwicklern, die bereits für dich tätig sind. Bereite auch ihnen ein richtig gutes Arbeitsumfeld entsprechend der oben genannten Punkte. Aber frage sie auch, was das Arbeitsumfeld für sie attraktiver machen würde. Denn es ist, wie gesagt, günstiger, wenn bestehende Entwickler gar nicht erst weggehen, als neue Entwickler zu finden und einzustellen. Möglicherweise entstehen hierüber auch neue Ideen, wie z. B. kleine interne Hackathons, zu denen man perspektivisch auch Entwickler von außen einlädt. 

Tech-Recruiting: Wie du deine Ansprache optimierst

Wir wissen nun, was Entwicklern wichtig ist und können dies in gutem Storytelling in der Ansprache verwerten. Dabei kommt es darauf an, anders als alle anderen zu kommunizieren. Denn Standardmails mit wenig Inhalt hat der Entwickler bereits ausreichend im Postfach. 

Kommuniziere dein Branding

Was macht dich besonders oder gar einzigartig als Arbeitgeber? Warum braucht es dein Produkt? Und warum sollte der Entwickler, den du ansprichst, seine Zeit darin investieren? Mache dir klar, warum es gut investierte Zeit für ihn ist. Das kann, wie gesagt, Sinn und ein tolles Produkt oder einfach attraktive Bezahlung sein. Um einen Entwickler dauerhaft halten zu können, muss eines der beiden Kriterien erfüllt sein. Und dieses Kriterium kannst du als Aufhänger in der Ansprache nutzen. 

Kommuniziere Gehaltsbänder

Um im bestehenden Wettbewerb der Jobangebote zu glänzen, ist es wichtig transparent zu kommunizieren. Wir alle arbeiten für Geld und niemand möchte sich mit der nächsten Position finanziell verschlechtern. Daher kommuniziere Gehaltsbänder so früh wie möglich. Optimalerweise bereits in der ersten Ansprache. Damit weiß der Entwickler, ob sich ein Gespräch lohnt oder nicht und ihr spart euch beide die Zeit, wenn es nicht so ist. Mache dir dabei bewusst, dass Entwickler derzeit viel Geld verlangen können, da sie eine große Auswahl an Jobangeboten haben und es nahezu immer jemanden gibt, der das hohe Gehalt auch zahlt. Dieser Realität solltest du mit offenen Augen begegnen und dir Kommunikationsstrategien überlegen, was ihr Entwicklern alternativ bieten könnt, wenn ihr die hohen Gehälter nicht zahlt. 

Binde den Fachbereich ein

Beim Thema “Anschreiben” gibt es eine gewisse Hierarchie derer die anschreiben. Diese kannst du nutzen, um deine Rückmeldequote bei Entwicklern zu erhöhen. Je näher der Ansprechende am zukünftigen Job des Angesprochenen sitzt, desto besser. Daraus ergibt sich aus meiner Erfahrung folgende Hierarchie:

  1. Fachbereich (CTO, zukünftiger Vorgesetzter, zukünftige Kollegen)
  2. Personalabteilung (Recruiter)
  3. externe Mitarbeiter (Freelance-Recruiter)
  4. Personaldienstleister

Das ist ähnlich zum Dating. Lerne ich die Person, die ich date, direkt selbst kennen, erzählt mir eine Freundin von der Person (hier Recruiter) oder gar eine Dating-Vermittlungsagentur (hier Personaldienstleister). Das Gefühl ist immer etwas anders. Nutze daher den Fachbereich und seine Accounts, um euren gemeinsamen Recruiting-Erfolg zu erhöhen. 


Tech-Recruiting ist einer der herausforderndsten Arbeitsbereiche, in denen du derzeit arbeiten kannst. Gute Softwareentwickler sind rar gesät und hart umkämpft. Um im harten Wettbewerb erfolgreich zu rekrutieren, kannst du jedoch dein Active Sourcing, dein Verständnis für Tech-Begriffe und dein Employer Branding optimieren und gute Entwickler neugierig machen und sie dauerhaft im Unternehmen halten. Dies schaffst du durch das richtige Verständnis für Tech-Stacks und deren Hierarchie im Active Sourcing und in der Beachtung von Entwickler-Wünschen im Employer Branding und deren Kommunikation. 


Tech-Recruiting: Was ist Softwareentwicklern wichtig?

Neben Gehalt und Benefits ist Softwareentwicklern vor allem wichtig, sich weiterzubilden, mit guter Hard- und Software zu arbeiten, sowie flexibel und remote arbeiten zu können. 

Was ist Technical Recruiting?

Technical Recruiting (oder auch Tech-Recruiting) ist die Rekrutierung von Softwareentwicklern und anderen IT-Talenten aus dem Softwarebereich. Hierunter fallen bspw. Jobs wie Full Stack-Entwickler, DevOps-Engineers und Cloud-Architekten.

Definition: Was ist Employer Branding?

Employer Branding umfasst alle Maßnahmen, die ein Unternehmen nutzen kann, um seine Arbeitgeber-Marke und damit seine Attraktivität gegenüber bestehenden und potenziellen Mitarbeitenden zu stärken.

Was macht ein Backend-Entwickler?

Backend – ein Begriff, den viele schon einmal im Zusammenhang mit Software-Entwicklung gehört haben. Aber was bedeutet er eigentlich? Was macht ein Backend-Entwickler und womit arbeitet er? Und wie zeichnet sich ein guter Backend-Entwickler aus? Diese Fragen beantworten wir in diesem Artikel.

Definition: Was ist ein Backend-Entwickler?

Der Backend-Entwickler (oder auch Backend-Developer oder Backend-Engineer) entwickelt die Technologie, die gewährleistet, dass ein Programm auf einem Server läuft. Während der Frontend-Entwickler die grafische Oberfläche entwickelt, die du auf einer Webseite sehen kannst, entwickelt der Backend-Entwickler alles, was im Hintergrund läuft und nicht sichtbar für dich ist. Dies kann z. B. die Speicherung einfacher Daten in einer Datenbank oder Bildern auf einem Speicherplatz sein.

Backend: Eingliederung in die Softwareentwicklung

Der Backend-Entwickler nimmt eine zentrale Rolle im Softwareentwicklungsprozess ein. Denn ohne ihn würde nichts von der Software oder der Aktivitäten in der Software gespeichert werden. Der Backend-Entwickler kümmert sich um die Datenbanken, die Bereitstellung von Funktionen und Daten für das Frontend und die Integration verschiedener Systeme für das Programm. Frontend und Backend gehen also Hand in Hand. Genauso wie Backend und DevOps, was in der Praxis häufig dazu führt, dass von einem Backend-Entwickler auch erwartet wird, DevOps zu beherrschen.

Welches Tech-Stack nutzen Backend-Entwickler?

Die Auswahl eines gut gewählten Tech-Stack im Backend kann direkte Auswirkungen auf die Funktionsgeschwindigkeit und Skalierbarkeit einer Anwendung haben. Grundsätzlich kann man mit nahezu jeder Programmiersprache im Backend entwickeln. Nachfolgend schauen wir uns einige Beispiele an und bei welchen bekannten Unternehmen sie eingesetzt werden.

In Anwendung bspw. bei: Netflix, Facebook, Club of Code

In Anwendung bspw. bei: Google, Instagram

In Anwendung bspw. bei: Hadoop, Jenkins

In Anwendung bspw. bei: Visual Studio, Windows Installer

In Anwendung bspw. bei: Wikipedia, Yahoo

In Anwendung bspw. bei: Mozilla Firefox, Adobe Photoshop

Manchmal werden Frameworks genutzt, um in der jeweiligen Programmiersprache das Backend zu programmieren. So z. B. Node.js für JavaScript oder .NET für C#. 

Was macht einen guten Backend-Entwickler aus?

Ein guter Backend-Entwickler hat ein Verständnis für die genutzte Infrastruktur und einen Überblick über die Zusammenhänge der verwendeten Technologien und Services. Dabei kann er auch die sinnvolle Einsetzung neuer Technologien bewerten und bei Bedarf einführen. Weiterhin testet ein Backend-Entwickler nicht nur das Best-Case-Szenario der Anwendung, also “Was wenn der Nutzer alles richtig macht?”, sondern auch das Gegenteil, wenn Nutzer z. B. unerfahren sind oder sogar böse Absichten haben. Backend-Entwickler arbeiten meist an der Schnittstelle nach “außen” (API). Sie sind also die Barriere zwischen Nutzern und z. B. den Daten in einer Datenbank. Entwickler, die nur Best-Case-Szenarien umsetzen, schreiben zwar Code, dieser ist jedoch wartungsintensiv(er) und anfällig(er) für Fehler, was ökonomische Schäden mit sich bringen kann.

Außerdem sollte ein guter Backend-Entwickler ein Auge für Performance und Skalierbarkeit haben, sodass ein Programm z. B. durch den Einsatz von Caching und unterschiedlichen Datenbanken schnell ist und durch den Einsatz von Messaging-Systemen wie RabbitMQ oder Kafka leicht skaliert werden kann und somit die schnelle Expansion des Unternehmens ermöglicht wird.

Ein Verständnis für Sicherheitsthemen ist wichtig, damit Schaden vom Unternehmen abgewendet werden kann. Ein guter Backend-Entwickler testet seinen Code und insbesondere die API, nutzt Troubleshooting, um Probleme systematisch und schnell zu lösen, und hat Erfahrung mit Datenbanken, um die Angriffsfläche des Backends zu reduzieren.

Worauf solltet du als Tech-Recruiter achten?

Je nachdem, welche Aufgaben ein Backend-Entwickler übernehmen soll, ändern sich auch die Anforderungen. Deshalb betrachten wir im Folgenden wesentliche Bereiche und deren Einfluss auf die Aufgaben:


Wenn Daten in großen Mengen oder an sehr viele Nutzer übertragen werden, spielt die Skalierbarkeit der Systeme eine große Rolle. Der Code muss an den entscheidenden Stellen effizient geschrieben sein, sodass die Kosten der Infrastruktur (Server) für das Unternehmen möglichst gering ausfallen und die Nutzer eine positive Erfahrung haben, was die Verfügbarkeit und Geschwindigkeit der Daten betrifft. Skalierbarkeit betrifft meist DevOps-Entwickler, da diese oft für die Infrastruktur verantwortlich sind. Je nach Größe des Unternehmens oder dem Anforderungsprofil kann dies auch auf den Backend-Entwickler zurückfallen. Erfahrung mit Technologien wie Docker (Swarm), Kubernetes und Co ist hier entscheidend.

Relevante Technologien: Docker, Kubernetes, Redis, Messaging-System wie RabbitMQ oder Kafka und mehr

Relevante Berufserfahrung: Messaging-Systeme, Datenbanken, Server-Cluster, …


Performance und Skalierbarkeit gehen Hand in Hand. Performance beschreibt die Leistungsfähigkeit einer Applikation. Für das Backend bedeutet das z. B., wie hoch der Datendurchsatz ist. Ein Streamingservice wie Netflix stellt z. B. große Datenmengen an sehr viele Nutzer bereit. Hier benötigen Backend-Entwickler häufig Erfahrung in Datenkompression und mit unterschiedlichen Datenbanken.

Die Erfahrung mit Datenbanken ist für Backend-Entwickler entscheidend, weil es bei Performance darum geht, möglichst viel in möglichst wenig Zeit zu erreichen. Dies wird erreicht, indem z. B. nur notwendige Daten abgefragt werden und die Verfügbarkeit durch das Zusammenspiel unterschiedlicher Speichersysteme wie Redis (kurzzeitiger Speicher) und SQL- oder NoSQL-Datenbanken (langfristige Speicher) optimiert wird.

Relevante Technologien: Memory-Speicher wie Redis, NoSQL-Datenbanken wie MongoDB, SQL-Datenbanken wie MySQL, ORMs, Bibliotheken zur Bild- und Videobearbeitung (bei Bedarf) und mehr

Relevante Berufserfahrung: Datenbanken, ORM, Datenkompression, Caching, …


Backend-Entwickler verantworten im Wesentlichen, ob es zu einem Datenleck kommen kann oder nicht. Sie entwickeln die Schnittstelle eines Programms bzw. eines Servers nach außen (API). Diese API kann z. B. im Falle einer Webseite oder einer Web-Applikation von jedem, also der gesamten Öffentlichkeit, genutzt werden. Damit öffnet sie Tür und Angel für negative Effekte auf den Zustand des Programms oder sogar den Zustand des Unternehmens aufgrund wirtschaftlicher Schäden. Beim Thema Sicherheit sollte vor allem darauf geachtet werden, ob der Backend-Entwickler getesteten Code schreibt und somit den Code hinsichtlich seiner Sicherheit auf unterschiedliche Szenarien testet. Außerdem ist die Erfahrung mit APIs wichtig, um zu verhindern, dass “versehentlich” Daten nach außen gelangen, die es nicht sollen. Das Thema Sicherheit beeinflusst auch die Verfügbarkeit und Skalierbarkeit eines Programms, wenn es um Themen wie Rate-Limiting oder DDoS geht.

Relevante Technologien: Bibliotheken zum Testen von Software wie Selenium oder Jest; APIs wie REST oder GraphQL

Relevante Berufserfahrung: Testing, API, DDoS, Rate-Limiting, Troubleshooting, …

Kläre daher mit deinem Fachbereich, welche Aufgaben der Backend-Entwickler übernehmen soll und mit welcher Technologie gearbeitet wird. Je nach Technologie und Aufgabenspektrum solltest du Rückfragen stellen, inwieweit die o. g. Berufserfahrungen eine Rolle spielen.

Was macht ein Backend-Entwickler?


Was macht man als Backend-Entwickler?

Ein Backend-Entwickler entwickelt die Technologie, die sicher stellt, dass ein Programm auf einem Server läuft. Damit entwickelt der Backend-Entwickler, im Gegensatz zum Frontend-Entwickler, den nicht sichtbaren Teil einer Software.

Wie viel verdient ein Backend-Entwickler?

Ein Backend-Entwickler verdient zwischen 49.000 € und 69.000 € brutto. Das Gehalt kann je nach Erfahrungslevel auch darüber hinausgehen.

Welche Programmiersprachen nutzt man im Backend?

Grundsätzlich kann man mit nahezu jeder Programmiersprache (Java, PHP, JavaScript,…) im Backend entwickeln. Die Auswahl des Tech-Stacks hat dabei direkten Einfluss auf die Funktionsgeschwindigkeit und Skalierbarkeit einer Anwendung.

Google Sourcing: Active Sourcing einfach kostenlos

Du findest trotz LinkedIn-Recruiter-Lite keine Talente und möchtest deinen Pool vergrößern? Oder du startest als Freelance-Recruiter und möchtest keine zigtausend Euro für Recruiting-Tools ausgeben? Dann kommt im folgenden Artikel eine Lösung für dich: Google Sourcing. Denn die kostenlose Google-Suche lässt sich ebenfalls für das Active Sourcing nutzen, wenn man weiß wie. Und wie das geht, zeige ich dir jetzt.

Wie funktioniert Google?

Google ist eine Suchmaschine, die dazu dient, das Internet nach Informationen zu durchsuchen. Um diese bereitstellen zu können, verwendet Google Crawler, die Webseiten automatisiert auslesen und indexieren. Das bedeutet, dass Webseiten gescannt und in einer Datenbank abgespeichert werden. Mit jeder Suchanfrage gleicht Google die Anfrage mit den verfügbaren Webseiten in der Datenbank ab und zeigt die passendsten Ergebnisse an. Um passende Ergebnisse liefern zu können, analysiert Google die Webseiten bspw. auf die Häufigkeit bestimmter Suchbegriffe, die Qualität der Webseite und die Verlinkung anderer vertrauenswürdiger Webseiten. So können die geschätzt 200 Millionen aktiven Webseiten zugänglich gemacht werden. 

Google Sourcing: Relevante Operatoren für dein Recruiting

Für unser Google Sourcing suchen wir im Wesentlichen auf zwei Webseiten – LinkedIn und XING. Je nach Einstellungen der Nutzerprofile sind die Profildaten öffentlich einseh- und damit über Google auffindbar. Um uns die Suche zu erleichtern und zielgenau nach Profilen zu filtern, bedienen wir uns verschiedener Operatoren. 


Im ersten Schritt grenzen wir die Suche auf eine Seite ein. Dies machen wir mit dem site-Operator, der sich für unsere beiden Zielseiten wie folgt darstellt:



Der site-Operator wird immer durch site: definiert und durch die gesuchte Zielseite ergänzt. Im Falle von LinkedIn ist dies de.linkedin.com/in. Wir grenzen dabei also nicht nur auf LinkedIn als Webseite ein, sondern direkt auf in Deutschland ansässige Profile (de.) und auf das Kriterium, dass nur Profile (/in) angezeigt werden und keine Unternehmensseiten (bspw. /company) oder Ähnliches. Wir können über das Länderkürzel auch auf andere Länder eingrenzen. So z. B. Polen (pl.linkedin.com/in), Frankreich (fr.linkedin.com/in) oder Spanien (es.linkedin.com/in). Suche dir für dein Zielland einfach das entsprechende Kürzel der länderspezifischen Domainendung und füge es in den Operator ein.

Im Falle von XING ergibt sich die gesuchte Zielseite xing.com/profile. Da XING lediglich im DACH-Raum aktiv ist, sind wir bereits auf Profile im deutschsprachigen Raum ausgelegt. Die Eingrenzung auf die Profilsuche erreichen wir über /profile.

Mit unserem ersten Schritt haben wir Google gesagt, dass es uns ausschließlich die Seiten LinkedIn und XING und hierin nur Profile anzeigen soll. 


Im nächsten Schritt können wir bspw. gezielt nach Berufsbezeichnungen eingrenzen. Der intitle-Operator durchsucht den Titel der Seite. Wenn Du eine Webseite besuchst, dann ist der Titel im Tab der jeweiligen Seite sichtbar. LinkedIn und XING zeigen hier häufig den Jobtitel eines Profils an. Wir können unseren Suchstring also bspw. folgendermaßen ergänzen:

site:de.linkedin.com/in intitle:frontend

site:de.linkedin.com/in intitle:(frontend engineer)

Im ersten Beispiel intitle:frontend grenzen wir die LinkedIn-Profile so ein, dass alle angezeigt werden, die “Frontend” im Titel stehen haben. Im zweiten Beispiel intitle:(frontend engineer) grenzen wir sie so ein, dass “Frontend Engineer” enthalten sein muss. Ein “Frontend Developer” würde hierunter bspw. nicht fallen. Beachte, wenn du im Titel zwei Worte als UND-Funktion suchen möchtest, dass du Klammern nutzt. Ansonsten gilt nur das Wort, welches direkt an den Doppelpunkt (ohne Leerzeichen) ansetzt.


Eine weitere Möglichkeit, um einen bestimmten Begriff zu suchen, ist der Textsuche-Operator, bestehend aus Anführungszeichen. Alles, was du zwischen die Anführungszeichen schreibst, soll genau so gesucht werden. Auch hier können Wortkombinationen wieder Sinn ergeben:

site:de.linkedin.com/in “TU Darmstadt” Informatik Java

In diesem Beispiel suchen wir Profile, die Informatik und Java als Keyword in ihrem Profil stehen haben und an der “TU Darmstadt” studiert haben. Einzelne Worte, wie Informatik oder Java, können einfach ausgeschrieben werden. Wortkombinationen werden in Anführungszeichen gesetzt. Außerdem gilt, dass ein Leerzeichen automatisch als UND-Funktion gewertet wird.


Wenn wir mehrere Worte als ODER-Funktion einfügen wollen, bedienen wir uns der Klammern. Oben angeführt, können sie bereits eine UND-Funktion im intitle-Operator zusammenfügen. Sie geben uns aber auch die Möglichkeit der ODER-Funktion:

site:de.linkedin.com/in engineer javascript (vue | react)

In diesem Beispiel könnten wir wieder einen Frontend-Engineer suchen, der JavaScript und eines der beiden Frameworks Vue.js oder React mitbringt. Das ODER kann hier auch durch | (Tastenkombi: AltGr <) geschrieben werden. Da wir “Frontend” als Begriff nicht erwähnen, vergrößert das unseren Pool, da wir bspw. auch Fullstack- oder Software-Engineers durchsuchen und nicht starr auf einem Profiltitel aufbauen. Grundsätzlich gilt: Versuche so wenig Begriffe wie möglich zu benutzen. Im obigen Beispiel könnten wir sogar engineer ganz herauslassen. Die Kombination javascript (vue | react) spricht bereits ausreichend Frontend-Profile an. 

Vorteile von Google Sourcing

Mit Google steht uns ein Tool zur Verfügung, das kostenlos ist, gleichzeitig aber auch eine sehr große Reichweite an Profilen hat. Die wenigsten Profile haben in ihren Einstellungen hinterlegt, dass sie nicht öffentlich gefunden werden können. Dadurch steht uns ein Pool zur Verfügung, der nahezu der gesamten LinkedIn- und XING-Reichweite entspricht. Alleine für LinkedIn sind das über 850 Millionen Nutzer weltweit. XING steuert etwa 21 Millionen Nutzer im DACH-Raum bei. Diese können wir mit einfachen Operatoren zielgenau filtern und erhalten, wie immer bei Google, die besten Ergebnisse zuerst. So können wir nach Profilen suchen, aber auch nach Unternehmen oder Gruppen. 

Nachteile von Google Sourcing

Google Sourcing bringt gegenüber klassischen Active-Sourcing-Tools aber auch Nachteile mit sich. Wenn man versteht, wie das Spielfeld abgesteckt ist, kann man darauf allerdings vereinzelt reagieren. 

Ein Nachteil von Google Sourcing ist bspw., dass Google die gesamte Seite ausliest, d. h. auch Profile, die im seitlichen Menü oder in den Empfehlungen angezeigt werden. Dadurch werden auf fortgeschrittener Seitenzahl auch mal Profile angezeigt, die nicht wirklich etwas mit dem Suchstring zu tun haben. 

Weiterhin ist es nicht möglich nach Berufserfahrung zu filtern. Bei Einsteiger-Jobs lässt sich dies ggf. über Keywords wie “Werkstudent” oder das Abschlussjahr 2023 filtern. Dies funktioniert allerdings nicht so zuverlässig wie bei gängigen Active-Sourcing-Tools. 

Ein weiterer Nachteil ist die Berücksichtigung des aktuellen Standorts und der Sprache. Die nähere Eingrenzung einer Stadt oder Sprachkenntnissen gestaltet sich teilweise schwierig. So kann es vorkommen, dass bereits auf Seite 1 Profile aus anderen Städten gezeigt werden, die vielleicht früher mal in der gesuchten Stadt gearbeitet haben, jetzt aber woanders leben und arbeiten. 

Aus meiner Erfahrung ist es weiterhin schwierig, über den NOT-Operator Begriffe wirklich auszuschließen. Für mich ist dies kein Manko, da ich selten bis gar nicht mit diesem Operator arbeite, aber für die, die nicht darauf verzichten möchten, eine wichtige Info.

Club of Code

Google Sourcing: Suchstrings aufbauen

Die Kunst des Google Sourcings liegt in der Kombination der Operatoren. Dazu gehört ein Verständnis für die gesuchten Technologien, um sinnvolle Suchstrings und Alternativen zu entwickeln. Aus meiner Erfahrung lassen sich Suchprofile durch drei zentrale Keywords beschreiben. Teilweise reichen auch zwei. Im oben genannten Beispiel des Frontend-Engineers, reicht die Kombination javascript und vue bspw. bereits aus, um entsprechende Frontend-Entwickler-Profile zu finden:

site:de.linkedin.com/in javascript vue

(ca. 4.000 Suchergebnisse)

Natürlich können wir auch umfangreichere Suchstrings mit Standorten entwickeln, wie z. B.:

site:de.linkedin.com/in intitle:(engineer | developer | entwickler) javascript (vue | react) berlin

(ca. 11.000 Suchergebnisse)

site:de.linkedin.com/in frontend javascript vue berlin

(ca. 2.000 Suchergebnisse)

So erhalten wir eine gute Zahl möglicher Profile, die wir kostenlos sourcen können. 

Die Suche ist natürlich für jeden Recruiting-Bereich auch außerhalb des Tech-Recruitings machbar. Die Ergebnisse sind dabei immer etwas vom bisherigen Suchverhalten auf Google abhängig. 

Google Sourcing


Was ist ein Sourcing Tool?

Ein Sourcing Tool ist eine Software, das die Identifizierung und aktive Ansprache von Talenten zur Stellenbesetzung ermöglicht. Diese sind z. B. der LinkedIn-Recruiter oder der XING-Talentmanager.

Was ist Google Sourcing?

Google Sourcing ist ein kostenloses Active Sourcing Tool, das über die frei verfügbare Google Suche durchgeführt wird. Mit verschiedenen Operatoren lassen sich Seiten, wie LinkedIn oder XING gezielt auslesen.

Wie mache ich Active Sourcing?

Im Active Sourcing nutzen wir verschiedene Sourcing-Tools, wie bspw. den LinkedIn-Recruiter oder den XING-Talentmanager. Mit Hilfe der Tools, können wir über Boolesche Operatoren unsere Suche nach potenziellen Talenten eingrenzen. So finden wir einen passenden Pool von potenziellen Talenten, die wir aktiv ansprechen können.

Freelance-Recruiting: Vertrieb als Introvertierter

Wir alle machen es jeden Tag. Ob im Job oder privat. Egal, wen wir treffen. Wir verkaufen uns und “kaufen” andere, indem wir sie für uns bewerten. Die eine Person passt besser zu uns und unseren Bedürfnissen, die andere schlechter. Jeder hat etwas anzubieten und präsentiert sich dementsprechend optimal. Ob privat, bspw. im Dating, oder im Job, wenn wir uns und unsere Dienstleistung im Vertrieb vermarkten. Damit geht einher, dass wir uns zeigen und auf andere zugehen, uns und unsere Dienstleistung aktiv anderen präsentieren. Immer in dem Bewusstsein, dass die Antwort auch “Nein” lauten kann und darin keine persönliche Ablehnung zu sehen ist. Das fällt den einen leichter als den anderen. Und daher fällt manchen Menschen auch der Vertrieb leichter, während er für andere mit Herzklopfen und Stress verbunden ist. Diese sind tendenziell eher die Introvertierten unter uns. 

In diesem Blogbeitrag möchte ich dir 5 Tipps geben, wie du als Introvertierter Vertrieb machen und so als Freelancer durchstarten kannst. Lass uns aber zunächst definieren, was Introversion und Extraversion überhaupt bedeutet. 

Was ist Introversion?

Introversion (umgangssprachlich auch Introvertiertheit) ist ein Begriff, der sich auf die Persönlichkeit eines Menschen bezieht und ihn als eher in sich gekehrt definiert. Das heißt, er ist gerne für sich alleine und braucht kein Rampenlicht mit viel Aufmerksamkeit von außen. Er ist gerne in Gedanken und zieht seine Energie aus der Ruhe und dem Alleinsein.

Was ist Extraversion?

Extraversion (umgangssprachlich auch Extrovertiertheit) ist der gegenteilige Begriff, der sich ebenfalls auf die Persönlichkeit eines Menschen bezieht und ihn als eher nach außen orientiert definiert. Das heißt, er zieht Energie aus dem Kontakt mit anderen Menschen und mag die Aufmerksamkeit von außen. Er ist gesellig und redselig und steht gerne im Rampenlicht. 

Warum ist es schwieriger für Introvertierte im Vertrieb?

Wichtig vorab ist, dass es kein “richtig” oder “falsch” gibt und jeder Mensch beide Teile in sich trägt. Es gibt nicht den Extrovertierten und den Introvertierten. Die Mehrzahl der Menschen bewegt sich irgendwo in der Mitte. Es gibt i. d. R. jedoch eine Tendenz in eine der beiden Richtungen. Und diese kann sich gerade im Vertrieb bemerkbar machen. Es macht einen großen Unterschied, ob ich als Mensch mit extrovertierten Tendenzen gerne im Mittelpunkt stehe und selbstverständlich auf andere Menschen zugehe oder ob ich als Mensch mit introvertierten Tendenzen lieber den ganzen Tag alleine zu Hause bleibe und gar keinen Kontakt mit anderen Menschen benötige. 

Ich schreibe diesen Blogbeitrag basierend auf eigenen Erfahrungen. Ich schätze mich selbst als eher introvertiert ein und weiß noch genau, wie nervös ich in meinen Anfängen im Vertrieb war. Ich kann das Herzklopfen praktisch noch spüren, wenn ich mich damals endlich mal zur telefonischen Kaltakquise durchgerungen habe. Aber keine Angst, Kaltakquise ist keiner der Tipps, den ich dir in diesem Blogbeitrag geben werde. Aus meiner Erfahrung ist diese Art von Vertrieb sogar für beide Seiten eher eine Belastung.

5 Tipps, wie du als (introvertierter) Freelance-Recruiter Vertrieb machen kannst

Tipp 1: Spezialisierung und Netzwerk

Der erste Tipp geht in Richtung Strategie. Bevor du mit dem Vertrieb anfängst, definiere deine Zielgruppe. Als Freelance-Recruiter kannst du natürlich sagen, dass du jeden bedienst, der Recruiting-Dienstleistung benötigt. Unabhängig von Branche oder gesuchten Positionen. Für den Anfang, wenn du deine ersten Aufträge suchst, kann das auch sinnvoll sein. Wenn du den Vertrieb aber langfristig denkst, macht die Spezialisierung auf einen bestimmten Bereich sehr viel Sinn. Zum einen positionierst du dich als Experte in deinem Bereich. Zum anderen baust du ein Netzwerk in diesem Bereich auf, was dir in jedem Folgeauftrag zu Gute kommt. Wenn du bspw. Experte für Sales-Positionen im SaaS-Bereich bist, baust du mit jedem Auftrag dein Netzwerk an Kandidaten in genau diesem Bereich aus. Dieses sieht deine Posts und du kannst immer wieder darauf zurückgreifen. Gleichzeitig steigerst du deinen “Wert” als Freelancer für Neukunden. Sie kaufen sich nämlich neben deiner Leistung auch dein Netzwerk und deine Reichweite ein. 

Tipp 2: Nutze LinkedIn

Wie baust du dieses Netzwerk auf? Bei Kandidaten läuft das i. d. R. über LinkedIn. Und genauso ist es im Vertrieb. LinkedIn ist der bevorzugte Kanal. Gerade als Introvertierter ist LinkedIn das Mittel der Wahl, da die Hürde jemanden zu kontaktieren sehr viel niedriger liegt und du direkt mit den “richtigen” Leuten in Kontakt kommen kannst. Gegenüber der Kaltakquise, wo du dich oft durch verschiedene Instanzen durchtelefonieren musst, bis du bei dem Entscheider herauskommst, ist eine Kontaktanfrage bei LinkedIn einfacher und besser. Du hast direkten Zugang zur Entscheiderebene. Dein Gegenüber sieht deine Anfrage in einem entspannten Zustand, wenn er gerade auf Social Media unterwegs ist. Und du kannst auch bei vorerst negativer Rückmeldung mit ihm in Kontakt bleiben. Auch Entscheider sammeln gerne ein Netzwerk, auf das sie bei Bedarf schnell zurückgreifen können, wenn sie es brauchen. Ein “Nein” ist meistens ein “Nicht im Moment”. Daher lasse ihm unverbindlich deine Unterlagen zukommen und erkundige dich in längeren Zyklen einmal, ob sich etwas geändert hat. 

Tipp 3: Andere Freelancer

Es geht weiter mit dem Netzwerk. Netzwerke mit anderen Freelancern aus deinem Bereich und dem HR-Bereich allgemein. Sie alle sind in Unternehmen unterwegs und sie können nicht immer alles alleine machen. So kann es bspw. sein, dass jemand eher strategisch orientiert arbeitet und du operativ mitwirken könntest oder es werden mehrere Freelancer gesucht, da das Arbeitspensum zu hoch ist. Es gibt viele Gründe und Freelancer empfehlen sich durchaus gegenseitig. Dies gilt im Übrigen in beide Richtungen. Wenn du Optionen hast, bringe Auftraggeber und Freelancer zusammen. So tust du beiden etwas Gutes und stärkst deinen Ruf als verlässlicher Netzwerk-Kontakt. 

Tipp 4: Messen

Besuche Fachmessen aus dem HR-Bereich und deinem Fachbereich, um mit potenziellen Unternehmen in Kontakt zu kommen. Der persönliche Kontakt im Vertrieb kann für Introvertierte zwar wieder eine Hürde darstellen, jedoch kannst du dir dabei mit einer Struktur behelfen. Du benötigst nur einen Satz, eine Frage und eine Visitenkarte, die clever gestaltet ist. Gestalte die Visitenkarte so, dass du deine Leistung kurz erklärst und deine Webseite oder Kontaktdaten nennst. Lege dir dann einen Satz mit einer Frage zurecht, die du in jedem Gespräch als Einleitung sagst. Jede Einleitung ist dabei gleich. Ihr begrüßt euch und du sagst deinen Satz und deine Frage. Du könntest bspw. sagen “Hallo. Ich bin Freelance-Recruiter und auf Sales-Positionen in der Tech-Branche spezialisiert. Darf ich Ihnen einmal meine Karte da lassen?”. Die Reaktion deines Gegenübers lädt entweder zu einem weiteren Austausch ein oder nicht. Die Hürde des Ansprechens hast du aber genommen. Diese Struktur nutzt du einfach in jeder Einleitung und wartest die Reaktion ab. Und mit jeder neuen Einleitung schwindet die Angst vor dem Ansprechen mehr und mehr.

Gehe auf Messen jedoch vorsichtig an das Thema heran. Die oben genannte Methode ist bewusst kurz und knapp gehalten, da Sales-Aktivitäten ggü. Messeständen nicht so gerne gesehen sind. Daher stiehlst du mit einem Satz und einer Frage maximal zehn Sekunden deines Gegenübers. Aber: Fragen kostet nichts.

Tipp 5: Datenbanken & Freelancer-Portale

Als letzter Tipp empfiehlt es sich, den Vertrieb einfach andere machen zu lassen und sich selbst ansprechen zu lassen. Du kannst dich in verschiedene Datenbanken von Personaldienstleistern und Freelancer-Portalen eintragen und finden lassen. Das hat zum Vorteil, dass du ständig für andere präsent bist und mit der Zeit regelmäßig Anfragen erhältst. Ein Nachteil könnte aber sein, dass du dich in der Gestaltung des Stundensatzes anpassen musst, da dein Gegenüber eine Provision einkalkuliert, um dich weiter zu vermitteln. 

Vertrieb hat immer mit Menschen zu tun. Wenn du als Freelance-Recruiter dauerhaft Aufträge an der Hand haben möchtest, solltest du darauf achten, regelmäßig zu netzwerken und Neukunden zu akquirieren. Es ist selten so, dass du heute anfragst und es morgen losgeht. Daher halte Vertrieb als kontinuierliche Praxis aufrecht. Es kommt der Punkt, an dem du “von deinem Netzwerk lebst” und weniger Vertrieb machen musst. Doch diesen musst du dir erarbeiten. Das ist auch als Introvertierter machbar. Nutze die Tipps und etabliere dich in deinem Bereich.

Kleiner Tipp:

Wenn du planst, dich selbstständig zu machen, beginne bereits vor deiner eigentlichen Selbstständigkeit mit dem Netzwerken bzw. der Akquise von Kunden. Der Akquise-Prozess kann mehrere Wochen oder sogar Monate dauern. Im besten Fall startest du in deine Selbstständigkeit und kannst sofort auf ein kleines Netzwerk und ein bis drei Aufträge zurückgreifen. Das macht Mut und überwindet die anfängliche Durststrecke. Weitere Informationen zu deinem Einstieg als Freelance-Recruiter findest du im Blogbeitrag Freelance-Recruiter werden: Alles was du jetzt wissen musst.

Du willst mehr über Freelance-Recruiting wissen? Dann lasse dir die kommenden Artikel direkt per Mail schicken.


Was zeichnet einen introvertierten Menschen aus?

Introversion (umgangssprachlich auch Introvertiertheit) ist ein Begriff, der sich auf die Persönlichkeit eines Menschen bezieht und ihn als eher in sich gekehrt definiert. Das heißt, er ist gerne für sich alleine und braucht kein Rampenlicht mit viel Aufmerksamkeit von außen. Er ist gerne in Gedanken und zieht seine Energie aus der Ruhe und dem Alleinsein.

Was zeichnet einen extrovertierten Menschen aus?

Extraversion (umgangssprachlich auch Extrovertiertheit) ist der gegenteilige Begriff, der sich ebenfalls auf die Persönlichkeit eines Menschen bezieht und ihn als eher nach außen orientiert definiert. Das heißt, er zieht Energie aus dem Kontakt mit anderen Menschen und mag die Aufmerksamkeit von außen. Er ist gesellig und redselig und steht gerne im Rampenlicht. 

Wie mache ich als Introvertierter Vertrieb?

Du kannst auch ohne Kaltakquise vertrieblich erfolgreich sein. Baue hierzu bspw. ein Netzwerk über LinkedIn auf oder arbeite mit anderen Dienstleistern zusammen. Für einen regelmäßigen Auftragseingang sind auch Freelancer-Portale interessant.

Was macht ein Frontend-Entwickler?

Frontend – ein Begriff, den viele schon einmal im Zusammenhang mit Software-Entwicklung gehört haben. Aber was bedeutet er eigentlich? Was macht ein Frontend-Entwickler und womit arbeitet er? Und wie zeichnet sich ein guter Frontend-Entwickler aus? Diese Fragen beantworten wir in diesem Artikel.

Definition: Was ist ein Frontend-Entwickler?

Ein Frontend-Entwickler (oder auch Frontend-Developer oder Frontend-Engineer) entwickelt und optimiert die Funktionen und Darstellung einer Webseite. Wenn du bspw. eine Webseite öffnest, ist alles, was du sehen kannst, vom Frontend-Entwickler umgesetzt worden. Die Prozesse, die im Hintergrund ablaufen, werden hingegen vom Backend-Entwickler entwickelt. Z. B. wenn du dich auf einer Webseite registrierst und deine Daten infolgedessen in einer Datenbank gespeichert werden müssen.

Frontend: Eingliederung in die Softwareentwicklung

Ohne Frontend-Entwickler sehen wir nichts von der Webseite, die wir aufrufen. Der Frontend-Entwickler erstellt eine grafische Oberfläche (auch User Interface genannt) für das Programm und macht es so für den Nutzer zugänglich. Das, was das Programm im Hintergrund macht und für uns nicht sichtbar ist, übernimmt der Backend-Entwickler. Frontend und Backend arbeiten für die Bereitstellung einer Webseite also Hand in Hand. Manchmal übernehmen Entwickler auch beide Bereiche. Diese werden dann Full Stack-Entwickler genannt. 

Bei der Entwicklung grafischer Oberflächen geht es ebenfalls um Design und UI/UX (User Interface / User Experience). Das, was wir sehen sollen, soll ja auch schön und ausgewogen aussehen und nicht überladen sein. Gleichzeitig müssen relevante Informationen und Buttons für den Webseiten-Besucher gut sichtbar und schnell auffindbar sein. Dieser Bereich wird meist von separaten Webdesignern übernommen, die dem Frontend-Entwickler dann Anweisungen geben, wie das Design umzusetzen ist. 

Welches Tech-Stack nutzen Frontend-Entwickler?

Frontend-Entwickler benötigen vor allem Kenntnisse in HTML, CSS und JavaScript. HTML für die Strukturierung der Webseite, CSS für das Aussehen und JavaScript für die Interaktivität.

Darüber hinaus nutzen Frontend-Entwickler i. d. R. Frameworks und Bibliotheken (Libraries). Diese sind z. B.:

Außerdem nutzen Frontend-Entwickler Bibliotheken (Libraries) zur visuellen Gestaltung, also speziell für CSS. Dazu zählen:

Diese Listen sind bei weitem nicht vollzählig und es kommen auch immer wieder neue Technologien hinzu. Sie geben aber eine Richtung vor, welche Technologien uns im Zusammenhang mit dem Begriff Frontend begegnen können.

Was macht einen guten Frontend-Entwickler aus?

Ein guter Frontend-Entwickler setzt das Design um und integriert die Funktionalitäten der App oder Webseite. Ein Entwickler, der beide Welten (Design und Funktion) versteht und in Einklang bringen kann, ist Gold wert. Häufig kennen sich solche Entwickler auch mit Design-Tools wie Photoshop, Figma oder der gesamten Adobe-Produktreihe (z. B. Adobe Illustrator) aus. So kann er bereits im Designprozess auf eventuelle Schwierigkeiten in der späteren Entwicklung hinweisen. 

In unserer modernen Welt ist der Frontend-Entwickler auch damit konfrontiert, “responsive” zu entwickeln. Eine Webseite wird heute auf vielen verschiedenen Endgeräten aufgerufen. Die Größe des Smartphone-Displays ist kleiner als die des Tablets und noch kleiner als die des Laptops oder des PC-Bildschirms. Die grafische Oberfläche der Webseite muss sich also anpassen. Diese Anpassung übernimmt ebenfalls der Frontend-Entwickler, wenn er responsive entwickelt.

Ein guter Frontend-Entwickler denkt die grafische Oberfläche und seinen Entwicklungsprozess ganzheitlich. Denken wir die Responsiveness nämlich weiter, geht es in der Frontend-Entwicklung auch um Kompatibilität. Neben der Anpassung an die Displaygröße, geht es bspw. auch um die verschiedenen Browser (Google Chrome, Mozilla Firefox, Safari,…), über die die Webseite geöffnet wird. Oder auch um Ladezeiten der Webseite, Fehlermeldungen und die Art der Eingabegeräte. Nutzt der Webseitenbesucher Maus und Tastatur oder einen Touchscreen? In welchen Sprachen soll die Webseite verfügbar sein? Und bringt der Webseitenbesucher schnelles oder langsames Internet mit?

Die Komplexität in der Frontend-Entwicklung ist in den letzten Jahren also enorm gestiegen und ein guter Frontend-Entwickler weiß, diese Komplexität zu bewältigen.

Club of Code

Worauf solltet du als Tech-Recruiter achten?

Frontend ist, wie wir sehen, ein umfangreiches Feld. Wenn wir als Tech-Recruiter Frontend-Entwickler suchen, müssen wir mehr Bewertungsmaßstäbe einführen, als nur das Tech-Stack zu betrachten. Sicher ist das Tech-Stack relevant. Jedoch sind neue Frameworks im Verhältnis schnell gelernt. Es geht mehr um das Verständnis des großen Ganzen, was einen guten Frontend-Entwickler ausmacht. 

Wenn du auf der Suche nach einem Frontend-Entwickler bist, versuche herauszufinden, ob dein Gegenüber einfach nur Design umsetzt, oder ob er das Design auch selbst (mit-)macht. Design-Tools, wie Photoshop, Figma oder Illustrator, die im Profil genannt werden, können dir hierauf vorab Hinweise geben. Versuche auch mehr über die Person herauszufinden. Manchmal verweisen Frontend-Entwickler auf eigene Projekte oder Webseiten. Hier siehst du ihr Design-Talent. Wenn es eine Webseite gibt, rufe sie auch über dein Smartphone auf. So findest du heraus, ob sie “responsive” ist. Wenn sie sich nicht richtig an den Smartphone-Bildschirm anpasst, hat der Entwickler nicht alles bedacht. 

Ein Frontend-Entwickler muss natürlich nicht zwangsläufig ein Designer sein. Es hilft einfach sehr, wenn man gutes Design erstellen und gleichzeitig auch umsetzen kann. Das gilt genauso für Designer. Wenn sie Design auch in der Umsetzung denken können, JavaScript- und CSS-Erfahrung haben, hilft das dem Entwicklungsprozess. 

Sollte das Talent des Frontend-Entwicklers nicht im Designbereich liegen, dann kann er möglicherweise andere Stärken vorweisen. Die Umsetzung von Webseiten für Touchscreen-Geräte wie Smartphones und Tablets oder die optimale Verfügbarkeit von Webseiten in Ländern mit leistungsschwachen Geräten oder schlechterer Internetverbindung durch ein effizientes Bereitstellen des Codes.

Die Fragen an einen Frontend-Entwickler sollten sich insbesondere danach richten, was das Unternehmen benötigt. Möchte das Unternehmen ins Ausland expandieren und hat daher besondere Anforderungen wie Mehrsprachigkeit oder Webseiten-Performance? Dann ist es wichtig, abzufragen, ob der Entwickler damit bereits Erfahrung hat.

Handelt es sich jedoch um ein Start-up mit sehr wenigen Mitarbeitern und der Frontend-Entwickler ist für die alleinige Umsetzung der Webseite zuständig, dann kann ein zusätzliches Talent im Designbereich sehr hilfreich sein, da es die Kommunikation im Unternehmen erleichtert und das Team so schneller Ergebnisse produzieren kann.

Die Fragen an einen Frontend-Entwickler ergeben sich also aus dem Bedarf des Unternehmens. Hier einige beispielhafte Fragen:

  1. Das Unternehmen ist frisch gegründet und sucht jemanden, der eine responsive Webseite umsetzt und dabei auch viel Verantwortung im Design übernimmt. Welche Erfahrungen hast du damit? Liegen deine Stärken im Design? Bist du in der Lage, eine solche Webseite auch ohne klare Anweisungen in Eigenregie umzusetzen?
  2. Das Unternehmen möchte nach Indien expandieren und sucht deshalb jemanden, der sich insbesondere mit Webseiten-Performance und Smartphones als Endgerät auskennt. Es ist wichtig, dass Inhalte schnell und effizient geladen werden. Hast du bereits für solche Anforderungen entwickelt? Welche Herausforderungen sind dir dabei begegnet und wie hast du sie gelöst?
  3. Das Unternehmen ist ein großer Konzern und sucht einen Frontend-Entwickler für die Umsetzung von Formularen zur Datenabfrage innerhalb des Konzerns. Hast du Erfahrung damit, komplexe Formulare im Frontend umzusetzen? Kannst du praktische Beispiele geben?

Unterschiedliche Anforderungen ergeben also unterschiedliche Suchen. Ein Austausch mit dem Fachbereich ist daher enorm wichtig. Streng genommen ist der Austausch mit dem Fachbereich wichtiger als der Austausch mit dem Frontend-Entwickler, da der Fachbereich abgrenzen sollte, wonach genau gesucht wird. Daraus ergeben sich dann auch die Fragen, die dem Entwickler gestellt werden sollten.

So blickst du über den Tellerrand hinaus und gewinnst die wirklich guten Entwickler. Sie werden im Gespräch auch merken, dass du nicht nur die Basisinformationen rund ums Tech-Stack abfragst, sondern verstehst, was man alles daraus machen kann und worauf es ankommt.

Du willst mehr über Entwickler-Rollen wissen? Dann lasse dir die kommenden Artikel direkt per Mail schicken.

Was macht ein Frontend-Entwickler?


Was macht man als Frontend-Entwickler?

Ein Frontend-Entwickler setzt das Design einer Webseite um und integriert die Funktionalität. Hierbei achtet er darauf, dass die Webseite für die Zielgruppe optimal bereitgestellt wird (unterschiedliche Endgeräte, mehrere Sprachen, einfache Verfügbarkeit, etc.).

Wie viel verdient ein Frontend-Entwickler?

Ein Frontend-Entwickler verdient i. d. R. etwa 50.000 € im Jahr. Allerdings sind die Anforderungen im Frontend in den letzten Jahren stark gestiegen, wodurch auch höhere Gehälter gerechtfertigt sein können. Insbesondere dann, wenn der Frontend-Entwickler über besonderes Nischenwissen bzw. -fähigkeiten verfügt (Mehrsprachigkeit, Performance- oder Suchmaschinenoptimierung, Design, …).

Welche Programmiersprachen nutzt man im Frontend?

Die am häufigsten verwendete Sprache im Frontend ist JavaScript bzw. TypeScript. Dennoch kommen manchmal auch andere Sprachen wie z. B. Java (Backend-Sprache) zum Einsatz, bei denen der Code nicht im Browser ausgeführt wird, sondern nur die “fertige” Webseite an den Nutzer ausgeliefert wird.

Active Sourcing: Alles was du wissen musst

Was ist Active Sourcing?

Active Sourcing ist die Identifizierung und proaktive Ansprache von vielversprechenden Talenten zur Besetzung ausgeschriebener Stellen. Im Gegensatz zu Ausschreibungen auf Stellenbörsen und sonstigen passiven Recruiting-Kanälen, bei denen Bewerber auf das Unternehmen zugehen, geht im Active Sourcing das Unternehmen selbst aktiv auf potenzielle Bewerber zu. Dabei hat sich das Berufsbild des Active Sourcers herausgebildet, der diese Aufgabe für das Unternehmen übernimmt und aktiv mit potenziellen Talenten in Kontakt tritt.

Warum macht man Active Sourcing?

Es gibt verschiedene Gründe, warum es für Unternehmen Sinn machen kann, Active Sourcing als Recruiting-Kanal einzusetzen. Gerade für schwer zu besetzende Stellen mit speziellen Anforderungen ist Active Sourcing das Mittel der Wahl. Aber auch, um die Anzahl und die “Qualität” der Bewerbungen zu erhöhen. Mit Active Sourcing wird nämlich ein Pool an Talenten verfügbar, der sich selbst nicht bewirbt – die latent Suchenden. Latent Suchende sind nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job, aber offen für eine neue Herausforderung. Die Motivation hierfür ist vielfältig. Manche können sich einen Jobwechsel gut vorstellen, weil ihre aktuelle Position sie nicht gänzlich erfüllt, andere sind daran interessiert, ihren Marktwert zu testen oder nutzen einen Wechsel als Karrieresprung. Die Gruppe der latent Suchenden entspricht etwa 60-70% der Erwerbstätigen, vergrößert deinen Pool an möglichen Talenten also enorm.

Warum solltest du Active Sourcing als Recruiting-Kanal in Betracht ziehen? Was sind die Vorteile dieses Kanals?

Vorteile von Active Sourcing

Neben dem erweiterten Pool von latent Suchenden, hast du mit Active Sourcing direkten Einfluss auf dein Recruiting-Ergebnis. Da du nicht dem Zufall überlässt, ob sich jemand bei Dir bewirbt, sondern aktiv auf passende Talente zugehst, richtet sich dein Erfolg nach deinen Aktivitäten. Du hast selbst in der Hand, wie viel du machst, was du machst und wie du es machst. 

Im Active Sourcing begegnest du Kandidaten außerdem im direkten Kontakt auf Augenhöhe. Während Kandidaten in passiven Kanälen hauptsächlich mit dem Unternehmen als Gegenüber konfrontiert werden, bist du das Gesicht im Active Sourcing. Der Kandidat wird von einer realen Person mit Namen und Bild angesprochen. Es ist eine Kontaktaufnahme zwischen zwei Menschen. Das hat eine andere Wirkung als die Anonymität zwischen Unternehmen und Kandidaten. Damit geht aber auch eine Verantwortung auf deiner Seite einher, da du den ersten Eindruck gegenüber dem potenziellen Kandidaten prägst. Dieser gilt sowohl für dich als Person, als auch für das ganze Unternehmen. Du repräsentierst in diesem Moment die Marke deines Auftraggebers. 

Durch den direkten Kontakt zwischen Dir und dem Kandidaten, gibt es in der Regel einen schnelleren und flexibleren Prozess. Nach einer positiven Rückmeldung deines Gegenübers, macht ihr i. d. R. direkt einen Telefontermin aus, um unverbindlich über die ausgeschriebene Stelle zu sprechen. Dies ist weniger ein klassisches Bewerbungsgespräch, wo der Bewerber Rede und Antwort steht, sondern ein gegenseitiges Kennenlernen. Hierbei liegt es eher an Dir, dem Kandidaten die Stelle zu präsentieren. 

Durch die Schnelligkeit und den direkten persönlichen Kontakt, kannst du beim Kandidaten einen positiven Eindruck hinterlassen und früh erkennen, ob ihr harmoniert. 

Im Active Sourcing bewirbt sich das Unternehmen beim Talent. Dies bringt eine gewisse Wertschätzung gegenüber der Person mit sich, die sich positiv auf den Einstellungsprozess und die spätere Zusammenarbeit auswirken kann. Der Kandidat fühlt sich gesehen und in seinen Fähigkeiten anerkannt. 

Und auch wenn für die ausgeschriebene Stelle kein finales Match zustande kommt, bleibt ihr i. d. R. vernetzt. Damit baust du ein Netzwerk an relevanten Kontakten für dein Unternehmen und dich selbst auf. Auf dieses kannst du immer wieder zurückgreifen und dich und dein Unternehmen bspw. durch Beiträge in Social Media regelmäßig in Erinnerung rufen.

Wo Vorteile sind, gibt es immer auch Nachteile. Was spricht gegen Active Sourcing als Recruiting-Kanal?

Nachteile von Active Sourcing

Active Sourcing ist teuer. Zum einen, weil es Know-How braucht, was du dir ggf. erst erarbeiten musst. Und zum anderen, weil es, trotz Know-How, äußerst zeitaufwendig ist. Es werden viele Stunden ins Land ziehen, um passende Talente zu identifizieren, ggf. mit dem Fachbereich zu reviewen, die Talente zu kontaktieren, nachzuverfolgen, Termine zu koordinieren und durchzuführen. Gleichzeitig benötigst du unter Umständen Tools, die dir den Zugang zu potenziellen Talenten ermöglichen. Das alles kostet Zeit und Geld. Nicht selten werden daher bereits Active Sourcer, als eigene Berufsgruppe, beschäftigt, oder auf freiberufliche Active Sourcer zurückgegriffen, die diesen Kanal bearbeiten. 

Active Sourcing ist außerdem ein Balanceakt zwischen Qualität und Quantität von Profilen. Im Active Sourcing hätten wir natürlich gerne beides. Viele Talente mit viel Qualität. In der Praxis erweist sich das aber eher als schwierig. Das kann stellenspezifisch damit zusammenhängen, dass der Arbeitsmarkt es einfach nicht hergibt. Es kann aber z. B. auch daran liegen, dass die Datenlage in den Profilen nicht ausreicht, um die passenden Talente überhaupt zu erkennen oder sie als Außenstehender richtig bewerten zu können. Damit steigt der Zeitaufwand, interessierte Talente zu finden. 

Ein weiterer Punkt ist erneut der erste Eindruck. Dieser kann, bspw. durch eine generische, langweilige Ansprache auch negativ sein. Damit kann man sich und sein Unternehmen auch schlecht gegenüber vielversprechenden Talenten dastehen lassen. Diesen Ruf im Einzelnen wieder aufzubauen, da das Talent perfekt passen würde, ist schwer bis unmöglich.

Wie macht man Active Sourcing?

Die Vorteile überwiegen die Nachteile und du willst mit Active Sourcing starten? Dann lasse uns im ersten Schritt klären, wie wir potenzielle Talente mit Active Sourcing Tools identifizieren können. 

Active Sourcing Tools

Active Sourcing findet überall dort statt, wo wir einschätzen können, ob eine uns fremde Person auf unsere Stelle passt. Das heißt, wir brauchen Daten. Wir müssen, je nach Anforderungen an die Bewerbenden, wissen, was sie machen und wie gut sie darin sind. Wenn du jetzt abends auf einer Party mit Freunden unterwegs bist und deine Freundin fragst, ob hier ein Softwareentwickler anwesend ist, sie dies bejaht und erwähnt, dass der Typ am Tresen Softwareentwickler ist, kannst du ihn natürlich ansprechen. Du hast jemanden erkannt, der potenziell auf deine Softwareentwickler-Stelle passen kann. Aber die Datenlage ist recht dünn. Nur weil er Softwareentwickler ist, weißt du noch nicht, was er genau macht, mit welchem Tech-Stack er gerne arbeitet oder wie viel Arbeitserfahrung er hat. Die Wahrscheinlichkeit, dass du deine Stelle durch diese eine Begegnung besetzen wirst, ist sehr gering. Im Prinzip hast du aber Active Sourcing betrieben. 

Um die Quantität und Qualität zu steigern, machen wir Active Sourcing vor allem online. Plattformen wie LinkedIn, XING, GitHub, Facebook, Twitter und Co. bieten uns einen Zugang zu Profilen. Die Datenlage ist hierbei unterschiedlich gut in ihrer Relevanz für unser Vorhaben. Während bei beruflichen Netzwerken wie LinkedIn und XING jobspezifische Daten abgefragt werden, sind Facebook, Twitter und Co. eher privater Natur. Für das Active Sourcing werden LinkedIn und XING daher bevorzugt. Je nach Berufsgruppe kann LinkedIn besser geeignet sein als XING und vice versa. Für jede der genannten Plattformen gilt jedoch, dass das Ausfüllen des Profils vom Nutzer abhängig ist. Er entscheidet, ob er mit einem gut ausgefüllten Profil gefunden werden möchte oder darauf verzichtet und unauffindbar bleibt. Wenig ausgefüllte Profile sind daher kein Zeichen von mangelnder Qualität. Dahinter können auch die perfekt passenden Talente stecken. 

Neben den sozialen Medien gibt es aber auch noch andere Datenbanken, in denen wir Active Sourcing betreiben können. So z. B. der Kandidatenpool des Arbeitsamts oder der verschiedener Stellenbörsen bis hin zu Nischen-Plattformen mit eigenem Active-Sourcing-Zugang. Es kommt immer etwas darauf an, für welche Stellen wir sourcen. Je nachdem bietet sich der eine Pool mehr an als der andere. Einen Softwareentwickler im Kandidatenpool des Arbeitsamts zu suchen, wäre aus meiner Sicht bspw. wenig produktiv. 

Wie identifiziere ich potenzielle Talente im Active Sourcing?

LinkedIn und XING bieten eigene Recruiting-Tools, mit denen die Plattformen durchsucht werden können. Das sind zum einen der LinkedIn-Recruiter und der LinkedIn-Recruiter-Lite und zum anderen der XING-Talentmanager. Sie bieten einen erweiterten Zugriff auf die Nutzerbasis mit zusätzlicher Suchmaske. Dabei arbeiten wir im Active Sourcing mit Booleschen Operatoren. Wie diese genau funktionieren, erkläre ich in einem separaten Artikel. Kurz gesagt erstellen wir einen Suchstring mit UND- und ODER-Funktionen, die unsere Anforderungen so kombinieren, dass wir die passenden Talente finden. 

Im Wesentlichen decken Suchstrings eine Keyword-Kombination aus Tätigkeit, Sprachkenntnissen und Ort ab. Wenn wir also beispielsweise einen Frontend-Entwickler in Stuttgart suchen, der Deutsch können sollte, wären unsere Keywords bei entsprechendem Tech-Stack: JavaScript, Vue, Deutsch, Stuttgart, plus ggf. weitere Tech-Begriffe, wie Frontend, weitere Libraries oder Frameworks.

Wie schreibe ich potenzielle Talente an?

Das Anschreiben ist der heilige Gral im Active Sourcing, denn du hast nur eine Chance. Eine Chance auf den ersten Eindruck. Eine Chance herauszustechen. Eine Chance auf ein Ja oder auf das Nein. Versetze dich dabei immer in dein Gegenüber. Gerade in der Berufsgruppe der IT bekommen Talente sehr viele Anfragen. Da wäre es kontraproduktiv die gleiche generische Ansprache zu machen wie jeder andere auch. Vermeide daher austauschbare und zu lange Texte, für die keiner die Zeit hat, sie durchzulesen. Halte dich kurz und präzise. Es geht am Ende um einen Opener, um in ein echtes Gespräch zu kommen. In diesem kannst du dann deinen Pitch einbauen, warum euer Unternehmen das beste ist und warum das Talent auf jeden Fall zu euch kommen sollte. Doch für die Ansprache reicht ein individualisierter Text, der auf das Profil eingeht und neugierig macht. Recruiting ist wie Dating. Du gehst ja auch nicht zu einem anderen Menschen hin, textest ihn voll, wie toll du bist und erwartest dann die Zusage zu einem Date, bevor dein Gegenüber die Gelegenheit hatte, auch einmal etwas zu sagen. Es geht um eine ehrliche Anfrage auf Augenhöhe. Wir wollen niemanden überrumpeln, zuspamen oder nerven. Du hast etwas anzubieten, du denkst, dass die Person passen kann und würdest gerne darüber sprechen. Das passt in eine 300-Zeichen-Anfrage bei LinkedIn. 

Dabei kannst du über den Text auch einiges rüberbringen. Zum Beispiel ob du duzt oder siezt, ob du förmlich oder locker schreibst, ob du ggf. sogar Smileys nutzt. Das alles kommuniziert und gibt einen Eindruck zu dir als Person und auch zu eurer Unternehmenskultur. 

Im Active Sourcing geht es um Quantität. Du wirst positive Rückmeldungen bekommen. Du wirst negative Rückmeldungen bekommen. Du wirst auch einfach keine Rückmeldungen bekommen. Das ist ganz normal. Nimm es nicht persönlich. Wir wissen nie um die wirkliche aktuelle Situation unseres Gegenübers. Und auch wenn mal eine sehr negative Rückmeldung kommen sollte, kommt sicher auch mal die, die sehr dankbar ist, dass du ihr geschrieben hast. Also bleibe einfach dran.

Active Sourcing Tipps & Tricks

Abschließend möchte ich dir noch drei Tipps mit auf den Weg geben.

Tipp 1: Weniger ist mehr

Wenn man Boolesche Operatoren baut, ist man schnell geneigt, alles verfügbare an Anforderungen mit reinzunehmen. Je mehr Keywords man jedoch reinnimmt, desto kleiner wird der Pool. Das kann für einen ersten Suchlauf auch passen. Aus meiner Erfahrung kann man die meisten Profile aber mit drei zentralen Keywords beschreiben. Der Pool wird dadurch sehr viel größer, da bspw. auch Profile berücksichtigt werden, die nicht so gut ausgefüllt sind. Bei diesem Ansatz musst du definitiv mehr Profile anschauen und aktiv lesen. Aber es lohnt sich. Die Details machen den Unterschied und dabei hilft eine breiter angelegte Suche.

Tipp 2: Filtere nicht nach Jobbezeichnungen

Nehmen wir an, du suchst einen Softwareentwickler. Du gibst “Softwareentwickler” als Jobbezeichnung ein und bekommst in Kombination mit deinem sonstigen Suchstring wenige Ergebnisse. Deine Zielgruppe kann in ihrer aktuellen Tätigkeit aber die Titel Engineer, Developer, Entwickler, Specialist, Consultant und viele mehr tragen. Hinter all diesen Titeln kann dein gesuchter Entwickler stecken. Jobbezeichnungen sind nicht allgemeingültig und von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich. Sie sollten daher nicht das zentrale Kriterium für deinen Suchstring sein. Wenn du die zentralen Keywords herausfindest, werden dir automatisch die richtigen Personen angezeigt. Und die, die mal nicht passen, kannst du gedanklich beiseite legen.

Tipp 3: Nutze Google als Sourcing-Kanal

Google ist ein mächtiges Werkzeug, wenn du wirklich verstehst, wie es funktioniert. Durch die Indexierung kannst du fast jede Seite im Internet auslesen. So auch LinkedIn und XING. Du kannst also ein kostenloses Sourcing-Tool verwenden, um deinen Pool zu erweitern oder dir die Kosten für Recruiting-Tools zu sparen. Natürlich muss man hier das Spielfeld kennen, auf dem man spielt. Wie das funktioniert, erkläre ich dir in einem weiteren Artikel.

Active Sourcing: Alles was du wissen musst


Definition: Was ist Active Sourcing?

Active Sourcing ist die Identifizierung und proaktive Ansprache von vielversprechenden Talenten zur Besetzung ausgeschriebener Stellen.

Wie schreibe ich im Active Sourcing richtig an?

Das Anschreiben im Active Sourcing ist der erste Kontakt zum potenziellen Kandidaten. Dieses sollte sich individuell auf das Profil beziehen und auf ein persönliches Gespräch abzielen. Siehe dabei von ausschweifenden Texten und langen Signaturen ab.

Welche Tools gibt es im Active Sourcing?

Im Active Sourcing gibt es diverse Tools und Methoden. Zur Kandidatensuche bieten sich vor allem die erweiterten Funktionen von LinkedIn und XING, aber auch diverse andere Datenbanken, an.